一、《企业文化》欢迎您（论文文献综述）
陈浠可[1]（2021）在《面向企业文化培训的教育游戏设计研究 ——以S公司为例》文中进行了进一步梳理随着企业的不断成长发展,许多企业开始对企业文化建设产生了浓厚的兴趣。成功的企业文化能够对企业的经营管理起到正向积极的作用,优秀的企业文化将极大的提升企业的竞争力。目前企业文化培训存在“培训形式单一”、“未能给学习者带来较好的学习体验”等问题。而教育游戏的出现,可以为企业文化培训提供新思路。本研究试图从理论层面将教育游戏与企业文化培训联系起来,构建面向企业文化培训的教育游戏设计框架,并从实践层面开发教育游戏,以期为企业提供企业文化培训的可行路径,推动教育游戏在企业文化培训领域的理论研究与实践探索。鉴于此,本研究采用文献分析法、个案研究法、问卷调查法,开展面向企业文化培训的教育游戏设计研究,主要研究成果总结如下:（1）基础理论研究。本研究清晰地界定了所提及的相关概念,做出了阐释和说明,并论证了将教育游戏用于企业文化培训的可行性;在相关理论的指导下,提出了面向企业文化培训的教育游戏设计流程和设计要素框架,对教学设计要素进行了详细分析,包括培训对象、培训内容、培训目标等。另一方面,对面向企业文化培训的教育游戏进行了游戏元素设计,并通过积分、排行榜等游戏激励元素来满足游戏目标和玩家的需求。（2）案例实践研究,验证上述模型是否可行。笔者身兼教学设计师和项目经理,指导游戏开发团队,保质保量地完成了游戏的开发与测试。开发完成后,使用柯氏四级模型评价游戏实施效果,探究了学习者在游戏中的体验,得出游戏的应用效果,结果表明了教育游戏对企业文化的学习促进作用,最后针对游戏的设计提出了建议。研究结果显示,使用教育游戏来进行企业文化培训具有较大优势和广阔的发展前景,学习者满意度较高,学习者的知识层面也有显着改善,但行为层面的改变仍需长期追踪观察研究,这为后续相关研究提供了研究方向。
郑留欢[2]（2020）在《土木工程施工质量检测信息化研究》文中研究指明随着科学技术的飞速发展,土木工程信息化技术也在不断的发展,并且发生着深刻的变革。质量控制的方式也在不断的与时俱进,科学技术的发展与土木工程信息化建设息息相关,土木工程信息化是土木工程行业未来发展的趋势。土木工程信息化建设体现在多个方面,其中土木工程软件的开发以及软件的运用就是土木工程信息化建设的显着标志。质量检测分析软件在土木工程质量检测分析中占有重要的作用,其作用日益明显。土木工程施工质量是工程建设的核心,质量检测是质量控制的常用方法,质量检测应该贯穿于工程建设过程的始终。质量检测分析,在土木工程施工过程中具有举足轻重的作用。本文利用计算机技术对土木工程进行了信息化的研究:首先利用Visual Basic软件来分析了土木工程施工质量检测信息化的理论及管理对象,其次论文又研究了土木工程施工质量检测信息化的发展过程、土木工程施工质量检测信息化的特点、内涵等。最后,依据现有的土木工程施工质量检测的理论背景,采用计算机技术,设计了土木工程施工质量检测信息化的流程,建立了信息化软件的界面,设计出来的软件界面简洁明了、美观、适用。论文研究的主要内容如下:（1）探讨了国内外土木工程信息化发展过程及发展趋势,分析了我国土木工程信息化建设目前存在的问题。（2）研究了土木工程施工质量检测信息化的基本特点、土木工程施工质量检测信息化理论及管理的对象。（3）分析了土木工程施工质量检测的内容、特点、依据,以及土木工程施工质量检测中常用的仪器。（4）设计了土木工程施工质量检测信息化的流程。（5）建立了土木工程施工质量检测信息化软件的界面。（6）分析了土木工程施工质量检测信息化应用实例。图[46]表[2]参[80]
李大波[3]（2020）在《巴州昌晶热力有限公司员工激励方案优化研究》文中提出近年来我国各地供热面积持续增加,但随着供给侧结构性改革的推进和经济发展方式的转变,热电行业也面临着淘汰落后产能的压力。目前,多个地区在加快建立新型清洁取暖能源体系,推进供暖“煤（气）改电”,为热电工程的设计和施工企业提供了广阔的市场发展空间。热电工程的设计和施工企业中多为技术人员,其工作的能力和积极性都会直接影响公司的业绩和发展,要求企业必须重视对员工的管理,激发员工对工作的热情,挖掘员工潜能,实现企业更快发展。巴州昌晶热力有限公司成立于2017年,主要经营热力工程设计、施工。由于公司成立时间不长,人员稳定性相对较差。加之公司目前的人员激励方面存在问题,影响了员工工作的积极性。公司正处于发展的关键阶段,亟需调动员工的工作热情,为公司的发展共同努力。因此,本文对公司员工的激励进行研究,通过完善各项激励,提高员工工作的积极性和稳定性。首先,对巴州昌晶热力有限公司员工概况进行分析,并阐述了公司目前激励的现状。通过问卷调查的方式,了解巴州昌晶热力有限公司员工对激励的整体满意度和需求程度。发现员工对晋升、薪酬、培训等满意度较低。同时发现公司各项激励方案存在的问题:薪酬方面,薪酬结构不合理、薪酬水平较低、奖金较少;晋升方面,缺少职业发展规划,晋升渠道较少;培训方面,培训内容不全面、培训形式过于单一;企业文化方面,文化认同程度低、文化宣传少。其次,基于可行性、适度性、多样化等原则,制定了激励方案优化对策。薪酬优化,主要是调整薪酬结构;绩效考核优化,包括重视考核、明确绩效档次比例、加强绩效反馈沟通;培训优化,包括定期开展培训、丰富培训形式;晋升优化,包括为员工进行职业规划、建立网状晋升渠道;企业文化优化,包括树立“以人为本”的企业文化、重视公司人文关怀、营造温馨的人文环境。最后,制定了巴州昌晶热力有限公司员工激励方案优化策略的实施保障措施。
吴昊[4]（2020）在《魏桥织业商贸有限公司新生代员工离职倾向研究》文中提出随着互联网时代的发展,在充满机遇的经济环境和科技背景之下,电商行业从逐渐兴起到竞争剧烈。就现实发展来看,电商企业的人员组成主要是90年代的新生代员工,但新生代员工的离职率一直较高,成为了局限电商企业发展的因素之一。企业之间的竞争,最终还是人才的竞争,为了寻求产业的进一步发展,电商行业需要多举措降低新生代员工的离职倾向。本文主要对魏桥织业商贸有限公司展开研究,阐述员工的离职现状和对企业的影响。根据学术文献,利用相关理论,结合10人个案访谈,制定问卷并开展调查,总问卷141份,有效问卷136份,对问卷进行了信效度分析后,通过均值检验、方差检验进行分析。从工作内容的安排、未来前景的规划、企业文化、工作中的个性体现、绩效考核体系、薪酬体系6个方面,分析魏桥织业新生代员工离职倾向,了解影响新生代员工离职倾向的因素。针对调查结果,本文从企业文化建设方面、薪酬和绩效考核体系构建方面、离职预警及离职处理方面、人才培养方面4个方面,对魏桥织业强化人力资源管理、减少员工离职倾向提出了管理建议。企业文化建设方面:企业可以通过定期进行宣传培训,定期进行定向团建,提高人力资源部门的枢纽作用,增强员工的归属感。将企业文化与现代的背景融合、与新时代的变化吻合、与企业的战略目标吻合并充分考虑企业文化的可行性,构建员工与企业共命运的体系。让所有员工主动参与企业文化的建设,认真对待、学习吸收,落实具体、反复宣传,创造公平的工作氛围。薪酬和绩效考核体系构建方面:企业需要理解薪酬体系的构建原则,重新调整现有薪酬结构,并将细节落到实处;根据员工特性给与薪酬评定,物质奖励与精神奖励相结合;将企业战略结构与薪酬管理进行有机结合。企业需要开展科学透明的绩效考评,全员参加考评定制,共同建设适合发展的企业平台。离职预警及离职处理方面:企业需要在事前进行人员流失的危机预警,在事中做好人员流失的过程处理,在事后开展人才流失的后续管理。人才培养方面:企业需要建立重在实践的人才培养计划,注重核心人才的培养公司发展与员工职业规划并行。
颜彦[5]（2020）在《校企合作人才培养机制对企业发展影响的研究》文中进行了进一步梳理伴随我国经济供给侧改革的逐步推进,新旧动能转换、产业结构升级改造导致产业应用型人才缺口增大。在实际工作中,企业招聘、培训支出与收益不符,人员岗位适配性较差,企业人力资源结构不合理等因素影响企业长远发展。同时,通过在职学习以及参与校园招聘发现,高校毕业生理论学习跟不上产业技术变革实际需要,毕业生就业压力加大,存在人才贬值的风险。从学校层面分析,“双师型”教师队伍建设进展缓慢,课程改革与当地经济发展不相适应,人才培养机制亟待完善。校企合作能够充分调动各方资源,优势互补,共建共享人才培养机制,以人力资本建设推动产业创新、人才创新。本文从工作实际出发,查阅大量文献资料,借鉴国外先进校企合作人才培养模式、运行管理机制,从我国国情出发,结合案例分析适合我国的校企合作人才培养机制。校企合作得以顺利推行的根本在于各利益相关者的共同利益驱动,以人才培养为基础,采取面对面访谈的方式,获取当地高新区企业参与校企合作的相关数据,从而得出结论:企业参与意愿建立在成本收益分析基础之上。通过运用成本-收益理论分析在不同层次、不同利益相关者视角下校企合作的投入成本与长远收益,直观说明校企合作的必要性与重要性,从而总结出校企合作的本质就是利用人才培养机制推动企业长远发展。论文在查阅文献及访谈数据分析的基础上,结合我国实际情况,在微观层面上分析校企合作人才培养机制应从管理、运行、监督反馈三个方面建立相关机制,从宏观层面总结出政府应做好政策支持和资金保障工作;学校应做好市场调研和教育教学创新改革工作;企业应具备校企合作意识,做好人才储备与人力资本提升工作,提高校企合作投入,适当降低内部培训成本;学生应树立正确的择业观,积极响应校企合作,培养自身职业素养,提升自身职业技能。论文从人才培养机制角度出发,打破大多数校企合作研究从学校角度讨论问题的出发点,尝试从企业利益诉求点出发,结合企业不同发展阶段、不同时期产业规模需求,通过分析企业参与合作的成本-收益,建议企业以在职培训和提供实习岗位两种方式参与校企合作,既能够提升在职人员的自我提升思想意识、技能水平,为企业提升人力资本质量,又能够为企业从源头培养后备人才,使新入职员工能够更快适应企业文化、融入企业生产经营活动,培养员工的使命感、成就感、责任感。通过着重分析对企业经济效益、社会效益影响,意在引起企业重视,从追求可持续发展的长期战略目标出发,公司自身主动参与校企合作更为重要。希望本论文的研究能够引起企业重视并在校企合作过程中提供有益参考,为中高等院校和企业在人力资本提升方面的实践运用提供参考。我们认为,在新形势下,不同地区应根据自身经济、教育发展的实际情况,结合企业、高等院校、政府、行业协会、教师、学生等多方利益诉求点和满意度调查分析展开校企合作,通过比较不同合作方式、人才培养机制下的成本收益,以求达到共同培养人才、提升人力资本质量,促进地区经济可持续发展的目的。为企业可持续发展提供助力,为院校专业改革创新奠定基础,为当地政府建设和谐稳定的营商环境提供人才支持。
李梦玲[6]（2020）在《互联网背景下的品牌故事对消费者品牌态度的影响研究》文中研究说明随着互联网技术不断进步,社会化媒体的诞生和发展让广大消费者获取信息和传播信息的渠道和方式都产生了一系列变化,这使得企业进行品牌推广时面临更大的挑战。因此如何在新时代背景下更好的吸引消费者的注意并提升消费者品牌态度,是企业在品牌竞争中要重视和解决的重要问题,而品牌故事营销（讲故事）作为一种传统有效的营销工具将在新的时代背景中迸发新活力。目前已有的对于品牌故事的研究多以案例分析为主,以此探讨品牌故事的叙事框架,或者以传统线下和广告效果为主,还较少涉及以社会化媒体为背景的研究领域。并且社会化媒体内容营销与线下市场、传统交易型电商市场营销的有着巨大差异,故有必要探讨现有品牌故事相关研究对社会化媒体中的营销是否还能适用;并且不同产品类型的产品的信息搜索方式和范围也不同,这可能会影响消费者对品牌故事的感知程度,因此有必要探讨“产品类型”和“品牌故事”二者共同产生的干扰作用。本研究将社会化媒体环境中的“故事营销”作为核心,依据前人研究,将品牌故事主题类型划分为品牌的故事、消费者的故事、产品的故事三类,在此基础上,通过两个实验重点研究以下三个问题:第一,品牌故事主题类型对品牌态度的干扰作用,并验证品牌个性感知的中介作用;第二,社会化媒体互动性对品牌故事和品牌态度间作用的调节效应;第三,产品类型对品牌故事和品牌态度关系的调节效应。经过实证检验,实验一发现:与无品牌故事相比,消费者在受到不同主题类型的品牌故事刺激后,其品牌态度均明显提高,且提高程度有差异;并且品牌个性感知对品牌故事和品牌态度的影响起部分中介作用;消费者的社会化媒体互动性在品牌故事类型对消费者品牌态度的影响差异中起到负向调节作用。实验二发现:品牌故事对消费者的品牌态度的刺激与产品类型有关,产品类型在两者作用机制中具备调节效用,且具体看来,对于体验品来说,品牌的故事更能正向影响消费者的品牌态度,而对于搜索品来说,产品的故事给消费者品牌态度带来的影响最大。最后根据研究结论,建议企业应当重视品牌故事的作用,在品牌营销推广过程中充分利用现下深受消费者喜爱的、流行的各种社会化媒体平台,通过品牌故事的发布,向消费者传达品牌个性,增加情感共鸣,提升企业品牌形象,同时,品牌在进行故事营销策划时,也要考虑到消费者个体特性和产品类型带来的影响。
张活[7]（2020）在《A医院文化建设研究》文中研究指明在日益发展的医药卫生行业中,医院之间的竞争越来越激烈。随着各大医院在硬件设施上的差距日趋减小,医院文化则成为了赢得医院发展的关键。所以医院文化得到了更多医院管理者的重视,越来越多的人意识到,医院文化是推动医院持续发展的坚强动力,是提升医院综合实力的重要手段,是凝聚人心、促进医院和谐发展的精神支柱。然而,医院文化的建设是一项长期且复杂的工程,大多数医院在文化建设中,往往只把文化停留在口号上,并没有形成统一、完善的文化建设体系,没有形成良好的文化氛围和真正的深入人心。医院拥有为大众服务的特质,所以在医院文化的建设中,坚持以人为本的理念,以如何建设患者满意、员工满意的文化为出发点,全面建设有温度的医院,培养有素质的医生,提供有关怀的医疗,是医院文化的建设的最终目标。本文的研究对象A医院,是一所具有70多年历史的、经历过部队转型的三级甲等医院,同时也是一所医学院校的附属医院。笔者作为在A医院工作7年之久的员工,认为A医院的文化建设特色不明显,员工认可度不高,文化精神尚未落地。为提升其医院文化建设,达到促进医院发展的目的,故进行A医院文化建设的研究。本文首先梳理了企业文化与医院文化的相关理论,学习了医院文化的诊断方法和测量工具,为开展A医院的文化建设研究做好了理论准备。随后,笔者借鉴文化评估矩阵法对A医院的诊断指标作了划分,通过内部访谈、网络调查、搜集资料,对A医院的硬件环境、人员结构、服务意识、员工关怀、品牌宣传、社会公益、组织架构、规章制度、薪酬福利、人才选拔、战略定位、院训精神12个显性文化指标进行了调查。再针对A医院的薄弱环节,从提升员工及患者满意度视角出发,设置员工和患者的满意度调查问卷,对核心文化进行定量研究。随后,为保证调查的客观性、完整性,笔者还进行了网络调查。最后,笔者对调查结果中出现的问题进行分析,并关注A医院是军转医院的特点,提出了该医院文化建设的改进建议。
王一惠[8]（2020）在《高校后勤服务育人效果评价指标体系的构建与实证研究》文中研究说明新的时代特征、新社会矛盾变化对高校育人工作提出了新的挑战,赋予了服务育人工作新的任务,对后勤服务育人产生了新的需求。随着高等教育学生人数的大幅度扩张,挖掘与培养服务育人资源成为了高等教育发展的重要方向。随着我国国家宏观政策和高校战略规划的调整,学校、社会、家庭协同育人已成为新时代的要求,包括后勤服务育人在内的高校各领域,都在积极探寻并持续推进不同领域的校企合作,形成育人合力,共同提升育人效果。研究针对高校后勤服务育人的基本概念和育人效果评价体系的相关概述进行厘定,在共同体理论、诺丁斯关怀理论的基础上,与高校后勤服务育人效果评价指标体系构建相结合,理论与实践互为依托,互为促进。梳理专家学者对服务育人的研究进展,将前人的成就经验进行梳理与总结,对评价体系的构建具有重大理论指导意义。旨在将可量化的定量指标、不可量化的定性指标和规范性的语言描述相结合而成一套完整的评价体系,提供一个方便推广可操作的新范例,能够有效推动高校后勤服务工作能力的整体提高。科学运用德尔菲专家咨询法、AHP层次分析法以及模糊综合评价法以及SPSS等数据处理软件对评价指标体系进行科学构建,并对所构建出的评价指标体系开展实证研究,验证了该体系具有操作性和有效性。对高校后勤服务育人效果开展系统全面的评价,剖析存在的问题,并给出优化高校后勤服务育人效果的建议,为高校后勤服务育人效果评价提供新的研究视角。图3幅;表31个;参60篇。
石琳琳[9]（2019）在《企业文化新媒体传播途径研究 ——以B公司微信企业号为例》文中研究说明随着我国社会主义市场经济的快速发展,越来越多的企业开始重视企业文化的力量。企业文化作为企业软实力的重要内容,在企业间竞争中及对企业自身的发展,都有着举足轻重的地位和影响。员工年龄的年轻化,传播形式的多样性,是新媒体充分发挥作用的有利条件。微信企业号是腾讯公司立足市场需求,为企业或组织提供移动应用入口,帮助企业建立与员工、上下游供应链及企业应用间的连接[1]。本文首先对B公司企业文化现状做以了解和分析。虽然B公司有一整套的企业文化体系且并一直有企业文化建设工作,但收效甚微。2016年启用微信企业号以来,为企业文化传播提供了良好的渠道,但并未充分的发挥其应有的作用。本文发现B公司微信企业号主要存在模块管理不清晰、发布形式较单一、点击量阅读量小、缺乏物质层建设等问题。造成这些问题的原因有诸多方面,主要是公司的企业文化基础薄弱、管理层重视程度不够和运营管理人员的专业水平有限。本文通过总结存在的问题和分析问题成因,结合企业文化、新媒体、传播学等相关理论知识和B公司的实际情况、微信企业号的使用功能,探讨微信企业号对B公司企业文化传播的问题。基于此,本文提出了B公司微信企业号的优化方案,从四个方面入手,重新规划模块内容、直击目标受众需求、结合活动增加互动、丰富发布内容形式,逐步解决存在的问题,明确方案实施的重点和难点,并通过组织保障、队伍保障、制度保障和资源保障,使方案顺利实施。希望本文的研究,可以让B公司的微信企业号在企业文化传播中起到有效的作用,同时,也希望本文的研究对同行业的其他公司在企业文化传播中提供一定的经验借鉴。
龚宇[10]（2019）在《幽默式自夸对营销效果的影响研究》文中研究表明随着时代的进步,社会生产能力的不断提高,营销发展阶段早已实现了从产品导向型过渡向市场导向型的转变,卖方市场不复存在。自夸俨然已经成为各类大小品牌不得不竞相使用的一种广告沟通策略。从营销实践中发现,同样是自夸,类型也会有所不同,有的直抒胸臆,有的逗趣诙谐。回顾已有的研究,本文发现营销学者已经从广告代言人、广告中产品信息陈列方式、广告类型等多个方面进行了大量的研究,研究成果为本文提供了重要的理论基础,但遗憾的是,就本文作者所知的范围内,尚未有研究,将幽默与自夸进行有机的整合,有关幽默式自夸如何影响营销效果的研究还需要进一步探讨。因此,本文聚焦于此,通过对比直白式自夸和幽默式自夸,来探讨广告自夸风格对营销效果的影响。通过回顾文献,本文发现,幽默和自夸是两把双刃剑,自夸作为一种常见的自我提升策略,能够传递能力却不被人喜欢。个体自夸自己的成就、成功和独特属性,能够传递出一种能力和专业性的信号,被感知为更有技巧,会让受众更加关注自己的优秀品质、才能和长处,从而获得他人的尊重,增强劝说效果,但在另一方面,自夸会被认为是不谦虚的,不被社会接受的,会让受众感知到自夸者是粗鲁的,自大的、自我标榜的或者是以自我为中心的。幽默被认为是有才能的、友善的、有想象力的、充满魅力的,情绪稳定的。因此幽默能够产生大量的积极作用,但在另一方面,幽默的使用是存在风险的,不成功的幽默会使得幽默达不到预期的效果,并将为之付出一定的代价。基于此,本文将幽默和自夸进行有机的结合,尝试性对幽默式自夸进行定义,并从自我呈现理论视角,将幽默式自夸与直白式自夸进行对比研究,来探讨不同类型的自夸类型对消费者分享意愿和购买意愿的影响,挖掘隐藏其中的消费者心理机制,并将品牌个性作为调节变量引入其中,探索其边界效应。研究通过三个实验揭示了广告自夸风格（幽默式自夸&直白式自夸）对营销效果产生的不同影响:第一,相比于直白式自夸,幽默式自夸使得消费者的分享意愿更强（实验1、2）;第二,相比于幽默式自夸,直白式自夸使得消费者的购买意愿更强（实验1、2）;第三,相比于直白式自夸,幽默式自夸会增加消费者的喜欢,进而提高消费者的分享意愿（实验2）。第四,相比于幽默式自夸,直白式自夸会增加消费者的信赖,进而提高消费者的购买意愿。（实验2）。第五,品牌个性调节了上述效应,兴奋型品牌更适合采用幽默式自夸的策略:对于兴奋型品牌而言,采用幽默式自夸能够为消费者所喜欢,进而提高消费者的分享意愿,同时,采用幽默式自夸能够为消费者所信赖,进而提高消费者的购买意愿。研究结论不仅丰富了广告、幽默、自夸等相关领域的成果,也对企业进行选择广告自夸风格提供了重要的参考和指导。
二、《企业文化》欢迎您（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、《企业文化》欢迎您（论文提纲范文）
（1）面向企业文化培训的教育游戏设计研究 ——以S公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与问题提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)问题提出 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)相关概念界定 |
| (二)国内外相关研究综述 |
| 三、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究创新点 |
| 四、研究方法与思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第二章 理论基础 |
| 一、教学理论 |
| (一)态度的学习 |
| (二)强化理论 |
| (三)内隐学习理论 |
| 二、游戏设计理论 |
| (一)心流(flow)理论 |
| (二)动机理论 |
| 第三章 面向企业文化培训的教育游戏设计框架构建 |
| 一、企业文化培训与教育游戏结合的可行性分析 |
| (一)企业文化培训模式 |
| (二)使用教育游戏进行企业文化培训的优势 |
| 二、面向企业文化培训的教育游戏设计原则 |
| (一)相关的企业培训教育游戏案例分析 |
| (二)面向企业文化培训的教育游戏设计原则 |
| 三、面向企业文化培训的教育游戏设计框架 |
| (一)设计流程 |
| (二)设计要素 |
| 第四章 S公司企业文化培训的教育游戏应用实例 |
| 一、前期分析 |
| (一)S公司企业文化培训现状 |
| (二)培训对象分析 |
| (三)培训内容分析 |
| (四)培训目标制定 |
| (五)游戏使用终端 |
| 二、游戏设计 |
| (一)总体设计 |
| (二)游戏要素设计 |
| 三、游戏实施效果 |
| (一)反应层 |
| (二)学习层 |
| (三)行为层 |
| 第五章 研究总结与展望 |
| 一、研究总结 |
| 二、研究不足 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:需求调研问卷 |
| 附录2:员工行为要素内涵 |
| 附录3:游戏调查问卷 |
| 附录4:企业文化知识测评 |
| 附录5:企业文化知识前后测得分 |
| 附录6:员工行为评价表 |
（2）土木工程施工质量检测信息化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题的提出 |
| 1.2 国内外土木工程施工质量检测信息化发展过程及发展趋势 |
| 1.2.1 我国土木工程施工质量检测信息化发展的过程及发展趋势 |
| 1.2.2 国外土木工程施工质量检测信息化发展的过程及发展趋势 |
| 1.3 我国土木工程施工质量检测信息化建设目前存在的问题 |
| 1.4 本课题研究的目的、研究方法和研究技术路线 |
| 2 土木工程施工质量检测信息化 |
| 2.1 土木工程施工质量检测信息化的基本特点 |
| 2.2 土木工程施工质量检测信息化理论及管理对象内容 |
| 2.2.1 土木工程施工质量检测信息化的内涵 |
| 2.2.2 土木工程施工质量检测信息化理论 |
| 2.2.3 土木工程施工质量检测信息化运用的建立模型 |
| 2.2.4 土木工程施工质量检测信息化的内容 |
| 2.2.5 土木工程施工质量检测信息化的工作模式 |
| 2.2.6 土木工程施工质量检测信息化的必要意义 |
| 2.3 土木工程施工质量检测信息化信息传输方式 |
| 2.4 土木工程施工质量检测信息化结构 |
| 2.5 土木工程施工质量检测信息化项目管理 |
| 2.6 土木工程施工质量检测信息化服务体系架构 |
| 2.7 本章小结 |
| 3 土木工程施工质量检测 |
| 3.1 土木工程施工质量检测内容 |
| 3.2 土木工程施工质量检测的特点 |
| 3.3 土木工程施工质量检测的依据 |
| 3.4 土木工程施工质量检测经常使用的仪器 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 土木工程施工质量检测信息化的设计流程 |
| 4.1 土木工程施工质量检测信息化设计流程 |
| 4.2 软件的设计原则 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 土木工程施工质量检测信息化界面设计 |
| 5.1 登陆界面的设计 |
| 5.1.1 土木工程施工质量检测信息化界面设计的调查研究 |
| 5.1.2 土木工程施工质量检测信息化软件的界面的设计 |
| 5.1.3 土木工程施工质量检测信息化运行界面的设计 |
| 5.1.4 土木工程施工质量检测信息化数据库设计 |
| 5.2 土木工程施工质量检测信息化退出界面的设计 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 土木工程施工质量检测信息化应用实例 |
| 6.1 工程背景 |
| 6.2 检测过程简介 |
| 6.3 检测软件运行结果 |
| 6.4 数据的处理 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介及读研期间主要科研成果 |
（3）巴州昌晶热力有限公司员工激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外文献述评 |
| 1.3 研究内容、方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 概念及理论基础 |
| 2.1 激励概述 |
| 2.1.1 激励概念 |
| 2.1.2 激励类型 |
| 2.1.3 激励作用 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 需要激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 行为激励理论 |
| 2.2.4 综合激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 巴州昌晶热力有限公司员工激励现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司人员概况 |
| 3.2 公司现行的人员激励措施 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 绩效考核激励 |
| 3.2.3 培训激励 |
| 3.2.4 晋升激励 |
| 3.2.5 企业文化激励 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 基于问卷调查的巴州昌晶热力有限公司员工激励问题及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查目的和内容 |
| 4.1.2 问卷信度和效度分析 |
| 4.1.3 问卷数据统计分析 |
| 4.2 公司人员激励机存在的问题分析 |
| 4.2.1 薪酬结构和水平不合理 |
| 4.2.2 晋升渠道较少 |
| 4.2.3 培训内容和形式单一 |
| 4.2.4 企业文化不健全 |
| 4.3 公司人员激励问题主要原因分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 巴州昌晶热力有限公司员工激励方案优化 |
| 5.1 优化思路和目标 |
| 5.1.1 优化思路 |
| 5.1.2 优化原则 |
| 5.2 薪酬制度优化 |
| 5.2.1 丰富薪酬结构 |
| 5.2.2 提高奖金水平 |
| 5.3 晋升机制优化 |
| 5.3.1 员工职业规划 |
| 5.3.2 网状晋升渠道 |
| 5.4 培训体系优化 |
| 5.4.1 定期开展培训 |
| 5.4.2 丰富培训方式 |
| 5.5 企业文化优化 |
| 5.5.1 树立“以人为本”的企业文化 |
| 5.5.2 营造温馨的人文关怀氛围 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 巴州昌晶热力有限公司员工激励优化方案实施及保障措施 |
| 6.1 公司员工激励优化方案实施 |
| 6.1.1 成立激励方案实施小组 |
| 6.1.2 动员员工参与方案落实 |
| 6.1.3 重视激励方案监督反馈 |
| 6.2 公司员工激励优化方案保障措施 |
| 6.2.1 完善配套激励制度 |
| 6.2.2 加强内部沟通交流 |
| 6.2.3 提供充足的经费保障 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）魏桥织业商贸有限公司新生代员工离职倾向研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 关于新生代员工的国内外研究 |
| 1.5.2 关于新生代员工特征的国内外研究 |
| 1.5.3 关于离职的国内外研究 |
| 1.5.4 关于离职倾向的国内外研究 |
| 1.5.5 关于离职倾向影响因素的国内外研究 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 新生代员工 |
| 2.1.2 离职倾向 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求分析理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 心理契约理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 员工离职对电商企业影响 |
| 2.3.1 显性影响 |
| 2.3.2 隐性影响 |
| 第3章 魏桥织业员工离职状况分析 |
| 3.1 电商企业员工离职现状 |
| 3.1.1 新生代员工构成电商企业核心力量 |
| 3.1.2 电商企业员工离职现状 |
| 3.2 魏桥织业员工概况 |
| 3.2.1 员工年龄构成 |
| 3.2.2 员工学历构成 |
| 3.3 魏桥织业员工离职状况分析 |
| 3.3.1 离职状况 |
| 3.3.2 离职原因分析 |
| 3.3.3 离职对企业的影响 |
| 第4章 魏桥织业新生代员工离职倾向分析 |
| 4.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.1 访谈测试 |
| 4.1.2 调查问卷指标设计 |
| 4.1.3 实验对象预测 |
| 4.1.4 调查问卷的完善 |
| 4.2 调查问卷的回收与分析 |
| 4.2.1 调查问卷回收情况 |
| 4.2.2 问卷信度分析 |
| 4.2.3 问卷效度分析 |
| 4.2.4 均值检验 |
| 4.2.5 方差检验 |
| 4.3 离职倾向影响因素总结 |
| 4.3.1 工作内容安排方面 |
| 4.3.2 未来前景规划方面 |
| 4.3.3 企业文化方面 |
| 4.3.4 工作中的个性体现方面 |
| 4.3.5 绩效考核体系的构建方面 |
| 4.3.6 薪酬体系的构建方面 |
| 第5章 减少魏桥织业员工离职倾向的对策 |
| 5.1 企业文化建设方面 |
| 5.1.1 增强员工归属感 |
| 5.1.2 构建员工与企业共命运体系 |
| 5.1.3 创造公平的工作氛围 |
| 5.2 薪酬和绩效考核体系构建方面 |
| 5.2.1 薪酬体系构建建议 |
| 5.2.2 绩效考核体系构建建议 |
| 5.3 离职预警及离职处理方面 |
| 5.3.1 人员流失危机预警 |
| 5.3.2 人员流失过程处理 |
| 5.3.3 人员流失后续管理 |
| 5.4 人才培养方面 |
| 5.4.1 建立重在实践的人才培养计划 |
| 5.4.2 注重核心人才的培养 |
| 5.4.3 公司发展与员工职业规划并行 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 关于新生代员工离职倾向的调查问卷 |
| 致谢 |
（5）校企合作人才培养机制对企业发展影响的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 研究对象界定 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 相关研究评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容和框架 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 校企合作中的成本-收益分析理论 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.3 利益相关者理论 |
| 2.4 企业生命周期理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 校企合作双方的成本收益分析及其影响 |
| 3.1 校企合作人才培养机制下的企业成本收益分析 |
| 3.1.1 企业在校企合作中的成本-收益分析 |
| 3.1.2 高层领导参与机制的成本收益分析 |
| 3.1.3 企业在职培训的成本收益分析 |
| 3.2 校企合作对企业发展的影响 |
| 3.2.1 对企业经济效益的影响 |
| 3.2.2 对企业后备人才培养的影响 |
| 3.2.3 对企业社会效益的影响 |
| 3.3 校企合作人才培养机制中学校成本收益分析 |
| 3.3.1 学校在校企合作中的成本-收益分析 |
| 3.3.2 人才互派机制的成本收益分析 |
| 3.3.3 学生适岗实习机制的成本-收益分析 |
| 3.4 校企合作人才培养对学校发展的影响 |
| 3.4.1 影响学校高质量发展的因素 |
| 3.4.2 对学校社会效益的影响 |
| 3.4.3 对学校经济效益的影响 |
| 3.4.4 对学校人才培养的影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 国外校企合作人才培养机制分析 |
| 4.1 德国“双元制”人才培养模式 |
| 4.1.1 人才培养模式及政府政策支持 |
| 4.1.2 参与企业的成本收益分析及影响 |
| 4.1.3 其他主体的成本收益分析及影响 |
| 4.2 英国“三明治”人才培养模式 |
| 4.2.1 人才培养模式及政府政策支持 |
| 4.2.2 参与企业的成本收益分析及影响 |
| 4.2.3 其他参与主体的成本收益分析及影响 |
| 4.3 美国“校企契约”人才培养模式 |
| 4.3.1 人才培养模式及政府政策支持 |
| 4.3.2 参与企业的成本收益分析及影响 |
| 4.3.3 其他参与主体的成本收益分析及影响 |
| 4.4 日本“企业访学”人才培养模式 |
| 4.4.1 人才培养模式及政府政策支持 |
| 4.4.2 参与企业的成本收益分析及影响 |
| 4.4.3 其他参与主体的成本收益分析及影响 |
| 4.5 国外校企合作人才培养机制的经验与启示 |
| 4.5.1 管理运行机制的经验与启示 |
| 4.5.2 监督反馈机制的经验与启示 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 国内校企合作人才培养模式及案例分析 |
| 5.1 国内校企合作人才培养模式 |
| 5.1.1 以企业为主体的利益导向型 |
| 5.1.2 以学校为主体的就业导向型 |
| 5.1.3 多方协同合作的多赢导向型 |
| 5.2 案例基本情况 |
| 5.2.1 企业大学培养人才优势 |
| 5.2.2 企业大学培养人才的成本-收益分析 |
| 5.2.3 常规校企合作方式 |
| 5.2.4 常规校企合作方式下的成本-收益分析 |
| 5.2.5 职教集团的校企合作方式 |
| 5.2.6 职教集团方式下的成本-收益分析 |
| 5.3 案例中的问题发现 |
| 5.4 案例中利益诉求点及各方满意度 |
| 5.5 经验与启示 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 校企合作人才培养机制的合理化建议 |
| 6.1 符合我国国情的人才培养机制 |
| 6.1.1 符合我国校企合作人才培养的管理机制 |
| 6.1.2 符合我国校企合作人才培养的运行机制 |
| 6.1.3 符合我国校企合作人才培养的监督反馈机制 |
| 6.2 政府应做好政策支持、资金保障 |
| 6.3 学校应做好市场调研、教学支持 |
| 6.4 企业应做好人才储备、降低培训成本 |
| 6.5 学生应树立正确择业观,积极响应校企合作 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 展望 |
| 附录 |
| 附录1 校企合作企业人事及技术部门访谈问题目录 |
| 附录2 校企合作学校领导及教师访谈问题目录 |
| 附录3 校企合作应届毕业生调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）互联网背景下的品牌故事对消费者品牌态度的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目标和研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线图 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 品牌故事 |
| 2.1.1 品牌故事相关概念 |
| 2.1.2 品牌故事相关研究 |
| 2.2 品牌个性感知 |
| 2.2.1 品牌个性 |
| 2.2.2 品牌个性感知 |
| 2.2.3 品牌个性感知的测量 |
| 2.3 社会化媒体互动性 |
| 2.3.1 社会化媒体 |
| 2.3.2 社会化媒体互动性 |
| 2.3.3 社会化媒体互动性的测量 |
| 2.4 产品类型 |
| 2.5 品牌态度 |
| 2.5.1 品牌态度的内涵 |
| 2.5.2 品牌态度的维度和测量 |
| 第三章 研究假设与模型 |
| 3.1 研究假设的提出 |
| 3.1.1 品牌故事对品牌态度的影响:品牌个性感知的中介作用 |
| 3.1.2 社会化媒体互动性的调节作用 |
| 3.1.3 产品类型的调节作用 |
| 3.2 研究模型的提出 |
| 第四章 研究设计与结果 |
| 4.1 实验一:品牌故事主题类型的影响研究 |
| 4.1.1 实验目的 |
| 4.1.2 实验材料 |
| 4.1.3 实验过程 |
| 4.1.4 研究结果 |
| 4.2 实验二:产品类型的调节作用 |
| 4.2.1 实验目的 |
| 4.2.2 实验材料 |
| 4.2.3 实验过程 |
| 4.2.4 研究结果 |
| 4.3 实验小结 |
| 第五章 研究结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.3 研究局限和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）A医院文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 基本理论综述 |
| 2.1 企业文化建设 |
| 2.1.1 企业文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化的内容 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.1.4 企业文化的类型 |
| 2.1.5 企业文化的测量 |
| 2.2 医院文化建设 |
| 2.2.1 医院文化国内外研究情况 |
| 2.2.2 医院文化特征 |
| 2.2.3 医院文化发展阶段、趋势 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 A医院文化建设现状调查 |
| 3.1 A医院简介 |
| 3.2 A医院文化调查思路 |
| 3.3 A医院文化调查结果 |
| 3.3.1 显性文化调查结果(数据截止2019年12月31日) |
| 3.3.2 核心文化调查结果 |
| 3.3.3 网络调查结果 |
| 3.4 A医院文化建设存在的问题 |
| 3.4.1 物质层面 |
| 3.4.2 行为层面 |
| 3.4.3 制度层面 |
| 3.4.4 精神层面 |
| 3.5 分析问题存在的原因 |
| 3.5.1 对物质文化方面问题的分析 |
| 3.5.2 对行为文化方面问题的分析 |
| 3.5.3 对制度文化方面问题的分析 |
| 3.5.4 对精神文化方面问题的分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 A医院文化建设改进建议 |
| 4.1 坚持A医院文化建设的核心要义 |
| 4.2 学习同行医院文化的优秀做法 |
| 4.2.1 深入人心的文化精神 |
| 4.2.2 丰富多样的文化载体 |
| 4.2.3 特色鲜明的文化品牌 |
| 4.2.4 良好独特的文化氛围 |
| 4.2.5 新颖人性的文化服务 |
| 4.3 完善A医院文化的四个层面 |
| 4.3.1 物质层面 |
| 4.3.2 行为层面 |
| 4.2.4 制度层面 |
| 4.2.5 精神层面 |
| 4.4 打造A医院的“红色基因”特色文化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 结论和不足 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）高校后勤服务育人效果评价指标体系的构建与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内高校后勤服务育人研究现状 |
| 1.3.2 国外高校后勤服务育人研究现状 |
| 1.3.3 综合评述 |
| 1.4 研究的基本思路、方法及创新点 |
| 1.4.1 研究的基本思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 论文创新点 |
| 1.4.4 技术路线图 |
| 第2章 高校后勤服务育人效果评价标准理论综述 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 高校后勤的概念 |
| 2.1.2 服务育人的概念 |
| 2.1.3 高校后勤服务育人基本概念 |
| 2.1.4 高校后勤服务育人效果的概念 |
| 2.2 高校后勤服务育人效果评价体系相关基础理论 |
| 2.2.1 共同体理论 |
| 2.2.2 诺丁斯关怀理论 |
| 第3章 高校后勤服务育人效果评价指标体系的构建 |
| 3.1 育人效果评价体系构建原则 |
| 3.2 育人效果评价体系的要素选取 |
| 3.2.1 评价指标的提取 |
| 3.2.2 要素的筛选 |
| 3.3 结果 |
| 3.3.1 评分专家的选取 |
| 3.3.2 问卷调查基本情况 |
| 3.3.3 评分专家的权威程度、协调系数 |
| 3.3.4 第一轮专家问卷分值结果 |
| 3.3.5 评价指标体系修改情况 |
| 3.3.6 第二轮专家问卷分值结果 |
| 3.4 信度效度分析 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 评价指标体系权重的确定 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 指标体系权重的计算过程与结果 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 对H大学后勤服务育人效果评价指标体系的实证研究 |
| 5.1 方法和步骤 |
| 5.2 综合评判 |
| 5.2.1 一级模糊综合评判结果 |
| 5.2.2 各个维度水平进行综合评价 |
| 5.2.3 高校后勤服务育人效果计算结果 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 H大学后勤服务育人效果问题分析及优化建议 |
| 6.1 H大学后勤服务育人效果提升工作存在的问题 |
| 6.1.1 政策措施不健全,学生参与服务育人不积极 |
| 6.1.2 育人资源挖掘与培养力度不够 |
| 6.1.3 服务人员的育人意识较弱 |
| 6.2 H大学后勤服务育人效果优化建议 |
| 6.2.1 完善学风建设过程 |
| 6.2.2 提升育人资源培育 |
| 6.2.3 加大素质教育力度 |
| 6.2.4 增强师生互动质量 |
| 6.2.5 提高师生满意度水平 |
| 6.2.6 注重专项荣誉考核 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 第一轮Delphi专家问卷咨询表 |
| 附录B 第二轮Delphi专家问卷咨询表 |
| 附录C 第三轮Delphi专家问卷咨询表 |
| 附录D 高校后勤服务育人效果测评 |
| 致谢 |
| 导师简介 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（9）企业文化新媒体传播途径研究 ——以B公司微信企业号为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与技术路线 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 论文内容与结构 |
| 2 企业文化及其传播的理论基础 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化的层次结构 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.2 企业文化的传播 |
| 2.2.1 企业文化传播概述 |
| 2.2.2 传统传播渠道 |
| 2.2.3 新媒体传播渠道 |
| 2.3 传播学5W理论 |
| 3 B公司微信企业号运行现状与问题分析 |
| 3.1 B公司企业文化现状 |
| 3.1.1 B公司简介 |
| 3.1.2 B公司企业文化概况 |
| 3.1.3 B公司微信企业号运行现状 |
| 3.2 存在问题 |
| 3.2.1 模块管理不清晰 |
| 3.2.2 发布形式较单一 |
| 3.2.3 点击量阅读量小 |
| 3.2.4 缺乏物质层建设 |
| 3.3 问题成因分析 |
| 3.3.1 企业文化基础薄弱 |
| 3.3.2 企业文化重视度待提高 |
| 3.3.3 无专业人员的科学管理 |
| 4 B公司微信企业号功能优化方案与实施保障 |
| 4.1 总体思路与基本原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.2 优化方案设计 |
| 4.2.1 重新规划模块内容 |
| 4.2.2 直击目标受众需求 |
| 4.2.3 结合活动增加互动 |
| 4.2.4 丰富发布内容形式 |
| 4.3 方案实施的重点与难点 |
| 4.3.1 实施重点 |
| 4.3.2 实施难点 |
| 4.4 方案在具体实施中的保障 |
| 4.4.1 组织保障 |
| 4.4.2 队伍保障 |
| 4.4.3 制度保障 |
| 4.4.4 资源保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）幽默式自夸对营销效果的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题提出和研究意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究意义 |
| 三、创新之处 |
| 第二节 研究内容、框架和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究框架 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 文献回顾 |
| 第一节 文献回顾：广告 |
| 第二节 文献回顾：自夸 |
| 一、自夸的基本内涵 |
| 二、自夸的相关效应研究 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 文献回顾：幽默 |
| 一、幽默的基本内涵 |
| 二、幽默的相关效应研究 |
| 三、文献评述 |
| 第四节 文献回顾：品牌个性 |
| 一、品牌个性的内涵 |
| 二、品牌个性的相关研究 |
| 三、文献评述 |
| 第四节 文献回顾：分享 |
| 一、分享的内涵 |
| 二、分享的相关研究 |
| 第三章 理论基础：自我呈现理论 |
| 第四章 研究模型与假设 |
| 第一节 研究模型 |
| 第二节 假设推演 |
| 一、广告自夸风格与消费者分享意愿 |
| 二、广告自夸风格与消费者购买意愿 |
| 三、被喜欢的中介作用 |
| 四、被信赖的中介作用 |
| 五、品牌个性的调节作用 |
| 第五章 研究设计与实证检验 |
| 第一节 实验概览 |
| 第二节 预实验 |
| 一、实验目的 |
| 二、实验设计 |
| 三、实验过程 |
| 四、变量测量 |
| 五、实验结果 |
| 第三节 实验一 |
| 一、实验目的 |
| 二、实验设计 |
| 三、实验过程与测量 |
| 四、实验结果 |
| 五、实验小结 |
| 第四节 实验二 |
| 一、实验目的 |
| 二、实验设计 |
| 三、实验过程 |
| 四、变量测量 |
| 五、实验结果 |
| 六、实验小结 |
| 第五节 实验三 |
| 一、实验目的 |
| 二、实验设计 |
| 三、实验过程 |
| 四、变量测量 |
| 五、实验结果 |
| 六、实验小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 理论贡献 |
| 第三节 管理启示 |
| 第四节 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、《企业文化》欢迎您（论文参考文献）
- [1]面向企业文化培训的教育游戏设计研究 ——以S公司为例[D]. 陈浠可. 上海外国语大学, 2021(11)
- [2]土木工程施工质量检测信息化研究[D]. 郑留欢. 安徽理工大学, 2020(07)
- [3]巴州昌晶热力有限公司员工激励方案优化研究[D]. 李大波. 燕山大学, 2020(06)
- [4]魏桥织业商贸有限公司新生代员工离职倾向研究[D]. 吴昊. 华东交通大学, 2020(01)
- [5]校企合作人才培养机制对企业发展影响的研究[D]. 颜彦. 山东大学, 2020(12)
- [6]互联网背景下的品牌故事对消费者品牌态度的影响研究[D]. 李梦玲. 电子科技大学, 2020(07)
- [7]A医院文化建设研究[D]. 张活. 电子科技大学, 2020(08)
- [8]高校后勤服务育人效果评价指标体系的构建与实证研究[D]. 王一惠. 华北理工大学, 2020(02)
- [9]企业文化新媒体传播途径研究 ——以B公司微信企业号为例[D]. 石琳琳. 大连理工大学, 2019(08)
- [10]幽默式自夸对营销效果的影响研究[D]. 龚宇. 中南财经政法大学, 2019(09)