一、目标管理与人才识别（论文文献综述）
刘永[1]（2021）在《并购背景下SHDB关键人才识别与能力提升策略研究》文中进行了进一步梳理
张丹丹[2]（2021）在《习近平人才观研究》文中提出人才是指各行各业的领军人物,是具有一定的专业知识或专门技能,可以进行创造性劳动并对社会的进步和发展做出贡献的人,是具有良好的内在素质、有能力的人。在经济全球化、科技飞速发展的今天,人才是推动科技发展、社会发展进步的核心力量,代表着一个国家的先进生产力和先进思想,是国家和社会的发展中必不可少的重要资源。今天,在新时代的大背景下,习近平马克思主义的观点和方法运用于人才工作中,结合我党历届领导集体的人才思想,总结新中国成立以来我国在人才工作方面取得的各种经验,并注意结合、分析现阶段人才工作的需求,逐步形成了逻辑严谨、内容丰富的用以指导我国人才工作的重要人才理论,为我国人才的识别、培养、使用和引进等方面提供了新的观点和要求。习近平人才观是马克思主义经典作家人才思想与中国具体实际相结合的最新成果,是习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分。首先,习近平人才观的形成有着广泛的时代背景、理论和实践来源。习近平人才观立足于改革开放以来我国在人才工作方面进行的探索,汲取了马克思主义经典作家人才思想、中国共产党历届领导集体的人才思想以及中国优秀传统文化人才思想中的精华,结合了习近平自身的政治经历和个人理论素养,在此基础上提出了习近平人才观。其次,习近平人才观有着丰富的内容,其内容也不是一层不变的,不止包括人才战略论、人才识别论、人才培养论和人才引进论等四方面的内容。再者,习近平人才观有着鲜明的特征,其主要体现在以人为本、以民为本的人民性,“引进来、走出去”的开放性,紧跟时代步伐的时代性,以及坚持发展理念的创新性。最后,习近平人才观的理论价值不仅体现在继承发展了马克思主义经典作家人才思想,深化了中国特色社会主义人才理论方面,同时也折射出了党和国家对于人才工作的新认识、新部署,习近平人才观对于中华民族伟大复兴中国梦的实现、我国人才队伍建设工作的部署以及我国综合国力和国际竞争力的提高都具有重大的现实意义。习近平人才观是在新时代背景下产生的符合我国国情、解决我国人才工作实际问题的重要科学理论,践行习近平人才观有助于为我国社会主义现代化建设储备人才,更好的实施人才强国战略和创新驱动发展战略,从而使我国从人才大国进入人才强国之列,为实现中华民族伟大复兴的中国梦和两个一百年奋斗目标贡献力量。
张文书[3]（2021）在《毛泽东人才思想及其当代启示研究》文中进行了进一步梳理毛泽东人才思想是毛泽东思想的重要组成部分,是指导新民主义革命、社会主义改造与社会主义建设时期人才工作的根本遵循,在新中国70余年的发展历程中不断传承。毛泽东人才思想是在坚持马克思主义原则下,汲取中国优秀传统文化中的相关人才理念,在领导中国革命与社会主义建设实践过程中形成和发展而来。研究毛泽东人才思想有助于深刻理解其内涵,把握其哲学思维特征。立足于马克思主义社会科学研究方法,结合中国近代革命阶段划分,以文本为依据,梳理出毛泽东人才思想发展过程的四个时期:萌芽阶段、形成阶段、成熟阶段、发展阶段。在中国革命与社会主义建设实践中,毛泽东准确把握人才工作的矛盾点,在实践中不断丰富和发展人才思想。毛泽东人才思想主要内容包括重视人才、培养人才、选用人才和管理人才四个方面。首先,毛泽东具有强烈的人才工作意识,重视人才对于革命的作用,从国家、社会和集体层面关注人才的价值,尊重人才的创新创造。其次,在青年运动、革命战争和社会主义建设实践中,毛泽东形成了以德育为引领,以实践为原则,以劳动与教育相结合为途径的育才思想,培养德智体全面发展的人才。再次,毛泽东坚持德才兼备识才,五湖四海选才,任人唯贤用才。最后,以党管人才为原则,管思想和管行为并举,对人才既严管也厚爱。时代是思想之母,实践是理论之源。在此基础上,从历史唯物主义与辩证唯物主义视角分析,毛泽东人才思想具有价值取向的人民性、内涵结构的科学性、理论品格的时代性和思维方法的创新性等特征。毛泽东人才思想历久弥新,诸多原则与理念对新时代人才工作依然能够提供有益启示。在育才理念上,要将德育理念贯穿人才培养的各个环节,并贯彻以人民为中心的教育理念,培养德才兼备的社会主义接班人。在人才管理上,要坚持党管人才,在人才政策、人才调控和人才服务上下功夫。在体制机制层面,要完善流动机制,健全激励机制,改进评价机制。最后,引领人才走向世界,在人才能力、人才结构和人才评价上全面提升国际化水平。
程军荣[4]（2021）在《青少年足球人才培养中心理社会因素研究热点与前沿 ——基于知识图谱的计量分析》文中研究说明2015年习近平主席主持审议通过了《中国足球改革总体方案》,确定了我国足球发展的三步走战略,标志足球改革已经上升到国家层面,足球人才的发展培养刻不容缓。传统的青少年足球人才培养方法已经不能够满足新时代的要求,我们急需从一种新的视角去发现和培养人才。心理社会因素即是一种全新的角度对青少年足球运动员进行选材和培养。为了把握足球人才培养中心理社会因素研究的发展态势,了解该领域目前的研究现状,本文借助可视化软件--Citespace5.6.R5,对Web Of Science核心文集中收录的1247篇文献进行可视化分析,得出以下结论:（一）传统的基于静态的人体数据测量的天赋识别方法只能测试当前的球员水平。而随着时间的不断变化、发展,青少年足球运动员所受外界干扰越来越多,需要多学科、动态的方法来对青少年足球运动员进行鉴定和识别。同时在青少年时期对其场上位置进行定位,根据不同场上位置有所针对的进行早期心理训练、个性、气质类型的培养将有利于青少年足球运动员在未来成长为顶级精英球员。（二）青少年早期进行一些“刻意练习”对于青少年未来的发展有着重要的作用,“刻意练习”对于运动员早期初步心理表征的建设有一定的帮助并能促进后期训练的动机激发,能够有效的促进青少年足球运动员成长为精英级别球员。并且刻意练习在各个年龄段的不同时期对于运动员水平的发挥都有一定的促进作用。（三）认知功能中的高阶组成部分（如反应抑制、注意力功能、认知灵活性等）,与运动员的赛场表现呈现显着正相关,对于想要成为顶级足球运动员来说是必不可少的心理能力。而认知功能的低阶组成部分（反应时间和视觉感知能力等）则被认为不是影响成为精英足球运动员的关键因素。（四）自我意识在青少年球员的发展过程中起到导向作用,自我调节能力与运动员的表现水平呈现显着相关性。“自我调节”和“意识”（自我意识）是精英足球运动员区别于普通球员的显着感知因素;而自信和动机则是优秀运动员最显着的心理特征。（五）教练员的执教风格、家庭环境的影响、团队氛围的营造等外界环境对于球员的个人发展、早期的竞争性以及目标导向属性的培养都有重要影响,关乎到球员的未来发展。最后针对以上结论,对我国青少年足球人才培养发展和心理社会因素研究提供了相关的建议。
李珍[5]（2020）在《A压缩机公司人才梯队建设优化研究》文中指出在当今经济形势下,受到贸易争端的影响,各国制造业竞争愈演愈烈,我国也已将加强制造业人才队伍建设提升到战略高度。A压缩机公司是一家在国内压缩机行业处于领先地位的制造企业,拥有六十多年研发、生产、销售压缩机的历史,在专用市场上已形成稳定的用户群。目前该公司正处于“第三次创业”阶段,力求打造企业发展需要的人力资源体系,并制定了一套人力资源管理程序,其中人才梯队建设管理办法还在完善中。本文从A压缩机公司人力资源现状出发,依据相关理论,运用问卷调查法和访谈法研究分析A压缩机公司人才梯队建设的现状和效果评价,从而找到A压缩机公司人才梯队建设的主要问题是与公司战略匹配有差距、适用人员范围有限、缺少人才梯队资源池的构建、缺乏有效的人才识别、梯队人才培养未形成体系和缺少有效的保障机制六个方面。为了完善A压缩机公司人才梯队建设,提升A压缩机公司的整体人力资源工作水平,实现企业发展战略,本文以问题为导向,针对性提出了以实施战略人才规划、构建关键岗位胜任力模型、完善人才梯队资源池建设、优化人才梯队培养方案为核心的人才梯队建设优化策略。此外,本文通过对A压缩机公司人才梯队建设的研究,也为同规模压缩机制造企业解决相关问题提供了参考价值。
王宇佳[6]（2020）在《基于胜任力模型的兴安热电公司青年后备人才管理体系构建研究》文中进行了进一步梳理在社会主义经济体制的深化改革下,电力企业发展面临更大的挑战,没有重视人才选拔与人才培养,再加上人才引进渠道单一,导致大多数国有企业缺少后备优秀人才资源的支持,后备人才队伍建设不到位,而企业如何建设后备人才队伍、为企业可持续发展提供人力资源支持是保持企业市场活力和竞争力的关键问题。胜任力模型是建设青年后备人才体系的一种技术模型,基于胜任力模型的后备人才队伍建设体系更具科学性和高效性,实现企业高素质青年后备人才的培育。本文以兴安热电有限责任公司为例,分析公司青年后备人才管理现状,及时找出公司青年后备人才管理中存在的问题,制定针对性解决措施,优化公司青年后备人才管理体系,培育大批优秀的青年人才,为公司的管理和运行形成人力资源支撑,提高公司的综合竞争实力,促进兴安热电公司的可持续健康发展。本文采用文献研究法、问卷调查等方法进行研究。首先采用文献研究法总结国内外企业关于后备人才队伍建设的现状与成果,设计调查问卷,分析兴安热电公司现有的青年后备人才管理结构、管理现状,找出其中的不足和缺失,揭示兴安热电公司青年后备人才管理中存在的现象,即为缺少战略指导、缺少培养规划、缺少执行力、缺少完整的培养体系,为解决其问题,引入胜任力模型,以胜任力为标准设计调查问卷并开展调查,构建基于胜任力模型的后备人才管理体系,除了人才培训与评估之外,还要更新人才数据库,完善管理制度,提高兴安热电公司青年后备人才管理工作的系统性和完整性。基于胜任力模型的青年后备人才管理体系建设起到良好的指导、评价作用,有助于提升青年后备人才培养的质量和效率,为青年后备人才培养提高科学的选拔、培养、考核标准。通过建立该体系解决兴安热电公司后备人才建设中的问题有十分重要的现实意义,同时对其他国有企业在青年后备人才发展上具有一定的指导借鉴作用。
潘萍[7]（2019）在《青岛海信网络科技股份有限公司高端人才激励要素分析》文中认为人才管理和人才激励一直是现代企业管理中一个非常重要的课题,企业想要在日益激烈的市场环境下持续健康发展并不断增强核心竞争力,其中非常重要的环节之一就是建立适应企业发展需要的人才遴选机制和符合高端人才发展需要的人才激励机制。对现代企业而言,高端技术人员和高级管理者组成了企业的“智力资本”和核心力量,关系到企业的长久发展和生死存亡。本文以青岛海信网络科技股份有限公司为对象进行研究分析,总结其在激烈的市场竞争环境下,如何有效识别和培养人才,探寻青岛海信网络科技股份有限公司为代表的高新技术企业人力资源管理的有效路径。高端人才激励机制建设的前提是遴选和发现人才,为此,本文构建了基于岗位胜任力素质模型的人才识别框架,从领导力素质、专业素质、通用素质三个层面构建人才指标体系,对企业高端人才进行重新定义;基于高新技术研发型企业高端人才集中于技术研发人员的特点,设计了《企业研发人员胜任力和满意度水平调查问卷》,识别出符合标准的高端人才,为从胜任力角度挖掘出符合企业发展要求的高端人才提供借鉴。在高端人才识别的基础上,考虑影响员工工作满意度以及激励满意度的影响因素,基于国内外学者实证研究成果,从收入水平、领导信任、学习成长、职业兴趣、声誉平台、制度保障六个维度构建员工激励模型,进一步分析各个指标对激励维度的重要性。对筛选出的91份高端人才样本,借助SPSS23.0统计软件对调查数据进行了验证性因子分析、信度与效度检验,并利用操作软件MATLAB对各种激励因素进行熵值法计算各指标的重要程度。回归结果表明:（1）收入水平、学习成长、职业兴趣、声誉平台等四个维度对员工工作满意度具有显着正向影响,而领导信任要素影响不显着;进一步分析制度与流程保障对激励维度的调节作用,会削弱员工对企业要求的收入激励、职业兴趣,反而加强企业声誉平台对员工的满意度,企业可以通过加强制度与流程保障的完善,从而降低员工对薪酬收入的诉求。（2）在激励要素的六个准则层中,按照重要程度依次为职业兴趣、领导信任、声誉平台、学习成长、收入水平、制度保障,说明对于高端人才来说,职业兴趣的重要程度要远高于其他激励要素,在兼顾其他方面的激励时,需要重点考虑员工的职业兴趣,满足其成长需要,才能激发员工最大的努力效果。最后,依据激励指标的重要程度给出提升青岛海信网络科技股份有限公司高端人才激励的对策建议。
吴天璐[8]（2019）在《X房地产公司的人才保留策略研究》文中提出知识经济背景下,企业人才竞争愈演愈烈,人员流动意愿日趋活跃,离职行为越发频繁。X房地产公司的主要业务领域是房地产开发与销售,自2016年开始,公司人员频繁离职、人员流失问题严重,高于行业平均水平。对于大量的人员选择离职的原因、怎样留住公司核心人才、如何提高人才保留率等问题,企业的高层管理人员必须引起高度重视。本文收集整理了国内外的有关文献资料,作为本文的理论基础。首先,对X房地产公司的公司概况和人才现状进行了介绍,对其人才流失的状况进行了阐述,对人才保留不足所造成的不良影响进行了分析。接着,访谈了公司的人力资源管理人员和一些主动离职的人才,对其离职原因进行初步的了解,对访谈的结果进行了分析,并以此为基础制定了调查问卷。通过相关分析,确定影响人员离职倾向的主要原因,进一步得出了造成X房地产公司的人才流失严重的原因:一是企业对人才定位不够清晰;二是组织架构跟不上企业发展需要;三是缺乏合理的薪酬、绩效体系;四是人才培养及晋升通道有待加强;五是缺失有温度的企业关怀。基于诊断发现,本文有针对性地提出针对X房地产公司人才保留的对策和措施:一是精准识别人才;二是有效保留人才（包含优化组织架构,提高组织效率;建立科学合理的薪酬绩效机制,对内具有公平性,对外兼顾竞争性;加强人才培养机制,明确人才晋升通道;重视留才面谈,激活人才潜力）。
周丹[9]（2019）在《战略人才管理系统构型、匹配及演化研究》文中进行了进一步梳理当前社会处于知识经济时代,在经济全球化的大背景下,我国企业面临着不断加剧的国际竞争的挑战,各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力资源管理已取代传统人力资源管理方式,帮助企业获得较高水平的竞争力。然而知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源,而是人才资源,“人才战”的兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出,人才资源才是企业获得可持续竞争优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力市场,企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资源管理基础上的创新思维,弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不足,实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外,战略人才管理系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标,也增加了非经济价值创造的目标,即人力资本价值最大化,是对战略人力资源管理系统的完善。战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向,是由组织开发和实施的各种系统、过程和实践的综合,以确保对人才管理的有效实施。尽管多数企业认识到战略人才管理的重要性,也在实践中采取了相应的举措,但是关于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识,在操作中既可能与战略人力资源管理系统相混淆,也可能无法选择适合企业自身发展特征的人才管理系统。本文基于构型观和系统论的指导,结合了人力资本理论、人才管理理论和新制度主义同构性理论的基本原理,对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。具体来看,首先,在进行了相关文献整理和评价的基础上,得出了基于现有文献整理的战略人才管理系统构型理论模型,根据此模型设计了半结构化访谈提纲,针对样本企业进行了质性研究,初步确定了战略人才管理系统的构型变量组成。其次,结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认,其中人才管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体,战略构型变量和环境构型变量是重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设,对战略人才管理系统构型理论模型进行了修正。再次,对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果和理论分析结果设计了问卷,并分别实施了预测试和正式测试,根据测试数据对战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响,也可能受到战术性动机的影响,但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低成本型组织既可能受到战术性动机影响,也可能受到战术性动机影响;新兴的组织管理模式,如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类:集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。外部适应性研究中发现,人力资源管理实践显着正向影响人才管理实践,也代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用,但这种负向调节作用并不太大。这个发现是与国外学者的研究不同之处,也是中国情境下的特殊表现。此外,战略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显着正向影响。最后,从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力,制度性压力对企业人才管理系统具有显着影响,由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此,对理论模型再次进行了修正。系统的构型变量和不同维度的匹配度实现,产生了相应的匹配效应,当匹配效应无法实现时,企业可能面临人才危机。因此,本文基于企业生命周期的阶段性特征和匹配效应分析结果,提出了战略人才管理系统动态演化模型,指出处于各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择,以促进匹配效应和系统目标的实现。反之,则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外,本文也对企业战略人才管理系统的调整原则提出了一定的建议。上述研究综合使用了多种研究方法,以定性分析和定量分析两种方法对本文的研究结论提供了实证支持,具有一定的创新意义和贡献。从理论上看,第一,本文对战略人才管理系统的概念进行了探索性的理解和提炼,区分了战略人力资源管理系统和战略人才管理系统的差异,战略人才管理系统是对人才管理概念内涵进一步延伸并出现的概念。这一概念既延续了战略人力资源管理研究的理论发展,也使其理论内核更为清晰,肯定其经济价值的基础上,突出了其非经济价值。第二,本文澄清了人力资源管理和人才管理的区别,人力资源管理活动关注于对全体劳动力的管理,是一种整体的管理活动,而人才管理活动则关注于对能为企业带来持续竞争优势的人才的管理,是一种更为细化的管理活动。第三,本文丰富了战略人才管理系统研究的理论基础,采用了构型理论、动态能力理论、新制度主义理论对战略性人才管理系统进行了整合研究,提出了新的理论构念。第四,本文推动了战略人才管理实证研究的发展,通过质性研究结果和探索性因子分析、验证性因子分析,本文对相关量表进行了修正,对战略人才管理系统概念的内在构型维度进行了测量,不仅有利于克服人才管理研究中概念不统一,难以测量等问题,为进一步建构理论模型和实证研究打下基础,为推进中国情境下企业战略人才管理研究做出了有益的尝试。从实践上看,本文的研究结果对于处于传统管理模式和新兴管理模式交替的中国企业,在激烈的“人才战”中获取持续竞争优势具有一定的实践指导意义。第一,能帮助企业认识并重视人才管理对企业获取持续竞争优势的重要战略作用,三种构型变量组成的战略人才管理系统,能满足企业在不同生命周期阶段战略变化的需求,突出了人力资本附加值的意义,而这正是企业持续竞争优势的来源。第二,建议企业根据自身管理模式和生命周期发展阶段性特征构建战略人才管理系统,本文突破以往研究从企业所有权性质或行业特征作为控制变量进行研究的做法,采取了组织管理模式变量作为区分构型变量间相互影响程度的重要标准。第三,提示企业在不确定环境下重视制度性压力的影响作用,管理制度的变革在制度性压力的影响下,可能有阻碍,也有推动作用。企业在构建战略人才管理系统时,需要辩证的看待其双重作用,既接受制度性压力带来的影响,也可利用这种制度性压力推动新的管理制度的推行和实施。总体来看,本文的研究虽然仅是一种初步的探索性研究,但具有一定的理论和现实意义。从理论发展来看,战略人才管理研究尚处于高速发展期,缺乏针对本土情境的实证研究支持,而本文的研究则是一种有意义的尝试。从现实发展来看,中国各地城市先后出台了各项吸引人才落户、购房等优惠措施,参加“抢人大战”,为企业参与“人才战”创造了良好的宏观环境,企业构建战略人才管理系统正是响应政府号召,切实解决企业所需的重要举措。由于研究局限性,本文尚存在较多的不足之处,有待进一步的改进和完善。
蒋萌[10]（2019）在《敏捷高潜人才识别策略研究》文中研究表明VUCA时代易变性、不确定性、复杂性和模糊性（Volatility,Uncertainty,Complexity,Ambiguity）在当下已经成为所有企业面临的新常态。发起模糊决策、提倡应对复杂、追求迭代进化、强调速度制胜成为VUCA时代组织发展的必然需求,这正是敏捷（Agility）的内涵。现代企业需要敏捷的高潜人才识别策略,科学准确识别高潜人才,为高潜人才合理配置优质资源,加速高潜人才成长,最终为实现企业发展及转型蓄力。本文基于成熟稳健的能力素质词典,首先将质性研究方法与量性研究方法相互结合,其中质性研究方法是行为事件访谈法,量性研究方法是能力素质测评法与统计学数据分析法,敏捷的构建能力素质模型,即定义人才。然后依托能力素质模型将定义人才与评估人才联结,最后形成完整的人才识别体系。目的是通过研究高潜人才能力素质模型构建理论、方法,为企业定制出适用的高潜人才能力素质模型,为高潜人才的甄选、发展提供全面、详实、具体的依据。本文通过案例分析,完整呈现敏捷高潜人才识别策略在企业人力资源管理中的应用。立足企业战略为出发点,强调建模速度、轻盈体系设计、快速项目启动,为企业定制高潜人才能力素质模型,以便快速有效地挖掘和释放人才红利。聚焦高潜人才的识别,对于组织而言,可通过人才优化调整来激活组织发展;对于员工而言,可全面地了解自己、合理地规划职业生涯,并有机会获得更针对性的培养、加速能力提升;对于企业管理者而言,可统筹人力资源部署,充分利用资源,培养发展下属,提升团队业绩。本文将敏捷高潜人才识别策略研究应用于企业人力资源管理中,为企业针对高潜人才群体的识别提供指导。
二、目标管理与人才识别（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、目标管理与人才识别（论文提纲范文）
（2）习近平人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的和研究意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)相关概念界定 |
| (四)研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (五)研究方法和可能的创新点 |
| 1.研究方法 |
| 2.可能的创新点 |
| 第一章 习近平人才观形成的时代背景和来源 |
| (一)习近平人才观形成的时代背景 |
| 1.国际背景 |
| 2.国内背景 |
| (二)习近平人才观形成的理论来源 |
| 1.马克思主义经典作家人才思想 |
| 2.中国共产党历代领导集体的人才思想 |
| 3.中国优秀传统人才思想 |
| (三)习近平人才观形成的实践来源 |
| 1.七年知青岁月的积淀 |
| 2.地方任职时期的经验 |
| 3.治国理政的现实审视 |
| 第二章 习近平人才观的主要内容 |
| (一)人才战略论 |
| 1.新时代国家发展的必然要求 |
| 2.实现“中国梦”的强力支撑 |
| 3.坚持党管人才原则 |
| (二)人才识别论 |
| 1.德才兼备、以德为先的识别标准 |
| 2.实践辨才、多双“眼睛”识才 |
| (三)人才培养论 |
| 1.坚持教育为本 |
| 2.以德为先 |
| 3.遵循人才成长规律 |
| (四)人才集聚论 |
| 1.实行更加开放的人才政策 |
| 2.深化对人才发展体制机制的改革 |
| 3.营造“聚天下英才而用之”的良好环境 |
| 第三章 习近平人才观的基本特征 |
| (一)人民性 |
| (二)开放性 |
| (三)时代性 |
| (四)创新性 |
| 第四章 习近平人才观的理论价值和现实指导意义 |
| (一)习近平人才观的理论价值 |
| 1.继承发展了马克思主义经典作家人才思想 |
| 2.深化了中国特色社会主义人才理论 |
| (二)习近平人才观的现实指导意义 |
| 1.实现中华民族伟大复兴“中国梦”的人才支撑 |
| 2.我国人才队伍建设工作的理论指南 |
| 3.提高我国综合国力和国际竞争力的重要条件 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表的论文 |
| 致谢 |
（3）毛泽东人才思想及其当代启示研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 实践意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新及不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.5.1 人才 |
| 1.5.2 毛泽东人才思想 |
| 1.5.3 人才学 |
| 第2章 毛泽东人才思想形成的基础及过程 |
| 2.1 毛泽东人才思想形成的基础 |
| 2.1.1 毛泽东人才思想形成的理论基础 |
| 2.1.2 毛泽东人才思想形成的实践基础 |
| 2.2 毛泽东人才思想形成的过程 |
| 2.2.1 萌芽阶段 |
| 2.2.2 形成阶段 |
| 2.2.3 成熟阶段 |
| 2.2.4 发展阶段 |
| 第3章 毛泽东人才思想的主要内容 |
| 3.1 高度重视人才 |
| 3.1.1 重视人才作用 |
| 3.1.2 重视人才价值 |
| 3.1.3 重视人才创造 |
| 3.2 科学培养人才 |
| 3.2.1 以德智体全面发展为育才目标 |
| 3.2.2 以贯彻道德教育为育才理念 |
| 3.2.3 以实践锻造人才为育才原则 |
| 3.2.4 以劳动与教育结合为育才途径 |
| 3.3 合理选用人才 |
| 3.3.1 坚持德才兼备的识才标准 |
| 3.3.2 开拓五湖四海的选才视野 |
| 3.3.3 贯彻任人唯贤的用才路线 |
| 3.4 严格管理人才 |
| 3.4.1 坚持党管人才原则 |
| 3.4.2 加强思想政治引领 |
| 3.4.3 强化组织纪律管理 |
| 第4章 毛泽东人才思想的特征 |
| 4.1 价值取向的人民性 |
| 4.1.1 人才服务于人民 |
| 4.1.2 人才受人民检视 |
| 4.2 内涵结构的科学性 |
| 4.2.1 具有科学的理论指导 |
| 4.2.2 构建科学的理论体系 |
| 4.3 理论品格的时代性 |
| 4.3.1 具有时代特征 |
| 4.3.2 回应时代需求 |
| 4.4 思维方法的创新性 |
| 4.4.1 坚持理论指导和实践探索辩证统一 |
| 4.4.2 实现理论创新和实践创新良性互动 |
| 第5章 毛泽东人才思想的当代启示 |
| 5.1 创新发展育才理念,培养社会主义接班人 |
| 5.1.1 将德育理念贯穿人才发展始终 |
| 5.1.2 贯彻以人民为中心的教育理念 |
| 5.1.3 培养信念坚定的社会主义接班人 |
| 5.2 坚持党管人才原则,提升人才管理规范性 |
| 5.2.1 管理好人才政策 |
| 5.2.2 管理好人才调控 |
| 5.2.3 管理好人才服务 |
| 5.3 深化体制机制改革,保证人才选用合理性 |
| 5.3.1 完善人才流动机制 |
| 5.3.2 健全人才激励机制 |
| 5.3.3 改进人才评价机制 |
| 5.4 加大人才对外开放,提升人才国际竞争力 |
| 5.4.1 提升人才结构国际化水平 |
| 5.4.2 提升人才能力国际化水平 |
| 5.4.3 提升人才评价国际化水平 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间的科研成果 |
（4）青少年足球人才培养中心理社会因素研究热点与前沿 ——基于知识图谱的计量分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 科学研究的时代需求 |
| 1.1.2 我国足球人才发展的迫切需求,急需新的发展方向 |
| 1.1.3 了解研究热点、前沿能够为我国的相关研究提供借鉴和启示 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 科学知识图谱研究综述 |
| 2.1.1 科学知识图谱的概念 |
| 2.1.2 科学知识图谱的起源、发展 |
| 2.1.3 科学知识图谱在体育领域中的相关研究现状 |
| 2.2 足球人才发展心理社会因素研究综述 |
| 2.2.1 “心理社会”的定义 |
| 2.2.2 我国足球人才发展心理社会因素的研究状况 |
| 2.2.2.1 个体心理因素 |
| 2.2.2.2 社会环境因素 |
| 2.2.3 国外足球人才发展心理社会因素的研究状况 |
| 2.2.3.1 心理社会因素 |
| 2.2.3.2 个人心理因素 |
| 2.2.3.4 社会环境因素 |
| 2.3 综述小结 |
| 3.研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 科学知识图谱法 |
| 3.2.3 数理统计法 |
| 3.3 数据的检索策略及处理 |
| 3.3.1 数据库选取 |
| 3.3.2 数据采集 |
| 3.3.3 数据处理 |
| 4.研究结果与分析 |
| 4.1 青少年足球人才培养中心理社会因素研究时间分布特征 |
| 4.2 青少年足球人才培养中心理社会因素研究空间分布特征 |
| 4.2.1 国家/地区分布情况分析 |
| 4.2.2 国家/地区合作网络分析 |
| 4.3 青少年足球人才培养中心理社会因素研究的主体分析 |
| 4.3.1 科研机构分布情况及合作网络分析 |
| 4.3.2 研究学者及合作网络分析 |
| 4.3.3 期刊分布分析 |
| 4.4 青少年足球人才培养中心理社会因素研究热点及前沿分析 |
| 4.4.1 研究热点的概念和意义 |
| 4.4.2 青少年足球人才培养中心理社会因素研究热点分析 |
| 4.4.3 关键词聚类视图分析 |
| 4.4.4 青少年足球人才培养心理社会因素研究前沿 |
| 4.5 青少年足球人才培养中心理社会因素研究知识结构 |
| 4.5.1 人才识别与发展 |
| 4.5.2 人才培养方法:刻意练习 |
| 4.5.3 精英足球运动员所需的心理社会因素 |
| 4.5.4 小结 |
| 5.结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）A压缩机公司人才梯队建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 人才梯队建设的定义和内涵 |
| 第二节 人才梯队建设相关理论 |
| 一、胜任力及胜任力模型 |
| 二、人才规划理论 |
| 三、人才测评理论 |
| 第三章 A压缩机公司人力资源现状 |
| 第一节 A压缩机公司概况 |
| 一、A压缩机公司基本情况 |
| 二、A压缩机公司组织结构 |
| 第二节 A压缩机公司人力资源现状分析 |
| 一、A压缩机公司人力资源基本情况 |
| 二、A压缩机公司人力资源结构分析 |
| 第四章 A压缩机公司人才梯队建设现状和问题 |
| 第一节 A压缩机公司人才梯队建设的现状及评价 |
| 一、A压缩机公司人才梯队建设运行情况 |
| 二、A压缩机公司人才梯队建设效果评价 |
| 第二节 A压缩机公司人才梯队建设的问题分析 |
| 一、与公司战略匹配有差距 |
| 二、适用人员范围有限 |
| 三、缺少人才梯队资源池的构建 |
| 四、缺乏有效的人才识别 |
| 五、梯队人才培养未形成体系 |
| 六、缺少有效的保障机制 |
| 第五章 A压缩机公司人才梯队建设优化策略 |
| 第一节 实施战略人才规划 |
| 一、以企业战略方向为导向 |
| 二、识别关键岗位 |
| 三、制定人才战略规划 |
| 第二节 构建关键岗位胜任力模型 |
| 一、A压缩机公司胜任力模型设计原则 |
| 二、A压缩机公司胜任力模型构建方法和流程 |
| 三、A压缩机公司关键岗位胜任力模型 |
| 第三节 完善人才梯队资源池建设 |
| 一、拓展人才梯队资源池来源 |
| 二、建立人才梯队资源池体系 |
| 三、优化人才选拔机制 |
| 四、建立人才梯队资源池配套措施 |
| 第四节 优化人才梯队培养方案 |
| 一、设定培养目标 |
| 二、建立系统化培训 |
| 三、进行岗位轮换 |
| 四、提升培训效率 |
| 第五节 建立人才梯队建设保障机制 |
| 第六章 结论及展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）基于胜任力模型的兴安热电公司青年后备人才管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 青年后备人才队伍建设概述 |
| 2.1.1 青年后备人才的内涵 |
| 2.1.2 青年后备人才的获取 |
| 2.1.3 后备人才培养 |
| 2.1.4 后备人才测评 |
| 2.2 胜任力与胜任力模型 |
| 2.2.1 胜任力的概念和构成要素 |
| 2.2.2 胜任力特征模型 |
| 第3章 兴安热电公司青年后备人才管理现状调查分析 |
| 3.1 公司发展现状 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司经营发展战略定位 |
| 3.2 公司青年后备人才管理现状调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计与发放 |
| 3.2.2 调查数据收集与数据分析 |
| 3.3 公司青年后备人才管理中存在的问题分析 |
| 3.3.1 公司青年后备人才管理中存在的问题 |
| 3.3.2 公司青年后备人才队伍管理问题分析 |
| 第4章 兴安热电公司基于胜任力的青年后备人才管理体系的构建 |
| 4.1 基于胜任力的青年后备人才管理体系构建的思路和目标 |
| 4.1.1 公司青年后备人才管理体系建设的思路 |
| 4.1.2 建青年设后备人才管理体系的目标 |
| 4.2 基于胜任力模型的公司青年后备人才管理体系构建 |
| 4.2.1 青年后备人才胜任力模型的确定 |
| 4.2.2 基于胜任力模型的青年后备人才识别与甄选 |
| 4.2.3 基于胜任力模型的青年后备人才评估与任用 |
| 4.2.4 基于胜任力模型的青年后备人才动态管理 |
| 第5章 兴安热电公司基于胜任力的青年后备人才管理体系的实施和保障 |
| 5.1 青年后备人才管理体系实施的步骤 |
| 5.1.1 青年后备人才管理体系的前期宣传 |
| 5.1.2 青年后备人才管理体系的试行 |
| 5.1.3 青年后备人才管理体系的维护与监督 |
| 5.2 公司青年后备人才管理体系实施的保障 |
| 5.2.1 青年后备人才管理体系实施的组织保障 |
| 5.2.2 青年后备人才管理体系实施的制度保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 :兴安热电公司后备人才现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）青岛海信网络科技股份有限公司高端人才激励要素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究的目的与意义 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.5 论文主要创新点 |
| 2 人才识别与激励理论基础 |
| 2.1 人才识别与相关理论 |
| 2.2 人才激励与相关理论 |
| 3 企业简介与人才激励现状分析 |
| 3.1 企业简介 |
| 3.2 企业现有人才识别机制 |
| 3.3 企业现有人才激励机制 |
| 3.4 人才识别与激励存在的问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 高端人才识别模型的构建 |
| 4.1 人才来源与高端人才的界定 |
| 4.2 胜任力素质概念模型 |
| 4.3 人才识别基本流程 |
| 4.4 基于胜任力高端人才识别 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 高端人才多层次激励实证分析 |
| 5.1 高端人才研究分析 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.5 高端人才激励因素分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 青岛海信高端人才激励效果提升的对策建议 |
| 6.1 培养职业兴趣 |
| 6.2 提高领导信任,加强情感激励 |
| 6.3 树立良好的企业声誉 |
| 6.4 搭建发展成长平台 |
| 6.5 保障收入水平,实施弹性激励 |
| 6.6 完善制度保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A《2018年度企业研发人员胜任力和满意度水平调查问卷》 |
| 附录B |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（8）X房地产公司的人才保留策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、思路及方法 |
| 1.2.1 研究内容及思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 理论依据与文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才识别 |
| 2.1.3 人才保留 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 3 X房地产公司概况及人才现状 |
| 3.1 X房地产公司概况 |
| 3.1.1 行业背景 |
| 3.1.2 公司概况 |
| 3.2 X房地产公司人才保留现状 |
| 3.2.1 人力资源基本情况 |
| 3.2.2 人才保留不足的数据分析 |
| 3.2.3 人才保留不足的负面影响 |
| 4 X房地产公司人才保留的调查分析 |
| 4.1 X房地产公司人才保留的调查统计 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 调查问卷的实施与回收 |
| 4.1.3 调查问卷的统计及分析 |
| 4.2 X房地产公司人才保留不足的原因分析 |
| 4.2.1 人才识别机制不够精准有效 |
| 4.2.2 组织架构与企业发展阶段不匹配 |
| 4.2.3 人才压力和薪酬回报不对等 |
| 4.2.4 人才培养和晋升机制不健全 |
| 4.2.5 企业关怀未能切中人才需求 |
| 5 X房地产公司的人才保留策略 |
| 5.1 实现核心人才的精准识别 |
| 5.1.1 企业战略牵引人才战略 |
| 5.1.2 人才战略聚焦关键岗位 |
| 5.1.2 识才方法筛选核心人才 |
| 5.2 打造人才保留的差异化机制 |
| 5.2 1 优化组织架构实现扁平化管理 |
| 5.2 2 建立合理公平的薪酬绩效体系 |
| 5.2 3 加强内部人才培养体系 |
| 5.2 4 建立透明化的人才晋升流程 |
| 5.2 5 营造贯穿职业生涯的留才面谈 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 进一步研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（9）战略人才管理系统构型、匹配及演化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目标与研究意义 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 研究的理论基础 |
| 一、构型理论与系统研究方法 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、新制度主义同构性理论 |
| 第二节 战略人才管理系统研究文献综述 |
| 一、战略人才管理系统的内涵 |
| 二、战略人才管理系统构成研究 |
| 三、战略人才管理系统构型概念模型 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 战略人才管理系统构型变量识别 |
| 第一节 构型变量识别研究方法 |
| 一、采用质性研究方法的原因 |
| 二、质性研究步骤 |
| 第二节 战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 一、战略环境构型 |
| 二、企业战略构型 |
| 三、战略人才管理实践构型 |
| 第三节 本章小结 |
| 一、战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 二、企业战略人才管理系统发展面临的挑战 |
| 第三章 战略人才管理系统构型变量的确认 |
| 第一节 战略人才管理系统战略构型变量确认 |
| 一、战略构型变量的构成结构 |
| 二、战略构型变量的内部关联性分析 |
| 第二节 战略人才管理系统环境构型变量确认 |
| 一、环境动态性的影响作用 |
| 二、环境敌对性的影响作用 |
| 三、环境复杂性的影响作用 |
| 第三节 战略人才管理系统实践构型变量确认 |
| 一、战略人才管理实践的实施动机 |
| 二、战略人才管理实践活动组合 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 战略人才管理系统匹配度诊断及测算 |
| 第一节 战略人才管理系统匹配度诊断 |
| 一、战略人才管理系统匹配度诊断的方法 |
| 二、战略人才管理系统匹配度诊断的内容 |
| 三、战略人才管理系统匹配度诊断的算法模型 |
| 第二节 战略人才管理系统匹配度的测算 |
| 一、基于小样本数据的测算 |
| 二、基于大样本数据的测算 |
| 第三节 战略人才管理系统匹配度评判 |
| 一、战略人才管理系统构型变量间的相关分析 |
| 二、战略人才管理系统外部适应度分析 |
| 三、战略人才管理系统内部契合度分析 |
| 四、战略人才管理系统匹配度评判结果汇总 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 战略人才管理系统的传播和演化研究 |
| 第一节 战略人才管理系统的扩散与传播 |
| 一、战略人才管理系统制度性压力的诊断 |
| 二、战略人才管理系统制度性压力的测算 |
| 三、制度性压力对战略人才管理系统影响的评判 |
| 四、战略人才管理系统传播的推动力 |
| 第二节 战略人才管理系统的动态演化和调整 |
| 一、战略人才管理系统的匹配效应 |
| 二、战略人才管理系统的演化路径 |
| 三、战略人才管理系统的调整 |
| 第三节 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文的主要研究结论 |
| 二、本文的主要贡献 |
| 三、研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（10）敏捷高潜人才识别策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 第二章 研究文献综述 |
| 2.1 高潜人才相关理论概述 |
| 2.1.1 高潜人才内涵 |
| 2.1.2 高潜人才特征 |
| 2.2 人才识别相关理论概述 |
| 2.2.1 人才识别内涵 |
| 2.2.2 人才识别经典模型 |
| 2.3 高潜人才识别研究现状评述 |
| 第三章 敏捷高潜人才识别体系构建方法 |
| 3.1 敏捷高潜人才识别体系内涵与特征 |
| 3.1.1 敏捷人才识别体系内涵 |
| 3.1.2 敏捷人才识别体系特征 |
| 3.1.3 传统人才识别体系劣势 |
| 3.1.4 敏捷人才识别体系优势 |
| 3.2 敏捷高潜人才识别体系结构 |
| 3.3 敏捷高潜人才识别体系构建方法 |
| 3.3.1 基础/准备 |
| 3.3.2 定义人才 |
| 3.3.3 评估人才 |
| 第四章 敏捷高潜人才识别策略案例分析 |
| 4.1 案例背景 |
| 4.2 高潜人才识别流程 |
| 4.3 定义人才 |
| 4.3.1 潜力测评与数据分析 |
| 4.3.2 行为事件访谈 |
| 4.3.3 焦点小组讨论 |
| 4.4 评估人才 |
| 4.4.1 线上评估-潜力测评 |
| 4.4.2 线下评估-行为事件面试 |
| 4.4.3 人才盘点 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究成果及结论 |
| 5.2 研究局限与展望 |
| 5.2.1 研究局限 |
| 5.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲示例 |
| 附录2 行为事件访谈编码示例 |
| 附录3 行为事件面试问题示例 |
| 附录4 行为事件面试评分表示例 |
| 附录5 行为事件面试评分表-专家打分对照表示例 |
| 附录6 人才报告示例 |
| 致谢 |
四、目标管理与人才识别（论文参考文献）
- [1]并购背景下SHDB关键人才识别与能力提升策略研究[D]. 刘永. 浙江理工大学, 2021
- [2]习近平人才观研究[D]. 张丹丹. 广西师范大学, 2021(12)
- [3]毛泽东人才思想及其当代启示研究[D]. 张文书. 重庆工商大学, 2021(09)
- [4]青少年足球人才培养中心理社会因素研究热点与前沿 ——基于知识图谱的计量分析[D]. 程军荣. 上海师范大学, 2021(07)
- [5]A压缩机公司人才梯队建设优化研究[D]. 李珍. 安徽财经大学, 2020(05)
- [6]基于胜任力模型的兴安热电公司青年后备人才管理体系构建研究[D]. 王宇佳. 吉林财经大学, 2020(07)
- [7]青岛海信网络科技股份有限公司高端人才激励要素分析[D]. 潘萍. 山东科技大学, 2019(05)
- [8]X房地产公司的人才保留策略研究[D]. 吴天璐. 北京交通大学, 2019(01)
- [9]战略人才管理系统构型、匹配及演化研究[D]. 周丹. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [10]敏捷高潜人才识别策略研究[D]. 蒋萌. 北京邮电大学, 2019(08)