一、以绩效管理为中心探索新的成本管理方法（论文文献综述）
吴进[1]（2021）在《完善成本信息夯实绩效管理基础》文中研究说明《事业单位成本核算具体指引——公立医院》（以下简称《具体指引》）明确提出，绩效评价是医院成本信息需求之一。业内人士认为，《具体指引》的发布是推动公立医院（下称“医院”）深化政府会计改革的重要举措，是进一步满足深化预算管理制度改革的迫切需要，对推动医院?
周思婕[2]（2021）在《公立医院临床科室的多工具绩效管理优化研究 ——以R医院为例》文中研究表明
王霞,张瑶,唐佳骥,如婳,杨瑶,朱传安,曾多[3]（2021）在《基于全成本精细化管理的医院临床科室资源配置优化方案实践探索》文中研究表明首都医科大学附属北京同仁医院以屈光手术中心为试点,将全成本精细化管理理念应用于其中,在医院绩效管理办公室的牵头下,相关职能科室形成试点工作小组,探索构建了医院单个科室的全成本管理体系,提高了科室整体管理运行效率,为后续的理论研究和实践工作提供了基础。
康越[4]（2021）在《包头市昆都仑区税务局绩效管理研究》文中研究说明绩效管理是指一个组织为了明确组织目标、提高工作质量、提高工作效率、提高组织成员工作工作热情,在明确组织绩效目标的基础上,制定与目标相符的绩效计划,并进行后续的辅导沟通、绩效监测、评价考核、结果运用、绩效改进的一个动态的过程。政府绩效管理作为提升政府管理能力、水平的方法,是提升政府治理能力,实现国家治理体系和治理能力现代化的重要途径。税务部门作为政府重要职能部门,研究税务部门绩效管理存在的问题,改善管理能力,有助于提升税务部门管理体系和管理能力现代化程度。基层税务部门是税收政策的最终执行者,直接面对纳税人,是税务系统的神经末梢,具有政府管理典型特点。本文研究个案为昆都仑区税务局,试图通过调查问卷法、访谈法、文献研究法、比较分析法等方法深入分析研究昆都仑区税务局绩效管理存在的问题,总结出存在绩效管理认识不足、指标设置不科学、考核评价僵化、激励效果不明显等主要问题,并剖析其产生的原因:绩效管理理念存在误区、指标设计未能联系基层实际、绩效管理考核评价不够科学、绩效结果运用流于形式等原因,通过分析比较其他城市税务部门绩效管理,借鉴经验做法,尝试提出了完善规则管理优化指标设计、强化过程管理,改进绩效考核办法、厚植绩效管理文化、架构正向激励与反向约束结合的激励机制等对策,希望能为基层税务部门绩效管理提供一点参考,推进税务部门管理体系、管理能力现代化进程。
崔晴[5]（2020）在《顺丰速运有限公司成本管理及优化研究》文中研究表明成本管理的问题一直以来都是企业财务管理工作的最重要分支之一,对成本的管理工作虽然常见,但它涉及的范围较广,数据多层次化,因此这项工作还是存在着很多隐形的难度。国内外学者通过不断的研究,发现了越来越多适用于企业进行成本管理的方法,如作业成本法、目标成本管理法、价值分析法、时间驱动的作业成本法等等。但是大多数方法都被运用于传统的工业企业成本管理工作中,很少涉及现代化新兴的、发展较快的其他行业。随着大数据时代和电子支付的普及,物流行业的发展速度已经达到了不可忽视的水平,物流企业成本的构成也有着自己的特点。物流运输过程涉及诸多环节,将环节成本区分开来逐个分析,能够及时发现环节运营的异常,同时真正达到控制企业成本费用的目的。本文以“文献及理论研究→现状分析→发现问题→剖析原因→提出优化措施”为基本框架的思路,通过阅读相关领域的文献了解历史学者所研究的主要成果,同时收集研究过程中涉及到的理论知识,进行概括总结。接下来是资料搜集和实地考察,整理被研究对象—顺丰速运有限公司的基本信息和财务数据,基本信息包括企业组织架构、行业发展特征、产品结构和业务流程,财务数据包括企业2015-2019年财务报表数据、成本项目数据等。此外还收集了同行业公司部分主要财务数据,用于横向对比分析。通过企业财务数据纵向分析可以发现成本结构和发展能力存在的问题,行业间横向分析可以发现与其他企业相比较的成本异常项目。下一步分析成本问题产生的原因,这一部分需要运用现代管理理论的相关概念,有针对性地对问题进行分析。然后根据问题及其产生的原因,提出切实可行的、具有一定可复制意义的优化措施,并对以上研究内容得出的结论进行总结。同时,希望运用顺丰速运特有的影响力,为同行业其他公司成本管理工作提供一定参考价值。本文通过研究发现顺丰速运有限公司财务指标与成本项目存在的异常问题,主要体现在净利润率、外包成本、人工成本、车辆已经管理费用上。此外,结合管理理论分析发现顺丰速运有限公司成本管理问题的产生原因是多方面的,最后有针对性地提出优化建议改进成本管理问题。
陈娟[6]（2019）在《JSC公司绩效管理改进策略研究》文中提出随着国际金融危机的影响逐渐减弱,国际市场需求持续复苏,国内外贸行业有了新的生机。然而,人民币汇率和进出口关税的变动、生产资料和人力资本的不断上涨,对主要依靠劳动密集型产品的中小型外贸企业产生了很大冲击。在面临新的挑战和机遇的背景下,生产和出口的电梯部件产品的中小型外贸公司——JSC公司只有不断探索新的绩效管理方式,才能提升公司绩效和运营效率,来改善企业的经营管理。因此,如何针对该公司实际现状,改进原有的绩效管理体系来提升员工、组织和企业绩效,实现企业战略目标,成为该企业面临的重要问题。论文从改进企业绩效管理角度出发,研究建立新经济条件下适合中小型外贸企业绩效管理体系和方法,研究结果对我国其他类似外贸企业如何设计和改进绩效管理具有一定的参考价值。首先,通过实证研究,采用问卷调查和访谈等方式剖析JSC公司绩效管理现状,找出影响公司绩效管理存在的主要问题,运用解释结构模型（ISM）构建影响企业绩效管理因素多级梯阶结构模型,明确各影响因素间的层级关系找出关键影响因素。其次,从关键因素着手,明确绩效管理改进的原则和总体思路,以JSC公司关键部门-销售部为例,从绩效计划、实施、考核、反馈和结果应用这几个方面提出具体改进策略。最后,提出JSC公司绩效管理改进的实施策略及保障措施建议,以确保公司绩效管理改进工作实施顺利,从而提升公司整体绩效,实现企业战略目标。
邱倩薇[7]（2020）在《A女子监狱民警绩效考核优化研究》文中研究说明随着社会法治进程不断加快,监狱执法的内部、外部环境发生了深刻的变化,由于接触的对象均为罪犯,监狱的工作环境较为封闭与压抑,特别是作为女性民警,需要兼顾工作与家庭的压力,民警的工作主动性、积极性不高,职业认同感不强成为了当前监狱管理工作的难题。因此,建立科学、高效的绩效考核体系,应用激励机制的作用,有利于充分调动监狱民警的工作积极性,增强民警自觉履职、规范履职的意识,确保民警在公平、公正、严格、规范执法方面取得成效。本文以A女子监狱民警为主要研究对象,采用文献调查、问卷调查、案例分析、个别访谈等定性与定量方法相结合,通过对现阶段监狱民警绩效考核工作与激励机制的现状进行研究分析,旨在探寻现行绩效考核机制存在的问题,通过分析发现了考核指标缺乏针对性、考核目的性不够明确、考核存在一定的主观性、考核结果运用不足、反馈沟通不足五个方面的问题并针对这五个方面的问题进行原因分析。总结出合理有效的监狱民警绩效考核机制,从细化绩效考核指标、提高思想认识、建立监督机制、加强考核结果运用、加强反馈沟通五个方面进行优化,突出指标的客观性、科学性,强化结果的应用,运用绩效考核的作用激励民警,提高民警的工作积极性。
晋兴雨[8]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中研究表明高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
程瑶[9]（2020）在《JW电力公司中层管理者绩效考核体系优化研究》文中研究指明中层管理者作为企业发展的中坚力量,是企业战略的策划者和执行者,能够发挥重要作用。电力企业需要不断提高生产效率,降低企业成本,其中关键的内容在于对人力资源的管理,绩效考核是人力资源管理的关键模块之一,通过科学的考核管理方法能够增强中层管理者的工作积极性,为公司创造更大的价值。本研究以JW电力公司为研究对象,对其中层管理者开展绩效考核体系优化研究。本文优先对我国以及西方国家对于绩效管理以及电力公司绩效管理的研究情况进行了简介,阐述了相关概念和理论,并将JW电力企业作为实例分析对象,对其中层管理的绩效管理情况进行了研究,在此基础上,采用访谈法了解到在绩效管理过程中,该企业面临着以下问题:认知水平及满意度不高、部分指标设置不合理、考评监控环节缺失、考评流程不规范以及考评反馈不到位等。随后通过分析问题的成因,对JW电力公司制定企业战略目标,工作态度与能力、工作业绩与成效提出考核指标,制定办公室主任以及部门级绩效考核体系。最终提出实施绩效管理流程并提出相应的保障措施,包括强化组织保障、提升人力资源保障、健全绩效管理制度保障以及完善沟通及反馈机制。在新的绩效考核运行之下,JW电力公司必然能够大大的提高自身的管理水准。希望本文的研究能够为行业内其他电力企业中层管理者绩效管理提供一定参考。
孔德政[10]（2020）在《基于平衡计分卡的H区税务局绩效考核指标优化研究》文中研究说明政府绩效管理是政府治理的核心,体现了政府管理的先进理念。税务部门是国家经济职能部门,推动实施政府绩效管理,对税务部门发挥税收职能作用,推进经济社会发展具有十分重要的意义。H区税务局2014年10月开始实施绩效管理,经过多年来的探索与实践,建立起一套绩效考核指标,将绩效管理贯穿于履行职能和内部管理全过程,但从现行绩效考核指标运行情况看,还存在诸如战略导向不明、指标设计不合理、指标权重不科学等亟待解决的问题,绩效考核指标需要进一步优化和完善。论文立足于H区税务局绩效管理实践,通过对绩效考核指标的设置、过程、结果、数据等多个角度进行综合分析,重点研究绩效考核指标的问题,运用平衡计分卡理论,有针对性的提出绩效考核指标的改进优化建议。具体方法是通过分析和设置组织战略目标,以组织战略目标为导向,基于平衡计分卡的框架,将平衡计分卡的指标与组织的战略目标连结起来,财务维度以发挥税收职能作用为目标、客户维度以优化税收营商环境为目标、内部流程维度以提升税收治理能力为目标、学习和成长维度以激发干部队伍活力为目标,分解组织战略目标成为绩效考核指标,促使组织沿着正确的路径实现预期的目标,对H区税务局今后的绩效管理工作具有一定的借鉴意义。
二、以绩效管理为中心探索新的成本管理方法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以绩效管理为中心探索新的成本管理方法（论文提纲范文）
（1）完善成本信息夯实绩效管理基础（论文提纲范文）
| 发挥成本核算的最大化效益 |
| 建立绩效考核与工作积极性的联调机制 |
| 打造“预算成本绩效一体化”的运营体系 |
（3）基于全成本精细化管理的医院临床科室资源配置优化方案实践探索（论文提纲范文）
| 1 基于全成本管理理念的改革实践探索过程 |
| 1.1 设立选择试点科室 |
| 1.2 成立全成本核算试点工作小组 |
| 1.3 明确局部最优与总体最优的区别 |
| 1.4 确定阶段性绩效优化方案 |
| 2 全成本管理理念试点效果初步分析 |
| 3 讨论与思考 |
| 3.1 提高医疗工作效率，优化人力资源配置 |
| 3.2 基于全成本核算理念的绩效优化关键点 |
| 3.3 构建4个体系 |
| 3.3.1 构建成本核算体系[6]。 |
| 3.3.2 构建预测分析体系[6]。 |
| 3.3.3 构建效益评价体系[6]。 |
| 3.3.4 构建运行控制体系[6]。 |
| 3.4 全成本管理理念对于公立医院绩效管理的意义 |
| 4 未来发展的分析 |
（4）包头市昆都仑区税务局绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| (一)研究背景及研究意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)文献综述 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外相关研究 |
| 3.国内外研究评述 |
| (三)研究思路和研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新之处与研究不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.研究不足 |
| 一、相关概念和理论基础 |
| (一)绩效管理相关概念 |
| 1.绩效 |
| 2.绩效管理 |
| 3.政府绩效管理 |
| (二)理论基础 |
| 1.目标管理理论 |
| 2.新公共管理理论 |
| 3.绩效评估理论 |
| 二、昆都仑区税务局绩效管理的现状及成效 |
| (一)昆都仑区税务局概况 |
| (二)昆都仑区税务局绩效管理现状 |
| 1.完善领导机制 |
| 2.出台绩效管理制度 |
| 3.构建考评体系 |
| 4.编制绩效管理指标体系 |
| 5.建立健全考评机制 |
| 6.重视结果运用 |
| (三)昆都仑区税务局绩效管理成效 |
| 1.工作效率显着提升 |
| 2.纳税服务不断优化 |
| 3.纳税人满意度普遍提升 |
| 4.任务落实和沟通协调进一步强化 |
| 5.监督考核持续优化 |
| 6.绩效文化逐步形成 |
| 三、昆都仑区税务局绩效管理的调查分析 |
| (一)调查对象的选取与问卷发放 |
| 1.问卷调查的目的 |
| 2.问卷调查的内容 |
| 3.问卷调查的对象 |
| 4.访谈调查的对象 |
| (二)问卷调查结果与分析 |
| 1.绩效管理现状调查结果 |
| 2.绩效管理未来发展方向调查结果 |
| 四、昆都仑区税务局绩效管理存在的问题及成因 |
| (一)绩效管理存在的问题 |
| 1.对绩效认识不同步 |
| 2.指标设计不科学 |
| 3.考核评价僵化 |
| 4.激励效果不明显 |
| (二)绩效管理存在问题的原因 |
| 1.绩效管理理念存在误区 |
| 2.指标设计未能联系基层实际 |
| 3.绩效管理考核评价体系不够科学 |
| 4.绩效结果运用流于形式 |
| 五、国内部分城市税务部门绩效管理经验借鉴 |
| (一)典型案例 |
| 1.青岛市税务部门绩效管理 |
| 2.无锡市税务部门绩效管理 |
| (二)经验借鉴 |
| 1.岗责分明,做好绩效管理制度设计 |
| 2.科学设置指标体系,绩效管理可控可考可执行 |
| 3.精简绩效指标为基层减负,突出关键指标优化服务效能 |
| 4.差异化考核管理发挥绩效管理激励机制 |
| 六、昆都仑区税务局绩效管理改进的对策建议 |
| (一)完善管理规则,优化指标设计 |
| 1.结合基层实际灵活编制考核指标 |
| 2.坚持定性与定量相结合,适当增加定量指标的比例 |
| 3.突出导向,健全正向激励机制,加大考评奖惩力度 |
| (二)强化过程管理,改进绩效考核办法 |
| 1.注重管理过程 |
| 2.完善岗责体系 |
| 3.健全反馈机制 |
| 4.引入外部评价机制 |
| (三)厚植绩效管理文化 |
| 1.宣传绩效文化,凝聚价值共识 |
| 2.创新绩效管理,营造文化氛围 |
| (四)构架正向激励与反向约束结合的激励机制 |
| 1.丰富正向激励手段,激发干部队伍活力 |
| 2.用好考核结果,依法严肃问责 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）顺丰速运有限公司成本管理及优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究方法和研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第二章 相关概念和理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 成本的概念 |
| 2.1.2 企业成本管理的概念和内容 |
| 2.1.3 物流企业成本的概念和分类 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 现代企业成本管理理论 |
| 2.2.2 成本管理的主要方法 |
| 2.2.3 物流企业成本管理方法 |
| 第三章 顺丰速运有限公司成本管理现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 发展历程和组织架构 |
| 3.1.2 产品结构和业务流程 |
| 3.1.3 行业特征趋势分析 |
| 3.2 顺丰速运有限公司成本管理现状 |
| 3.2.1 成本管理的方法 |
| 3.2.2 成本的构成 |
| 3.3 顺丰速运有限公司成本管理纵向分析 |
| 3.3.1 成本结构分析 |
| 3.3.2 财务指标分析 |
| 3.4 顺丰速运有限公司成本管理横向分析 |
| 3.4.1 与行业发展水平对比分析 |
| 3.4.2 与同类公司对比分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 顺丰速运有限公司成本管理问题及原因分析 |
| 4.1 顺丰速运有限公司成本管理存在的问题 |
| 4.1.1 外包成本占比高 |
| 4.1.2 人工成本增速较快 |
| 4.1.3 运输成本逐年升高 |
| 4.1.4 管理费用比重较高 |
| 4.2 顺丰速运有限公司成本管理问题原因分析 |
| 4.2.1 外包成本原因分析 |
| 4.2.2 人工成本原因分析 |
| 4.2.3 运输成本原因分析 |
| 4.2.4 管理费用原因分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 顺丰速运有限公司成本管理优化方案 |
| 5.1 外包成本优化方案 |
| 5.1.1 引入时间驱动作业成本法评估外包成本支出合理性 |
| 5.1.2 完善战略协同管理机制 |
| 5.1.3 明确外包商公司的选择和考核指标 |
| 5.2 人工成本优化方案 |
| 5.2.1 构建多层次的组织管理模式 |
| 5.2.2 加强一线员工队伍素质考核与建设 |
| 5.2.3 优化人力资源配置结构 |
| 5.3 运输成本优化方案 |
| 5.3.1 提高车辆装载效率,充分使用装载容积 |
| 5.3.2 合理配置运输系统,减少不必要运输环节 |
| 5.3.3 选择合理的运输方式 |
| 5.4 管理费用优化方案 |
| 5.4.1 量化企业价值链效率指标 |
| 5.4.2 采用供应链绩效控制新方法—基准法 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）JSC公司绩效管理改进策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关文献综述 |
| 1.4 研究思路、研究方法和研究内容 |
| 1.5 研究框架与技术路线 |
| 第二章 企业绩效管理研究理论基础 |
| 2.1 企业绩效管理基本内容 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.2 国内外绩效管理发展阶段 |
| 2.3 企业绩效管理的主要方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 关键业绩指标法 |
| 2.3.3 目标与关键成果法 |
| 2.3.4 平衡积分卡法 |
| 第三章 JSC公司绩效管理现状分析及存在问题 |
| 3.1 JSC公司所处行业发展状况 |
| 3.2 JSC公司组织结构和人力资源状况 |
| 3.2.1 公司组织结构 |
| 3.2.2 公司人力资源状况 |
| 3.3 JSC公司绩效管理现状 |
| 3.4 JSC公司绩效管理调研分析 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 问卷结果分析 |
| 3.5 JSC公司绩效管理影响因素分析 |
| 3.5.1 JSC公司绩效管理因素关系分析 |
| 3.5.2 JSC公司绩效管理解释结构模型 |
| 第四章 JSC公司绩效管理体系改进途径 |
| 4.1 JSC公司绩效管理改进的原则 |
| 4.1.1 战略导向原则 |
| 4.1.2 定量与定性相结合原则 |
| 4.1.3 员工参与、沟通与反馈原则 |
| 4.1.4 公开、公平、公正原则 |
| 4.2 JSC公司绩效管理改进方案的总体思路 |
| 4.3 JSC公司绩效管理体系改进设计 |
| 4.3.1 绩效计划改进 |
| 4.3.2 绩效考核改进 |
| 4.3.3 绩效反馈改进 |
| 4.3.4 绩效考核结果应用改进 |
| 第五章 JSC公司绩效管理改进策略实施及保障措施 |
| 5.1 绩效管理实施策略 |
| 5.1.1 深化绩效管理意识 |
| 5.1.2 加强绩效沟通辅导 |
| 5.1.3 重视绩效信息收集 |
| 5.1.4 完善绩效管理系统 |
| 5.2 绩效管理实施保障措施 |
| 5.2.1 广泛开展培训工作,充分发挥高层表率作用 |
| 5.2.2 建立绩效管理制度,明确部门和岗位权责界限 |
| 5.2.3 试点先行,逐层推进 |
| 5.2.4 重视建立以绩效为导向的企业文化 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 JSC公司绩效管理现状的调查问卷 |
| 附录2 JSC公司绩效管理访谈提纲 |
| 致谢 |
| 附录A |
（7）A女子监狱民警绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究目标与研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 文献研究法 |
| 1.4.3 案例研究法 |
| 1.4.4 问卷调查法 |
| 1.4.5 访谈法 |
| 1.5 研究创新与不足 |
| 1.5.1 研究对象新 |
| 1.5.2 研究观点新 |
| 1.5.3 存在不足 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.2 公务员绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 X理论、Y理论 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 360度考核法 |
| 3 A女子监狱民警绩效考核现状 |
| 3.1 绩效考核概况 |
| 3.1.1 国内监狱绩效考核总体情况 |
| 3.1.2 绩效考核内容 |
| 3.1.3 绩效考核标准 |
| 3.1.4 绩效考核结果应用 |
| 3.2 A女子监狱概况 |
| 3.2.1 监狱基本情况 |
| 3.2.2 人力资源情况 |
| 3.2.3 监狱组织结构 |
| 3.2.4 监狱管理模式 |
| 3.3 A女子监狱绩效考核现状分析 |
| 3.3.1 考核机构和职责 |
| 3.3.2 考核内容和等次比例设定 |
| 3.3.3 考核方法 |
| 3.3.4 考核周期 |
| 3.3.5 量化计分 |
| 3.3.6 奖分、扣分标准 |
| 3.3.7 考核结果运用 |
| 4 A女子监狱绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 考核指标缺乏针对性 |
| 4.1.2 考核目的性不够明确 |
| 4.1.3 考核存在一定的主观性 |
| 4.1.4 考核结果运用不足 |
| 4.1.5 反馈沟通不足 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 体制特殊,通用考核适用性不强 |
| 4.2.2 思想重视程度不足 |
| 4.2.3 监督机制不完善 |
| 4.2.4 配套机制不完善,激励机制不能凸显 |
| 4.2.5 有效沟通机制不顺畅 |
| 5 完善A女子监狱民警绩效考核的对策建议 |
| 5.1 细化绩效考核指标 |
| 5.2 提高思想认识 |
| 5.3 建立监督机制 |
| 5.4 加强考核结果运用 |
| 5.5 加强反馈沟通 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 女子监狱民警绩效考核情况调查问卷 |
| 致谢 |
（8）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（9）JW电力公司中层管理者绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 论文思路及结构框架 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 中层管理者 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 考核体系 |
| 2.2 绩效考核的相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.3 绩效管理流程 |
| 2.4 绩效考核方法 |
| 2.4.1 关键绩效指标法 |
| 2.4.2 目标管理法 |
| 2.4.3 平衡计分卡 |
| 2.4.4 360度考评法 |
| 2.5 国内外研究现状 |
| 2.5.1 国外研究现状 |
| 2.5.2 国内研究现状 |
| 3 JW电力公司中层管理者绩效管理的现状分析 |
| 3.1 JW电力公司简介 |
| 3.1.1 JW电力公司基本情况 |
| 3.1.2 JW电力公司经营现状 |
| 3.2 JW电力公司中层管理者绩效管理现状 |
| 3.2.1 中层管理者现行绩效考核 |
| 3.2.2 中层管理者绩效考核现状 |
| 3.2.3 调查情况分析 |
| 3.3 JW公司中层管理者绩效考评体系存在的问题 |
| 3.3.1 对考评的认知水平及满意度较低 |
| 3.3.2 部分考评指标设置不合理 |
| 3.3.3 考评监控环节缺失,考评结果差别不大 |
| 3.3.4 考评主体单一、目的不明确 |
| 3.3.5 绩效沟通与反馈没有落到实处 |
| 3.4 JW电力公司中层管理者绩效考评体系存在的问题成因分析 |
| 3.4.1 缺少绩效考核相关的培训 |
| 3.4.2 指标体系建立不科学 |
| 3.4.3 考评监督机制不完善 |
| 3.4.4 考核方法选取不科学 |
| 3.4.5 没有形成有效的反馈机制 |
| 4 JW电力公司中层管理者绩效考评体系优化设计 |
| 4.1 绩效考核体系的设计原则 |
| 4.2 整体战略目标分解 |
| 4.2.1 总体战略 |
| 4.2.2 JW电力公司的总体战略目标 |
| 4.3 部门任务分解 |
| 4.4 JW电力公司中层管理者绩效考核体系构建 |
| 4.4.1 部门级绩效考核体系 |
| 4.4.2 中层管理者绩效考核体系 |
| 4.5 JW电力公司中层管理者绩效考核指标权重确定 |
| 4.6 JW电力公司中层管理者绩效管理的流程 |
| 4.6.1 绩效考核计划 |
| 4.6.2 绩效考核周期 |
| 4.6.3 绩效考核标准 |
| 4.6.4 考核方案的实施 |
| 4.6.5 绩效考核结果的具体应用 |
| 4.6.6 绩效考核结果反馈 |
| 5 JW电力公司中层管理者绩效管理实施保障 |
| 5.1 建立领导小组,强化组织保障 |
| 5.2 强化监督机制、创造公平氛围 |
| 5.3 提升人力资源保障,规范考评流程 |
| 5.4 健全绩效管理制度保障 |
| 5.5 完善绩效评价与反馈机制 |
| 6 结论 |
| 6.1 论文的主要研究工作及取得成果 |
| 6.2 论文的创新之处 |
| 6.3 有待于进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）基于平衡计分卡的H区税务局绩效考核指标优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 引言 |
| 0.1 选题背景及研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.3 研究的思路和方法 |
| 1 绩效考核指标相关概念及理论概述 |
| 1.1 绩效考核指标相关概念 |
| 1.1.1 绩效管理 |
| 1.1.2 绩效考核指标 |
| 1.2 相关理论概述 |
| 1.2.1 平衡计分卡理论概述 |
| 1.2.2 平衡计分卡的四个层面及适用性分析 |
| 1.2.3 组织战略管理理论概述 |
| 2 H区税务局现行绩效考核指标基本情况及问题分析 |
| 2.1 H区税务局现行绩效考核指标基本情况 |
| 2.1.1 H区税务局简介及绩效管理概况 |
| 2.1.2 H区税务局绩效考核指标基本情况 |
| 2.2 H区税务局现行绩效考核指标存在问题分析 |
| 2.2.1 绩效指标设计对组织战略的支撑不够 |
| 2.2.2 绩效指标设计方式不合理 |
| 2.2.3 绩效考核指标的权重设计不够科学 |
| 2.2.4 学习与成长指标设计不科学 |
| 3 H区税务局绩效考核指标的优化建议 |
| 3.1 设置H区税务局战略目标 |
| 3.1.1 基层税务机关的使命和职责 |
| 3.1.2 客户识别及价值主张 |
| 3.1.3 确定H区税务局战略目标 |
| 3.1.4 构建平衡计分卡框架 |
| 3.2 H区税务局绩效考核指标设计的优化 |
| 3.2.1 绩效指标设计以实现战略目标为出发点和落脚点 |
| 3.2.2 财务维度以发挥税收职能作用为目标 |
| 3.2.3 客户维度以突出优化税收营商环境为目标 |
| 3.2.4 内部流程维度以突出提升税收治理能力为目标 |
| 3.2.5 学习和成长维度以突出激发干部队伍活力为目标 |
| 3.2.6 落实全面从严治党 |
| 3.3 H区税务局绩效指标考评方式的优化 |
| 3.3.1 绩效指标设置及权重的优化 |
| 3.3.2 个性指标的优化 |
| 3.3.3 绩效指标考评方式的优化 |
| 4 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
四、以绩效管理为中心探索新的成本管理方法（论文参考文献）
- [1]完善成本信息夯实绩效管理基础[N]. 吴进. 中国会计报, 2021
- [2]公立医院临床科室的多工具绩效管理优化研究 ——以R医院为例[D]. 周思婕. 华东政法大学, 2021
- [3]基于全成本精细化管理的医院临床科室资源配置优化方案实践探索[J]. 王霞,张瑶,唐佳骥,如婳,杨瑶,朱传安,曾多. 中国医院, 2021(07)
- [4]包头市昆都仑区税务局绩效管理研究[D]. 康越. 内蒙古大学, 2021(12)
- [5]顺丰速运有限公司成本管理及优化研究[D]. 崔晴. 沈阳农业大学, 2020(06)
- [6]JSC公司绩效管理改进策略研究[D]. 陈娟. 南京邮电大学, 2019(04)
- [7]A女子监狱民警绩效考核优化研究[D]. 邱倩薇. 福建农林大学, 2020(06)
- [8]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [9]JW电力公司中层管理者绩效考核体系优化研究[D]. 程瑶. 西安理工大学, 2020(01)
- [10]基于平衡计分卡的H区税务局绩效考核指标优化研究[D]. 孔德政. 山东科技大学, 2020(06)