一、建立健全建筑施工企业激励机制 完善建筑施工企业人才管理体制（论文文献综述）
管淑慧[1]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中指出当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
沙首伟[2]（2021）在《建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角》文中提出中国高铁在“走出去”过程中,发展势头良好,特别是在“一带一路”倡议的推动下,迅猛发展必将继续保持。对中国高铁“走出去”而言,人才资源是第一资源,人才是最根本的支撑和保障。基于对建筑企业高铁“走出去”发展现状、人员构成、管理方式等的系统分析,本文选择对拓展国际市场至关重要的人才管理作为研究重点,旨在通过优化建筑企业国际市场人才管理策略进而提升国际市场竞争力。具体而言,主要以“能力素质”和“知识管理”为主线,重点研究了国际市场项目人才所需的关键能力素质、不同层级能力素质的重要性,国际化人才知识管理水平及其影响因素,人才能力和知识之间的联动关系,以及基于能力素质及知识管理的人力管理策略。融合能力素质理论及知识管理理论进一步完善建筑企业国际市场人才的人才战略规划、人才招聘与配置、人才培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理及员工关系管理等人才管理的6个模块关键内容,丰富现有的建筑企业人才管理理论与应用,以期为身处激烈国际市场竞争环境的中国建筑企业在人才支撑方面提供准确分析、科学支持和实战参考。能力素质是个人所具备的潜在的、不明显的、深层次的特征,可以有效区分绩效出色者与绩效一般者的个体特征。为深入分析中国建筑企业国际市场人才的能力素质,本文对多家建筑企业中海外项目绩效优秀的员工和绩效一般的员工进行了关键行为事件访谈,通过编制行为量表、问卷调查、统计检验和分析,建立了包括自我指向能力维、元能力维、他人指向能力维三个维度的海外人才能力素质模型,对不同岗位级别能力素质的重要性进行了差异分析与检验。为更好的适应复杂多变的海外竞争环境,国际化人才除了具备对应的能力素质外,还应有效地获取新知识、灵活地运用知识,实现知识创新。本文结合海外市场特点,构建了中国高铁“走出去”海外人才的知识管理水平及知识是管理水平影响因素的假设模型,并提出知识管理水平与各影响因素间的关联关系。同时运用结构方程模型检验各假设的合理性,并结合模型验证的结果提出基于知识管理水平框架、知识管理个人影响因素、组织影响因素及社会环境影响因素的国际化人才的知识管理水平提升方案。为高铁“走出去”国际化人才能力素质持续提升策略提供有效的理论支撑和实践方案。个人能力素质和知识水平相互关联、互为依托。仅仅提高个人能力亦或提高个人知识都不会是最佳方式。因此,本文采用粗糙集理论探究了能力和知识之间的联动关系,并进行了决策应用分析。通过以能力素质模型24项能力元素作为条件属性,知识结构3个维度指标作为决策属性构建决策表,运用遗传算法融合粗糙集算法对条件属性进行约简,得到可以较好预测个人知识水平的7项能力,在此基础上对知识和能力进行依赖度分析并对决策应用可能性进行了探索研究。为促使能力和知识的联动关系更具有可操作性,充分发挥理论研究对海外人才管理工作的支撑作用。本文基于能力视角和知识管理视角分别基于人才管理6大模块提出高铁“走出去”海外项目人才管理优化建议。能力素质模型从员工关键行为能力出发,将绩效优秀员工关键行为能力转化为岗位能力要求,可以作为人力资源部门“选、用、育、留”的参考依据。知识管理本质上是在现有人力资源管理基础上充分考虑人是知识的产生源泉和关键载体的属性,同时考虑知识型员工相对普通员工而言的特有属性,以充分发挥知识型员工的价值,并为组织内员工能力素质的提升提供管理手段的支持。从能力素质和知识管理的角度出发,为海外人才管理提供了一条创新性思路。
林立泉[3]（2020）在《建筑业从业人员继续教育存在的问题与对策研究 ——以福建省为例》文中研究说明继续教育是关系建筑业行业、企业发展的一项重要工作,是提高建筑业从业者技能水平和就业创业能力的主要途径。大力加强建筑业从业人员继续教育工作,建立健全面向全体从业人员的继续教育制度,加快建筑行业技能人才队伍建设的有效措施,是加快建筑业发展转型,提高建筑企业自主创新能力和核心竞争力的必然要求,是推进建筑产业现代化发展的有效手段。随着建筑业发展形势情况的变化,如何制定和调整建筑业从业人员继续教育政策,加强建筑业人才的培养已成为影响和推动福建省建筑业企业发展的关键因素。本文分析福建省建筑业从业人员继续教育存在的问题,进而研究解决这些问题的对策方法。本文首先阐述本研究的背景及意义,围绕建筑业从业人员继续教育和职业培训制度体系构建、培训方式、资金保障、改革措施等进行文献综述,提出研究目标,明确研究思路和研究方法。建筑产业现代化是建筑业转型升级的必然趋势,对从业人员素质发展提出了更高要求。其次,在分析福建省建筑业发展及从业人员队伍素质状况的基础上,运用系统理论分析福建省建筑业从业人员继续教育的运行体系并进行SWOT分析,结合对福建省建筑专业技术人员和建筑工人等从业人员继续教育情况的问卷调查与研究,对照福建省建筑业转型升级和建筑产业现代化发展要求,分析本省建筑业从业人员继续教育存在的突出问题及相关原因。随后,对美国、英国、德国、日本等发达资本主义国家继续教育经验进行了归纳梳理,提出借鉴国外加强继续教育法律保障、贯彻终身教育学习理念、提供教育经费保障等继续教育开展成功经验改进我国的继续教育发展模式。最后,针对福建省建筑业从业人员继续教育存在的四个问题,借鉴国外先进经验,对照本省建筑产业现代化发展要求,围绕加强法律和经费保障、建立持证上岗制度、完善监督管理机制、推行执业实名制培育建筑产业工人队伍等提出相关对策,并就改进调整福建省建筑业从业人员继续教育模式提出建议,为加强福建省建筑业人才素质培养提供参考。
何秋莹[4]（2020）在《Y市政工程公司人才培养机制研究》文中指出现阶段,科学技术日新月异,对于建筑企业而言,需要由传统的劳动密集型转变为技术密集型。而建筑企业转型过程中也存在的诸多问题,如何面对风云变幻的市场环境,将发展空间逐步扩大,不断提升竞争优势是当前建筑企业不得不面对的问题。二十一世纪后,企业竞争的关键在于人力资源的竞争,无论是产业变革还是实现可持续发展,都依赖于优秀的员工队伍以及合理的人力资源。由此可见,结合目前市场形势,建筑企业只有进行人力资源规划,才能给实现企业长远发展。作为国家级的市政建设企业以及施工企业,Y市政工程公司现阶段拥有房屋建筑工程施工总承包一级资质,及市政公用工程施工总承包一级资质。除此之外,Y市政工程公司无论是管理水平,还是机械设备先进程度,都异常优秀,在广大专业技术人才的支持下,有实力承担以下四大类业务:市政工程、建筑工程、工程技术咨询服务及预制梁生产以及销售业务,处于行业领导企业。但是现阶段公司人力资源受制于传统观念以及经济体制影响依然存在不足,主要体现在:人才培养较为不足、缺乏足够的重视、缺乏合理培养方式、没有足够的人才激励制度,进而使得公司无论在结构调整,还是在产业升级上止步不前,直接制约公司的长远发展。由此可见,Y市政工程公司目前亟待解决的核心问题在于,立足当前市场形势,合理规划人力资源,形成综合能力强硬的人才队伍。在本文中,首先实地调查Y市政工程公司现行的人才培养制度,随后分析现行的人才培养制度,归纳梳理存在的问题,进而针对存在的问题,提出针对性的解决措施,在此基础上重新设计人才培养方案,另外还对人才培养制度进行深入优化,提出意见和建议。由此可知,Y市政工程公司在人才培养制度层面存在以下不足:目标模糊、手段单一、重视程度不足、内容片面、成果转化效率低、激励不到位等;公司面临的人才培养困境亟待解决,为了提升人才培养需立足于分层分类培养的思路,结合人才培养效益,切实制定行之有效的培养方案,实现人才结构的不断优化;公司现行人才机制需不断优化改进。针对Y市政工程公司存在上述人才培养问题,本文有针对性的提出优化意见及建议,使得人才培养制度不断优化,人才保护措施得以完善,人才培养激励措施不断丰富,进而保证公司合理选人用人,人力资源得以不断优化,为公司高质量发展保驾护航。
刘森,张书维,侯玉洁[5]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中研究指明根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
殷未澜[6]（2020）在《D建筑企业核心竞争力评价研究》文中指出在面临经济下行压力的情况下,建筑业作为我国支柱产业,经济放缓倒逼行业不断调整和转型,自2014年以来,我国建筑业减速下行压力增大,受劳动力、资源、环境等成本上升影响,过去单纯依靠国家政策拉动企业增长的方式已不复存在,要素成本驱动型的粗放发展方式也难以为继。另一方面,建筑业又迎来了许多机遇和挑战,例如新型城镇化建设规模增大、城市基础设施建设处于高峰期、“一带一路”建设提供历史舞台等新机遇又给建筑业提供了发展契机。面对这种困境以及挑战,建筑企业迫切需要加速转型升级,需要从要素驱动、投资驱动向创新驱动转变,才能在激烈的市场竞争当中保持自身的竞争优势。所以,对建筑企业来说,如何提升自身的核心竞争力显得尤为重要。本文以D建筑企业为研究对象,针对其发展现状和存在的问题,应用核心竞争力理论,识别、评价其核心竞争力并提出提升核心竞争力的对策建议。文章首先梳理了核心竞争力的一般理论及国内外研究现状,并过渡到建筑企业这一领域。在综合D建筑企业发展现状的基础之上,通过文献研究法梳理国内研究学者研究成果,运用头脑风暴法构建了D建筑企业核心竞争力的初步评价体系,随后通过专家调查法构建了正式的评价体系,主要包括市场能力、技术能力、管理能力、人力资源能力、企业文化能力五个方面,指标层分为净资产收益率、项目管理能力、技术投入比率、资质及专利技术水平、全员劳动生产率、企业理念等20个具体指标。然后运用层次分析法和模糊综合评价法对D建筑企业的核心竞争力进行了评价,结合评价结果,分析了D建筑企业的优势和存在的问题。文章最后进一步提出相应的对策,希望能为D建筑企业的核心竞争力提升做出贡献。
林晓慧[7]（2019）在《建筑企业人力资源生态环境建设影响因素的实证研究 ——以X建筑公司为例》文中认为近年来,随着“一带一路”倡议的提出,国内经济站在了新的起跑线上,发展进入新常态,“一带一路”倡议通过将中国经济和世界经济高度关联,推动了沿线各国发展战略的对接与耦合,为国内企业的发展提供了新的发展机遇,这就对企业的人力资源管理提出了更高层次的挑战。在这个大的背景下,中国企业“走出去”成为了一种潮流和趋势,特别是建筑行业,借助“一带一路”倡议的良好机遇,积极致力于提高自身竞争力,与国际接轨,努力实现从传统建筑业向现代建筑业的转型升级,因此,如何推动建筑企业人力资源管理系统协调发展,满足企业自身发展的需求,适应国际化、现代化的管理目标,成为当今建筑企业最为关心的课题。本文以人力资源管理和生态环境相关基础理论及模糊综合评价法综述为基础,结合建筑企业X建筑公司的现阶段的发展情况,从国内建筑企业人力资源管理的现状开始着手研究,分析了建筑行业的特征及其产品特点,及建筑企业人力资源管理中普遍性留存的问题,同时对X建筑公司人力资源管理过程中需要解决的主要问题进行了揭示,通过建立建筑企业人力资源评价指标体系,选择AHP—模糊综合评价等评价方法,对X建筑公司人力资源生态环境进行评价分析,并得出相关结论。在此基础上,通过对人力资源管理的影响因素进行分析,进行假设模型的构建,采用AMOS22.0软件和结构方程模型及对其的检验和修正,对模型效果进行论证,对这个公司人力资源生态环境影响因素进行了实证分析,从而得出了该建筑公司人力资源生态环境建设的策略,包括指导原则和方案、生态环境建设策略,以及人力资源生态环境建设策略及建设过程。基于本文所建立的指标体系和所采用的研究方法,针对建筑企业人力资源生态建设影响因素,构建相应的三角模型,结合建筑企业普遍存在的问题和X公司所面临的主要问题,提出的一系列发展策略满足了公司目前的实际需要,切实为X建筑公司下一步人力资源生态环境建设提供了参考价值,为建筑企业提升人力资源管理水平、促进企业发展提供了理论依据。本文的创新之处在于:在理论上,突破一般性或普遍性研究,运用生态学理论,结合建筑企业的各影响因素,进行了人力资源生态建设研究,为建筑企业人力资源管理研究提供了生态建设方面的参考依据。方法上,在人力资源生态环境分析中,采用了模糊综合评价法进行分析,在生态环境影响因素分析中,采用了结构方程的方法进行了实证分析,使研究建立在可靠的方法的基础上。
曹大发[8]（2019）在《Z建筑集团股份有限公司竞争力评价与提升研究》文中提出随着经济社会的飞速发展,中国建筑业在中国经济发展中的比重不断提高,在整个经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。在21世纪,建筑公司之间的竞争变得越来越激烈。为了增强自身企业的综合竞争力和市场地位,不同类型的建筑企业已开始有效地整合和利用资源,从而扩大经营规模并增加市场份额。如何提高建筑企业的综合竞争优势,巩固其在国内外的市场地位,已成为建筑行业关注的热点。因此,研究建筑企业的竞争力具有重要意义。本文通过对Z建筑公司的分析,从宏观环境的角度分析了中国建筑业的竞争环境,并用“波特五力”模型分析了中国建筑业的目前面临的五大竞争力。进一步运用SWOT的分析方法对Z建筑公司的外部机遇和挑战及内部自身的优势和劣势进行了介绍与总结,通过对Z建筑公司竞争力评价,提出了Z建筑公司目前存在的问题以及未来的发展战略,并针对如何提升我国建筑企业竞争力的问题提出相关的对策建议。Z建筑公司应以内生式发展、外向型发展、创新型发展、工业化与产业化发展、信息化发展为支撑和定位,提高Z企业竞争力,提升竞争力策略主要为加强品质提升:优化管理体制、增强企业技术创新能力、强化人才管理等。研究结论得出目前建筑企业存在很多的机会,比如我国参与“一带一路”的倡议,城市化发展迅速,市场经济呈现稳定状态,从而能够促进建筑行业的发展,但同时也存在着比如绿色发展要求越来越高,“新常态”经济的提出,企业转型面临着挑战。基于本文的研究结果,Z建筑公司要逐步的建立健全内部管理机制,加强内部品质提升,在成本方面要加强其控制管理的能力,通过技术创新和革新,努力挖掘企业潜力,从而较大幅度的增加企业的利润水平,加强对Z建筑公司资源整合能力,将企业的管理能力、技术能力与外部环境有效的结合,不断促进Z建筑公司核心竞争能力的稳定发展地位。
袁昕曈[9]（2019）在《建筑施工项目精细化成本管理研究 ——以某中小型建筑施工企业S项目为例》文中研究表明当前我国经济处于转型升级阶段,经济增长速度放缓,开始从一味追求经济增幅的粗放模式向高质量的精细化模式转变,从速度型效益转向质量型效益,在这样的经济背景下,传统的成本控制以及管理手段难以适应新常态的经济形势,各行各业为在激烈竞争中存活并谋求发展,对成本的精细化控制管理迫在眉睫,建筑行业同样如此。但我国大多建筑施工企业的造价成本体系与会计成本体系脱节,各行其是,管理模式粗放,主要以工程项目为单位展开经营活动,故而控制建筑施工企业成本应从控制建筑施工项目成本入手,优化成本管理模式,在保证工程质量、进度的前提下尽可能控制成本,提高项目收益以及企业效益。基于以上问题,立足于我国建筑施工项目特点,文章首先梳理了国内外建筑施工项目成本管理模式的类型,分析其优势与不足,同时以精细化成本管理理念方法为基础,对建筑施工项目成本的影响因素进行定量分析,即采用结构方程模型对不同层面成本影响因素的具体影响程度进行分析,得出组织因素对建筑施工项目成本影响程度最高,因此选择从组织层面入手研究具体的精细化成本管理模式。同时,结合实际案例项目,从组织、技术等层面分析其问题及原因,进而融合组织结构等理论,依靠互联网信息化手段,创新性的提出基于组织扁平化的建筑施工项目精细化成本管理体系框架,优化组织管理结构,健全员工激励机制,贯彻员工项目合伙制,完善财务管理体系,以实现工程造价费用与财务会计成本的有效对接,达到精细化成本管控的目标,得以进一步追求建筑施工企业的业财融合。基于此,本文最终以组织层面、财务管理层面为主,加之从技术、资源、合同等层面提出具体的建筑施工项目精细化成本管理建议,为中小型建筑企业的转型升级提供新的思路。
章岱钧[10]（2019）在《KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理问题与优化研究》文中研究指明我国建筑行业正处在高度发展的阶段,其中建筑安装企业在发展过程中逐渐暴露出一些问题,特别是在薪酬管理制度方面,建筑安装企业还保留有平均主义、论资排辈等一些落后的企业管理观念,这些观念不利于发挥员工的积极性。建筑安装企业薪酬管理制度的完善,应该着重于优化薪酬管理体系,充分发挥员工的积极性,提高员工对薪酬的满意程度。本论文在对薪酬管理理论进行阐述的基础上,结合KD建筑安装公司现有的薪酬制度中存在的问题,对其技术型员工的薪酬模式进行探讨,提出符合KD建筑安装公司技术型员工情况的新的薪酬体系,以发挥薪酬体系在人力资源管理过程中的积极作用。本文首先介绍了KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理体系优化研究的背景、目的及意义。其次,结合KD建筑安装公司技术型员工组织机构和员工构成、员工特点来开展研究。针对KD建筑安装公司当前的技术型员工薪酬管理制度,主要从暴露问题以及问题成因两个角度来展开分析。再次,对KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理体系优化的目的以及基本原则进行了分析,提出KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理体系优化的思路以及重点。最后,提出了KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理体系实施的保障措施。通过对KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理水平的分析优化发现,薪酬管理制度的制定及细化,有助于进一步提升KD建筑安装公司技术性员工的工作积极性,使技术型员工的公司归属感得到保证,从而降低公司运营、管理成本,有利于推动KD建筑安装公司发展战略的实施。
二、建立健全建筑施工企业激励机制 完善建筑施工企业人才管理体制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立健全建筑施工企业激励机制 完善建筑施工企业人才管理体制（论文提纲范文）
（1）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（2）建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外人才管理研究现状 |
| 1.2.1 人才管理研究发展概况 |
| 1.2.2 人才管理与能力素质研究发展 |
| 1.2.3 能力素质模型在建筑企业的人才管理研究综述 |
| 1.2.4 人才管理与知识管理研究述评 |
| 1.2.5 知识管理在建筑企业的人才管理述评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究路线 |
| 1.5 本文创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 研究相关理论基础 |
| 2.1 能力视角下的人才管理 |
| 2.1.1 智力与能力素质 |
| 2.1.2 能力研究的学派 |
| 2.1.3 能力结构 |
| 2.1.4 能力识别——关键行为事件访谈 |
| 2.2 知识管理及基于知识管理视角的人才管理 |
| 2.2.1 知识管理相关理论 |
| 2.2.2 知识视角下的人力资源管理 |
| 2.3 研究中运用的其他理论方法 |
| 2.3.1 粗糙集理论 |
| 2.3.2 遗传算法 |
| 2.3.3 灰色关联分析 |
| 2.3.4 结构方程模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高铁“走出去”及其人才建设发展现状与特点 |
| 3.1 中国高铁“走出去”发展现状 |
| 3.2 中国高铁“走出去”国际化人才需求现状 |
| 3.3 中国高铁“走出去”国际化人才培养现状 |
| 3.4 疫情防控常态化背景下中国高铁“走出去”的人才培养需求 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 高铁“走出去”国际化人才能力模型构建与分析 |
| 4.1 研究思路 |
| 4.2 关键行为事件访谈 |
| 4.3 因素分析 |
| 4.4 不同岗位级别能力素质重要性的差异 |
| 4.4.1 元能力 |
| 4.4.2 自我指向行为能力 |
| 4.4.3 他人指向行为能力 |
| 4.5 能力元素重要性显着性差异检验 |
| 4.5.1 研究思路 |
| 4.5.2 能力素质重要性检验 |
| 4.5.3 结果分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 高铁“走出去”国际化人才知识管理模型研究 |
| 5.1 假设及模型提出 |
| 5.1.1 个人知识管理水平架构及相关假设 |
| 5.1.2 个人知识管理影响因素 |
| 5.2 模型与假设的验证分析 |
| 5.2.1 数据收集及样本描述 |
| 5.2.2 量表信效度检验 |
| 5.2.3 模型验证 |
| 5.3 研究结果分析及建议 |
| 5.3.1 研究结果和假设分析 |
| 5.3.2 基于个人知识管理水平影响因素的保障措施 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 基于粗糙-遗传算法的国际化人才能力与知识关系研究 |
| 6.1 基于粗糙集的能力素质与知识结构决策表构建 |
| 6.1.1 国际化人才的能力素质和知识结构的知识表达 |
| 6.1.2 国际化人才的能力素质和知识结构决策表 |
| 6.2 基于遗传算法的国际化人才能力素质属性约简 |
| 6.2.1 国际化人才的能力素质属性约简步骤 |
| 6.2.2 国际化人才的能力素质属性约简结果 |
| 6.3 有效性分析 |
| 6.4 决策应用 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 基于能力-知识管理视角下的高铁“走出去”国际化人才管理策略分析 |
| 7.1 人才管理规划 |
| 7.2 人才招聘与配置 |
| 7.3 人才培训与开发 |
| 7.4 人才绩效管理 |
| 7.5 人才激励管理 |
| 7.5.1 薪酬与福利管理 |
| 7.5.2 员工关系管理 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附件A 行为事件访谈提纲 |
| 附件B 国际市场人才能力特征调查问卷 |
| 附件C 国际市场人才能力特征重要性调查问卷 |
| 附录D 建筑施工海外项目人才知识管理调查问卷 |
| 附录E 能力知识决策表原始数据表 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）建筑业从业人员继续教育存在的问题与对策研究 ——以福建省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 选题来源 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究述评 |
| 1.2.2 国外研究述评 |
| 1.3 研究目标、内容、方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 建筑产业现代化内涵与特征 |
| 2.1.1 建筑产业现代化内涵 |
| 2.1.2 建筑产业现代化特征 |
| 2.1.3 建筑产业现代化是我国建筑业转型升级必然趋势 |
| 2.2 建筑产业现代化与从业人员素质发展 |
| 2.2.1 建筑产业现代化人才培养相关研究 |
| 2.2.2 建筑产业现代化对从业人员素质发展要求 |
| 2.3 系统工程理论 |
| 第3章 福建省建筑业从业人员继续教育现状与问题分析 |
| 3.1 福建省建筑业发展和从业人员队伍现状 |
| 3.1.1 福建省建筑业总体概况 |
| 3.1.2 福建省建筑业从业人员队伍情况 |
| 3.1.2.1 专业技术队伍情况 |
| 3.1.2.2 建筑工人队伍情况 |
| 3.1.3 福建省建筑业从业人员素质情况分析 |
| 3.1.4 福建省建筑业从业人员素质提升途径 |
| 3.1.5 福建省建筑业从业人员继续教育政策实施问卷调查 |
| 3.2 福建省建筑业从业人员继续教育的系统分析 |
| 3.2.1 目标体系 |
| 3.2.2 政策体系 |
| 3.2.3 模式体系 |
| 3.2.4 激励机制 |
| 3.2.5 SWOT分析 |
| 3.3 福建省建筑业企业内部培训实践探索 |
| 3.3.1 福建省建筑业企业自主培训考核的探索 |
| 3.3.2 建筑业企业开展自主培训考核的经验 |
| 3.4 福建省建筑业从业人员继续教育存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 继续教育经费投入不足 |
| 3.4.2 从业人员持证上岗制度未落实导致培训缺乏保障 |
| 3.4.3 继续教育管理不够规范有序,培训形式单一 |
| 3.4.4 建筑产业工人队伍尚未形成,人员培训缺乏基础 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国外继续教育的经验与启示借鉴 |
| 4.1 美国继续教育经验 |
| 4.1.1 重视职业培训和继续教育立法 |
| 4.1.2 贯彻终身教育理念 |
| 4.1.3 办学主体多元化,教育对象覆盖面广 |
| 4.1.4 培训资金保障体系健全 |
| 4.2 英国继续教育经验 |
| 4.2.1 重视继续教育法制建设 |
| 4.2.2 倡导终身学习理念 |
| 4.3 德国继续教育经验 |
| 4.3.1 加强职业培训立法 |
| 4.3.2 以终身学习发展战略为引导 |
| 4.3.3 坚持实施双元制 |
| 4.3.4 教育经费来源多渠道 |
| 4.4 日本继续教育经验 |
| 4.4.1 重视继续教育法律保障 |
| 4.4.2 推动终身学习教育理念 |
| 4.4.3 政府投入继续教育经费充足 |
| 4.5 国际劳工组织职业教育MES模式 |
| 4.6 CBE继续教育模式 |
| 4.7 国外继续教育经验的启示与借鉴 |
| 4.7.1 国外继续教育经验的启示 |
| 4.7.2 福建省建筑业从业人员继续教育的借鉴 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 福建省建筑业从业人员继续教育发展对策与模式改进 |
| 5.1 福建省建筑业从业人员继续教育的发展对策 |
| 5.1.1 加强继续教育法治保障和经费保障 |
| 5.1.2 建立持证上岗制度加强培训机制保障 |
| 5.1.3 完善教育监管机制规范管理秩序 |
| 5.1.4 推行执业实名制奠定建筑产业工人队伍基础 |
| 5.2 调整改进福建省建筑业从业人员继续教育模式 |
| 5.2.1 以技能目标模式促进个性化成长 |
| 5.2.2 以内涵主导模式挖掘企业内部潜力 |
| 5.2.3 以环境促发模式推动信息化建设 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :建筑从业人员继续教育政策实施调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（4）Y市政工程公司人才培养机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国外人才培养机制研究现状 |
| 1.1.2 国内人才培养机制研究现状 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 人才培养机制研究目的 |
| 1.2.2 人才培养机制研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 人才的概念 |
| 2.1.1 人才的定义 |
| 2.1.2 人才培养机制概念 |
| 2.1.3 人才培养的内容与原则 |
| 2.2 人才培养理论基础 |
| 2.2.1 人才资本理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 群体学习理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 Y市政工程公司人才培养现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 组织架构 |
| 3.3 人才构成现状 |
| 3.3.1 技术人员现状 |
| 3.3.2 各分公司人员的基本情况 |
| 3.3.3 分公司本科毕业生发展状况 |
| 3.3.4 分公司技术人员信息 |
| 3.4 Y市政工程公司人才培养机制现状特征 |
| 3.4.1 人才培养方式 |
| 3.4.2 人才选拔方式 |
| 3.4.3 激励机制现状 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 Y市政工程公司人才培养存在的问题 |
| 4.1 人才培养目标模糊 |
| 4.2 人才培养手段单一 |
| 4.3 人才培养重视程度不足 |
| 4.4 人才培养内容片面 |
| 4.5 人才培养成果转化效率低 |
| 4.6 人才培养激励不到位 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 Y市政工程公司人才培养机制优化建议 |
| 5.1 人才培养机制基本思路 |
| 5.1.1 人才定制化培养 |
| 5.1.2 丰富人才培养手段 |
| 5.1.3 提升人才培养重视程度 |
| 5.1.4 完善人才培养激励措施 |
| 5.2 人才培养机制研究具体内容 |
| 5.2.1 岗位细分培养机制 |
| 5.2.2 晋升通道人才培养机制 |
| 5.2.3 专业技术人才培养强化机制 |
| 5.2.4 物质精神激励方式并存机制 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 Y市政工程公司人才培养机制实施方案 |
| 6.1 完善人才培养体系 |
| 6.1.1 建立人才培养战略制度 |
| 6.1.2 建立行之有效的培训体系 |
| 6.2 健全人才培养实施措施 |
| 6.2.1 丰富培养手段措施 |
| 6.2.2 提升培养成果转化效率 |
| 6.3 完善人才培养激励机制 |
| 6.3.1 完善薪酬激励措施 |
| 6.3.2 提供合理的人才晋升通道 |
| 6.3.3 多元化激励方式并存 |
| 6.4 加强企业文化建设 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（6）D建筑企业核心竞争力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家发展方式转变 |
| 1.1.2 建筑业的新机遇和新挑战 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.3.4 研究难点 |
| 第二章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 企业核心竞争力理论基础 |
| 2.1.1 企业核心竞争力的概念与特征 |
| 2.1.2 企业核心竞争力的构成要素 |
| 2.1.3 企业核心竞争力的的重要性 |
| 2.1.4 建筑企业核心竞争力 |
| 2.2 企业核心竞争力文献综述 |
| 2.2.1 关于企业核心竞争力的研究 |
| 2.2.2 关于建筑企业核心竞争力的研究 |
| 第三章 D建筑企业核心竞争力评价指标体系构建 |
| 3.1 D建筑企业发展现状 |
| 3.1.1 企业简介及组织架构 |
| 3.1.2 企业资源 |
| 3.1.3 企业能力 |
| 3.2 核心竞争力评价指标体系构建原则 |
| 3.3 核心竞争力指标体系构建流程 |
| 3.4 初始评价指标体系的构建 |
| 3.5 初始评价指标体系的筛选 |
| 3.6 评价指标体系的确定 |
| 3.7 评价体系主要指标解释 |
| 第四章 D建筑企业核心竞争力评价 |
| 4.1 评价方法 |
| 4.1.1 层次分析法 |
| 4.1.2 模糊综合评价法 |
| 4.2 评价思路与标准 |
| 4.2.1 评价思路 |
| 4.2.2 评价标准 |
| 4.3 D建筑企业核心竞争力评价 |
| 4.3.1 评价指标权重计算 |
| 4.3.2 模糊综合评价计算 |
| 4.4 评价结果分析 |
| 4.4.1 优势分析 |
| 4.4.2 劣势分析 |
| 第五章 促进D建筑企业核心竞争力提升的对策建议 |
| 5.1 提高技术创新能力 |
| 5.2 健全企业管理体系 |
| 5.3 深化人力资源改革 |
| 5.4 加大文化建设力度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）建筑企业人力资源生态环境建设影响因素的实证研究 ——以X建筑公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的技术路线 |
| 2 相关基础理论 |
| 2.1 人力资源管理基本概述 |
| 2.1.1 人力资源的概念 |
| 2.1.2 人力资源管理概述 |
| 2.1.3 现代人力资源管理的特征 |
| 2.2 人力资源生态环境相关理论 |
| 2.2.1 生态环境理论 |
| 2.2.2 人力资源生态位理论 |
| 2.2.3 人才生态链理论 |
| 2.2.4 人力资源生态系统的概念 |
| 2.2.5 人力资源生态系统的特征 |
| 3 X建筑公司人力资源管理现状及存在的问题 |
| 3.1 X建筑公司发展现状及其行业特点 |
| 3.1.1 X建筑公司建筑企业发展现状 |
| 3.1.2 建筑企业行业特征及其产品特点 |
| 3.2 建筑企业人力资源管理存在的普遍问题 |
| 3.3 X建筑公司人力资源管理存在的主要问题 |
| 4 建筑企业人力资源生态环境评价分析 |
| 4.1 建筑企业人力资源管理评价指标体系的建立 |
| 4.1.1 评价指标体系构建的原则 |
| 4.1.2 建筑企业人力资源管理评价指标体系建立 |
| 4.1.3 人力资源管理绩效评价指标以及含义 |
| 4.2 建筑公司人力资源管理评价方法 |
| 4.2.1 模糊综合评价法 |
| 4.2.2 判断矩阵的确定 |
| 4.2.3 建筑企业人力资源管理指标规划权重值及排序 |
| 4.2.4 X建筑公司人力资源管理评价 |
| 5 X建筑公司人力资源生态环境影响因素实证分析 |
| 5.1 人力资源管理的影响因素 |
| 5.1.1 调查方法及过程 |
| 5.1.2 调查结果 |
| 5.2 假设模型的构建 |
| 5.2.1 影响因素研究假设 |
| 5.2.2 关系模型 |
| 5.3 量表设计及统计分析 |
| 5.3.1 量表设计 |
| 5.3.2 统计分析 |
| 5.3.3 量表的信度与效度分析 |
| 5.4 结构方程模型简介 |
| 5.4.1 结构方程模型的特性 |
| 5.4.2 结构方程模型的构建步骤 |
| 5.4.3 模型统计量说明 |
| 5.5 结构方程模型的构建、检验与修正 |
| 5.5.1 初始结构方程模型的构建 |
| 5.5.2 初始模型的检验 |
| 5.5.3 初始模型的修正 |
| 5.6 X建筑公司人力资源生态环境潜变量间相关性分析 |
| 5.6.1 修正模型的检验 |
| 5.6.2 X建筑公司人力资源生态环境潜变量间相关性分析 |
| 6 X建筑公司人力资源生态环境建设策略 |
| 6.1 建设的指导原则及方案 |
| 6.1.1 建设原则 |
| 6.1.2 建设方案模型的提出 |
| 6.1.3 建设模型因素关系分析 |
| 6.2 X建筑公司人力资源生态环境建设策略 |
| 6.2.1 坚持以人为本的理念 |
| 6.2.2 保持人力资源管理目标和企业发展目标的一致性 |
| 6.2.3 培养员工主动提升素质能力 |
| 6.2.4 规范健全人力资源管理相关制度 |
| 6.2.5 人力资源管理规划到位,体系建设搭建完善 |
| 6.2.6 建立行之有效的绩效考核体系 |
| 6.2.7 推行公平公开公正的人才晋升机制 |
| 6.2.8 在对外招聘中加大员工属地化重视力度 |
| 6.3 X建筑公司人力资源生态环境建设步骤 |
| 6.3.1 构建战略性人力资源管理体系 |
| 6.3.2 生态环境建设方案三角形模型的应用 |
| 6.3.3 优化人才队伍 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）Z建筑集团股份有限公司竞争力评价与提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状与述评 |
| 1.3.1 关于企业竞争战略的研究现状 |
| 1.3.2 关于企业竞争力的研究现状 |
| 1.3.3 企业竞争力相关评价方法 |
| 1.3.4 企业竞争力的属性与特征 |
| 1.3.5 建筑企业竞争力 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 企业竞争战略相关理论方法 |
| 2.1 竞争力相关理论 |
| 2.1.1 资源基础理论 |
| 2.1.2 企业能力理论 |
| 2.1.3 资源控制理论 |
| 2.2 核心竞争力概述 |
| 2.2.1 企业核心竞争力的概念和内涵 |
| 2.2.2 企业核心竞争力的分析方法 |
| 第三章 Z建筑公司竞争战略环境分析 |
| 3.1 Z建筑公司概况 |
| 3.2 企业外部宏观环境分析 |
| 3.2.1 政治环境分析 |
| 3.2.2 经济环境分析 |
| 3.2.3 社会环境分析 |
| 3.2.4 技术环境分析 |
| 3.2.5 法律环境分析 |
| 3.3 企业内部环境分析 |
| 3.3.1 内部资源分析 |
| 3.3.2 公司能力分析 |
| 3.4 建筑行业环境分析(波特五力模型) |
| 3.4.1 供应商的议价能力 |
| 3.4.2 购买者的议价能力 |
| 3.4.3 替代品的威胁与竞争力量 |
| 3.4.4 新进入者的威胁 |
| 3.4.5 现有企业间的竞争 |
| 第四章 Z建筑公司竞争力评价 |
| 4.1 Z建筑公司优势 |
| 4.2 Z建筑公司劣势 |
| 4.3 Z建筑公司面临的机遇 |
| 4.4 Z建筑公司面临的挑战 |
| 4.5 SWOT综合分析 |
| 第五章 Z建筑公司竞争力提升策略 |
| 5.1 Z建筑公司竞争力支撑 |
| 5.1.1 内生式发展 |
| 5.1.2 外向型发展 |
| 5.1.3 创新型发展 |
| 5.1.4 建筑工业化、产业化发展 |
| 5.1.5 信息化发展 |
| 5.2 Z建筑公司竞争力提升 |
| 5.2.1 优化管理体制 |
| 5.2.2 强化企业技术创新 |
| 5.2.3 强化人才管理 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）建筑施工项目精细化成本管理研究 ——以某中小型建筑施工企业S项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容与创新点 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2.相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业成本与项目成本 |
| 2.1.2 项目成本管理 |
| 2.1.3 建筑施工项目成本管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 精细化成本管理理论 |
| 2.2.2 组织结构理论 |
| 2.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3 总结评析 |
| 3.建筑施工项目成本管理现状及影响因素分析 |
| 3.1 建筑施工项目成本管理现状及问题 |
| 3.1.1 我国建筑施工项目成本管理现状 |
| 3.1.2 成本管理意识不足,管理执行力欠缺 |
| 3.1.3 成本核算流于形式,成本控制方法精细化程度不足 |
| 3.1.4 成本管理制度体系不完善,权责利关系不明 |
| 3.2 建筑施工项目成本影响因素分析 |
| 3.2.1 建筑施工项目成本影响因素分析必要性 |
| 3.2.2 基于结构方程模型的建筑施工项目成本影响因素识别以及分析 |
| 4.建筑施工项目精细化成本管理实例研究 |
| 4.1 建筑施工项目精细化成本管理实例研究——以Y公司S项目为例 |
| 4.1.1 S项目基本情况 |
| 4.1.2 信息化工具应用 |
| 4.1.3 成本数据对比分析 |
| 4.2 建筑施工项目精细化成本管理实例研究问题和原因分析 |
| 4.2.1 实例研究问题 |
| 4.2.2 原因分析 |
| 4.2.3 小结 |
| 5.建筑施工项目精细化成本管理体系构建 |
| 5.1 传统成本管理方法与精细化成本管理方法对比分析 |
| 5.1.1 精细化成本管理方法与传统成本管理方法的区别 |
| 5.1.2 精细化成本管理方法的优势 |
| 5.2 建筑施工项目精细化成本管理体系构建 |
| 5.2.1 组织扁平化的必要性 |
| 5.2.2 建筑施工项目扁平化组织结构模式优化 |
| 5.2.3 基于组织扁平化的建筑施工项目精细化成本管理体系的构建 |
| 5.2.4 扁平化组织下的员工激励机制 |
| 6.建筑施工项目精细化成本管理的建议 |
| 6.1 组织层面的精细化成本管理对策建议 |
| 6.2 财务管理层面的精细化成本管理对策建议 |
| 6.3 技术层面的精细化成本管理对策建议 |
| 6.4 资源层面的精细化成本管理对策建议 |
| 6.5 合同层面的精细化成本管理对策建议 |
| 7.结论与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 不足与展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理问题与优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文研究背景 |
| 1.2 论文研究目的及意义 |
| 1.3 论文的研究对象、方法和思路 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究目标 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 2 理论综述与研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 激励理论相关简述 |
| 2.1.3 薪酬设计原则及流程 |
| 2.2 建筑安装类企业研究现状及薪酬管理发展趋势 |
| 2.2.1 建筑安装类企业薪酬管理现状研究综述 |
| 2.2.2 建筑安装类企业薪酬管理发展趋势 |
| 3 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理现状和问题分析 |
| 3.1 KD建筑安装公司概况及技术型员工薪酬管理现状 |
| 3.1.1 公司概况以及员工构成特征 |
| 3.1.2 技术型员工薪酬结构的构成 |
| 3.1.3 技术型员工薪酬管理现状 |
| 3.2 KD建筑安装公司技术型员工薪酬满意度调查结果及分析 |
| 3.2.1 薪酬满意度调查的目的 |
| 3.2.2 薪酬满意度调查的实施 |
| 3.2.3 薪酬满意度调查的结果 |
| 3.3 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理主要问题 |
| 3.3.1 薪酬激励方法单一 |
| 3.3.2 薪酬与绩效考核脱钩 |
| 3.3.3 薪酬分配缺乏公平性 |
| 3.4 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理主要问题的原因分析 |
| 3.4.1 薪酬管理队伍建设不足 |
| 3.4.2 薪酬制度设计缺陷 |
| 3.4.3 绩效考核流于形式 |
| 3.4.4 薪酬等级过于单一 |
| 4 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理问题优化设计 |
| 4.1 薪酬管理方案优化设计的整体思路、目标和原则 |
| 4.1.1 优化设计的整体思路 |
| 4.1.2 优化设计的目标 |
| 4.2 KD建筑安装公司技术型员工岗位价值评估 |
| 4.2.1 岗位工作分析 |
| 4.2.2 岗位评估 |
| 4.3 KD建筑安装公司技术型员工岗位薪酬宽带设计 |
| 4.3.1 薪酬宽带概念介绍 |
| 4.3.2 基于薪酬宽带的技术型员工岗位薪酬等级设计 |
| 4.4 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理优化设计 |
| 4.4.1 技术型员工薪酬策略体系优化 |
| 4.4.2 技术型员工薪酬管理模式优化 |
| 5 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理方案的实施与保障 |
| 5.1 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理方案实施流程 |
| 5.2 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理方案的实施保障 |
| 5.3 KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理方案实施中遇到的问题与对策 |
| 5.4 KD建筑安装公司技术型员工新薪酬管理方案运行效果前后对比 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、建立健全建筑施工企业激励机制 完善建筑施工企业人才管理体制（论文参考文献）
- [1]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [2]建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角[D]. 沙首伟. 北京交通大学, 2021(02)
- [3]建筑业从业人员继续教育存在的问题与对策研究 ——以福建省为例[D]. 林立泉. 福建工程学院, 2020(02)
- [4]Y市政工程公司人才培养机制研究[D]. 何秋莹. 广东工业大学, 2020(02)
- [5]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [6]D建筑企业核心竞争力评价研究[D]. 殷未澜. 电子科技大学, 2020(07)
- [7]建筑企业人力资源生态环境建设影响因素的实证研究 ——以X建筑公司为例[D]. 林晓慧. 太原理工大学, 2019(06)
- [8]Z建筑集团股份有限公司竞争力评价与提升研究[D]. 曹大发. 东南大学, 2019(01)
- [9]建筑施工项目精细化成本管理研究 ——以某中小型建筑施工企业S项目为例[D]. 袁昕曈. 云南大学, 2019(02)
- [10]KD建筑安装公司技术型员工薪酬管理问题与优化研究[D]. 章岱钧. 浙江理工大学, 2019(06)
标签：建筑论文; 能力素质论文; 人力资源管理体系论文; 建筑施工论文; 素质模型论文;