一、人力资本管理最佳实务（论文文献综述）
樊志刚[1]（2021）在《夫妻离婚人力资本补偿机制研究》文中提出随着近年来我国离婚率的持续走高,离婚财产分割的纠纷成为家事离婚案件中最为重要的内容之一。其中在特定情况下,夫妻共同生活期间人力资本得到获取与提升,在离婚时,该部分人力资本亦会成为当事人要求分割的对象。人力资本是劳动者通过时间、金钱、精力等方面的投资所形成的一种符合当下社会要求的生存能力,表现为劳动者所掌握的知识、技能、阅历甚至于健康的体魄等各种内容的综合。解决夫妻离婚人力资本争议的问题,关键在于认识到夫妻双方因人力资本投资和获益的不同而导致的生活能力和经济地位的失衡。获益方在婚姻生活中人力资本获得提升,而贡献方不仅承担了较多的家务劳动,自身人力资本出现下滑,而且在离婚时分享获益方人力资本提升未来收益的期待利益同样遭受损失。所以如何对夫妻婚姻生活期间获取与提升的人力资本进行定性与司法处理,便成为司法实践中的难题,同样也是学界探讨的热点问题。由于人力资本具有人身依附、价值变动及价值难以量化等特征,因此是否应将其纳入到民法财产概念范畴并在离婚时对人力资本进行分割处理,国内外学术界和司法界对该问题还存在一定争议。目前,主要形成了“财产说”和“非财产说”两种观点。由于“财产说”需要对人力资本提升之后的未来收益进行量化估值,但人力资本未来收益具有不确定性且目前并没有科学统一的评估办法,因此学界和实务界大多倾向于“非财产说”所主张的在离婚时对贡献方进行适当补偿,以此平衡夫妻双方的利益。笔者认为,随着社会发展及观念变化,应更加理性认识人力资本在婚姻关系中的价值,仅通过我国现有离婚救济制度可能难以较好地解决该问题,因此构建完善的、有效的夫妻离婚人力资本补偿机制是十分必要的。具体而言,可以通过借鉴国外在解决此类问题时的相关司法经验,并结合我国现有的立法基础和司法经验,在法律制度中肯定贡献方的家务劳动及其他付出来救济其因离婚造成的人力资本期待利益损失,以此实现保护夫妻双方在婚姻关系中的利益平衡。本文采用文献研究法、案例分析法、比较分析法等方法对婚姻存续期间所获取的人力资本在离婚时应作何处理的问题进行分析阐释。文章分为四个部分,第一部分对人力资本的学科概念与特征做一全面的介绍,为后续问题的展开做理论铺垫,并对离婚时需要法律救济的夫妻人力资本做时间和条件上的限定,避免过于宽泛和救济滥用。同时对婚姻制度的相关理论以及婚姻期间所获取的人力资本做深入的剖析与定性,在其性质上加以确定,为后续问题的解决提供理论依据。本文认为婚姻期间人力资本难以纳入到民法财产概念范畴,但应从补偿的角度出发对贡献方的利益损失进行弥补。第二部分对构建我国夫妻离婚人力资本补偿机制的必要性和可行性进行详尽论述,由于司法实践的需要以及我国现有离婚救济制度的不足,因此有必要构建我国离婚人力资本补偿机制,以家务劳动补偿和期待利益损失补偿为救济路径论述构建该机制的可行性。第三部分介绍了美国的补偿性扶养主义、法国的离婚损害赔偿主义、德国的恢复性离婚扶养制度以及日本的离婚抚慰金制度和离婚年金分割制度等域外经验,通过对域外离婚救济制度的分析比较,以期他山之石可以攻玉,为构建我国夫妻离婚人力资本补偿机制提供借鉴。第四部分阐述了笔者对于构建我国离婚人力资本补偿机制的意见建议,秉持意思自治、地位平等以及照顾女方的补偿原则,可通过适当扩大我国现有离婚救济制度适用范围、明确期待利益补偿标准、完善离婚人力资本补偿机制程序的方法来构建我国夫妻离婚人力资本补偿机制。
秦佳钺[2]（2020）在《第二类限制性股票的会计问题研究》文中研究说明2019年6月13日,科创板正式在上海证券交易所开板。设立科创板并试点注册制,是我国资本市场重大的改革举措。科创板允许注册发行的上市公司探索新型股权激励机制和模式,提升公司治理能力。多家科创板上市公司,采用有别于传统限制性股票的模式进行股权激励,业内称其为“第二类限制性股票”。截至2020年8月28日,已有33家科创板和32家创业板公司采用第二类限制性股票进行股权激励,开展对第二类限制性股票的会计问题研究势在必行。本文结合自己的专业方向,依据我国现行的股权激励相关监管规则和会计准则,首先对第二类限制性股票与传统股权激励模式的差异进行比较研究,在此基础上,深入研究了第二类限制性股票在会计确认、会计计量和会计披露方面存在的问题。经过研究发现,第二类限制性股票在会计确认方面有向持股超5%股东授股上存在制度差异、递延所得税的账务处理没有明确规范及集团内企业间激励的所得税处理无据可依的问题,会计计量方面存在授予价格的定价存在较大自主性的合理性、公允价值计量方法存在盈余管理动机的问题,在会计披露上存在现行规范对激励相关信息的披露要求相对简单问题,并有针对性地提出了相关改进建议,包括明确递延所得税的会计处理、把握自主定价的程度并科学考核等等;最后,对全文进行简要总结并指出论文不足之处。本论文的创新点在于,以往关于股权激励的研究文献,内容多是关于传统的股权激励模式,且关于其会计问题的研究也较少,大多数学者把重心放在其对业绩的影响及其实施效果的影响因素上。本文探讨第二类限制性股票的会计相关问题并提供完善建议,具有一定的借鉴意义。
姚亚芝[3]（2020）在《我国语言服务市场逆向选择问题治理研究》文中研究表明近年来,随着经济全球化的不断深入和信息技术的迅猛发展,中国语言服务产业进入了爆发式增长期,但却面临着逆向选择带来的严峻挑战。导致逆向选择的主要原因是语言服务市场交易双方关于语言服务产品质量的信息不对称:语言服务客户缺乏鉴别产品真实质量的有效信息,只能根据产品的平均质量水平决定支付意愿,由此导致优质语言服务产品被劣质语言服务产品逐出市场,帕累托最优难以实现,语言服务市场的运作效率越来越低。语言服务在提升中国软实力、推动“一带一路”倡议的实施以及“讲好中国故事”方面发挥着重要作用。因此,如何有效治理语言服务市场的逆向选择、进而提升语言服务质量,已成为一个极具现实意义的研究课题。信号传递是缓解逆向选择的一种重要机制。信号指的是产品的质量信号,即在信息不对称的条件下,市场上传递的能够反映产品或服务真实质量水平并对消费者具有引导意义的信息。因语言服务产业含义广泛,所涉产品特征多样,本文主要以笔译服务为例,在定性和定量分析语言服务市场逆向选择的形成及表现的基础上,围绕如何有效传递语言服务市场的质量信号,重点研究了以下三个问题。（1）本文首先对信息劣势方,即作为语言服务客户的国内企业和政府机关与事业单位的语言服务质量信号需求特征进行了实证研究。采用网络爬虫和数据库等大数据技术,从互联网上自动抓取智联招聘近期发布的2万余条国内企业（包括语言服务企业）的语言服务类招聘广告,通过统计分析发现,大多数招聘企业将职业翻译能力等同于外语能力,只对应聘者提出了外语水平等级要求,其中要求达到大学英语六级（CET6）的招聘岗位数量最多。由于市场上各种语言水平考试名目繁多,语言服务质量信号强度不一,大多数招聘企业并不了解职业翻译需要的能力要求远高于外语能力,因而选择依赖外语能力这一强度相对较弱的语言服务质量信号,翻译资格认证这样的高强度信号却因与外语水平考试的区分度不明显以及普及度低等原因被企业忽视而失灵。此外,本文选取了2016年到2019年上半年中国政府采购网公开发布的12份翻译服务采购标书,对评分部分的各类质量信号及其分值进行了统计分析。研究表明,语言服务企业的服务流程、价格、业绩以及团队配备是位列前四的质量信号。由于对翻译项目的重视以及经常使用翻译服务,对于翻译服务的认识水平较高,这些单位的标书评分选择了有效的、符合翻译职业特征的高强度质量信号。（2）政府机关与事业单位的标书表明,业绩和价格都是高强度的质量信号。因此,本文面向语言服务市场,建立了考虑价格和业绩两种因素的信号传递模型,研究了不完全信息情况下单个语言服务提供方与多个客户之间的动态博弈和分离均衡存在的条件,定量分析对比了价格信号和业绩信号对客户购买意愿的影响,制定了语言服务提供方应采取的“按质论价”的最优定价策略。价格-业绩信号传递模型提供了一种定量分析市场均衡状态和合理制定产品报价的有效手段。实现高质高价、低质低价这种理想的分离均衡状态,取决于模型中客户数量、客户购买意愿、保留价格、产品生产成本等一系列参数。因此,应用该模型解决现实问题时,可依据实际问题中的模型参数值判断是否可以达到分离均衡,可采取措施改变部分模型参数的取值,使市场状态趋向于分离均衡;此外,还可利用该模型分析分离均衡状态下产品的最优报价,实现语言服务提供方利润最大化。（3）政府机关与事业单位的标书还表明,服务流程和团队配备也是语言服务市场的两个高强度的质量信号。二者通常需要通过认证才能得以有效彰显。因此,对语言服务企业服务质量管理的认证和对译员任职资格的认证是一种高强度的语言服务质量信号。本文构建了语言服务市场认证信号传递模型,定量分析了实现分离均衡、混同均衡的条件,推导出各种均衡状态下语言服务提供方的认证策略和客户的产品报价策略。然后,依据人力资本投资决策模型,分析译员进行职业资格认证的成本及其意愿。在对澳大利亚、英国、美国以及中国译员认证制度进行调研的基础上,对改革全国翻译专业资格（水平）考试（CATTI）提出了建议。最后,依据《ISO9001:2015质量管理体系要求》提供的框架,研究了语言服务企业服务质量管理认证问题,建立了笔译服务质量管理流程和笔译服务质量SERVQUAL评价模型,并利用AHP层次分析法,提供了确定模型中各评价指标权重的方法。同时利用AHP层次分析法,构建了语言服务质量信号权重确定模型,便于对各种质量信号的影响进行量化评估。本文的创新点在于:（1）以逆向选择为切入点,从信号传递角度探讨语言服务市场存在的问题及其治理方法,是一个比较新颖的语言服务产业研究视角。（2）采用大数据等技术,研究了国内企业以及政府机关和事业单位语言服务质量信号的需求特征,建立了基于AHP的语言服务质量信号权重确定模型。（3）构建了基于博弈论的语言服务市场价格-业绩信号传递模型和认证信号传递模型,提供了定量分析语言服务质量信号发送策略和定价策略的手段。（4）从译员和语言服务提供方两个视角,宏观上探讨了译员任职资格和语言服务企业服务质量管理认证问题,建立了笔译服务质量SERVQUAL评价模型及基于AHP的评价指标权重确定模型。
张学慧[4]（2019）在《平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例》文中进行了进一步梳理绩效评价制度一直是企业或组织可持续成长与发展的核心制度之一,在企业或组织的各种绩效评价制度及其实践中,虽经各国的理论演进及实践持续的跟进,已经较为完善。然而,绩效评价理论与方法发生重大转折与进展的节点,首推Kaplan and Norton在1992年所提出的平衡计分卡理论及其后续的发展与实务应用。平衡计分卡问世后经过连续二十多年持续的完善与实证推广后,已从早期的绩效评价工具,转而成为主要的战略管理工具与系统,近年来已扩大成为完整的战略与运营管理平台。为此,本文从回顾相关文献入手,以可持续发展理论、人本理论、委托代理理论等为理论支持,在整合平衡计分卡绩效评价理论模型的基础上,以神东煤炭集团为案例,将此模型运用于员工薪酬激励,同时,以煤炭行业的数据为依据,实证检验了平衡计分卡绩效评价模型与企业价值的关系。回顾平衡计分卡相关文献发现,平衡计分卡各个维度的绩效指标与员工薪酬、以及企业价值之间缺乏系统的理论支持。基于此,本文将绩效评价的相关理论予以梳理,寻找出它们之间的逻辑机理及其路径依赖。并以可持续发展理论、人本理论与委托代理理论为理论基础,整合出平衡计分卡绩效评价模型。同时,将整合的理论模型予以实际运用和实证检验。根据整合的理论模型,首先是以神东煤炭集团为案例,检验平衡计分卡四个维度绩效指标对神东煤炭集团员工薪酬激励的影响。其次,以煤炭行业上市公司的数据实证检验平衡计分卡四个维度绩效指标对煤炭行业上市公司企业价值的影响。相关研究结论如下:1.平衡计分卡绩效评价模型实施薪酬激励。以神东煤炭集团为案例的研究结果显示:首先,以全期间（2016年1月-2018年3月）的样本实证结果针对神东煤炭集团五型绩效指标与不同挂钩程度的员工薪酬人均影响值而言,在具有显着解释变量个数方面,挂钩程度越高的被解释变量,其显着的解释变量越高,这一实证结果对管理层的实务意义是想得到什么,即去衡量并挂钩什么。就组织而言,“What you measure is what you get”通过绩效评价会影响员工行为,进而影响组织绩效。其次,在不同期间（2016年1月-2016年12月,2017年1月-2018年3月）的次样本中,则在显着性变量的个数及显着性方面比全期间样本略弱,显示时间也是影响解释变量的潜在因素。最后,五型绩效指标对各矿井员工薪酬的影响主要是在员工薪酬的差异值,而非水平值。员工薪酬的水平值与矿井开采月数具有较显着的正向关系,意味着员工薪酬水平值的内涵中有许多与时间正相关的组成要素。以神东煤炭集团为案例研究的结果表明:平衡计分卡各维度绩效指标,除显着正向影响企业员工薪酬外,肯定了平衡计分卡各维度绩效指标能很好激励企业员工努力上的有效性,此结论支持人本理论的思想。提供员工所需要的薪酬的同时,施加各种绩效指标的要求,促使员工与企业双赢。本文特别注意到平衡计分卡各维度指标对员工薪酬的影响,主要针对人均薪酬的影响值,而非水平值,这是过去文献比较忽略而且极少提及的部分。2.平衡计分卡绩效评价模型评价企业价值。以我国煤炭行业上市公司的数据为依据,分别对股价和股票报酬率予以实证的结果表明:首先,在股价与平衡计分卡各维度绩效指标回归结果中,无论是全体样本、不同期间样本、是否纳入中国500强,以及企业年龄等,财务维度绩效指标均为显着为正向影响因素。顾客维度也显着为正向影响,支持本文的研究假设。学习成长指标中的企业年龄为显着为负向影响,未支持本文的研究假设。人力资本指数在企业年龄大于16年的次样本中显着为负,两个流程效率指标（固定规模报酬效率和变动规模效率）均未具有显着影响。其次,股票报酬率对平衡计分卡各维度绩效指标的回归结果显示,无论是全体样本、不同次期间样本、是否纳入中国500强及不同的成立年数等,财务维度指标中的每股股东权益账面值仍是显着为正的影响因素。然而,每股超常盈余则仅在成立年数大于16年的次样本中才具有显着性,但系数影响方向与预期相反。对我国煤炭行业上市公司股票报酬率另外显着的解释变量则为学习成长指标中的公司成立年数,大多是显着为正的影响,然而,在2014-2017年的次样本中,人力资本指数与两个流程效率指标（固定规模报酬效率和变动规模效率）均显着为负向影响,此与预期不符,原因有待进一步厘清。实证检验的结果与神东煤炭集团的案例研究的结果比较时发现,平衡计分卡各维度绩效与企业价值的股价和股票报酬率两个衡量指标的实证结果较为多元。与股价连结时,财务与顾客维度均具显着为正向影响,支持本文的研究假设。学习成长维度则显着为负向影响,流程效率维度则不具显着影响。与股票报酬率连结时,其显着性略有不同,财务维度虽仍显着为正,但显着性降低,支持本文研究假设。学习成长维度指标中的公司成立年数,大多数是显着为正向的影响,支持本文研究假设。两个流程效率指标则在特定的次样本（2014-2017）年中显着为负,未支持研究假设,至于顾客维度绩效则未具有显着性。本文在研究平衡计分卡理论的文献中,是第一篇采用理论与实际相结合的方法,以煤炭行业上市公司大样本数据来验证平衡计分卡各绩效维度其与企业价值之间关系的论文,有部分结论与预期不符的结果有待未来进一步厘清,以求丰富平衡计分卡的内涵。本文以我国煤炭业上市公司大样本研究的实证结果可以做为未来平衡计分卡在大样本研究方面的初始参考。本文的研究创新有五项:第一、整合平衡计分卡与员工薪酬及企业价值关系理论基础的创新方面:由于过去实证文献并未针对平衡计分卡与员工薪酬及企业价值间关系提供完整的核心理论及数理理论基础,本文以整合的方式将可持续发展理论、人本理论及委托代理理论纳入平衡计分卡的基础与核心理论,并整理多篇数理理论的论文,分别为平衡计分卡各维度与员工薪酬,及平衡计分卡各维度与企业价值间的关系加以界定,提供数理理论的基础,并做为形成本文研究假设的依据。第二、在案例公司选择的创新方面:过去平衡计分卡文献在进行案例研究时,绝大多数以欧洲与北美洲地区为主,很少有其他地理位置的企业被纳入。在案例行业类别上,虽有矿业类公司,但并无煤炭行业公司。在案例的规模上,过去文献均以中小型为主,很少有大型或国际型的企业案例研究。本文选择我国规模最大的煤炭集团,地区位于亚洲,属于煤炭行业,故在实证案例的选择上除具有代表性外,也深具创新性。第三、在实证对象的创新方面:平衡计分卡的实证文献一直局限在个别案例公司,以大样本的方式对平衡计分卡各维度与企业价值间实证关系的探讨,始终是少见的。据此,本文以我国煤炭行业上市公司为对象,以大样本方式实证其平衡计分卡各维度的绩效指标与企业的股价与股票报酬率间的关联性,以创新的实证对象选择来丰富平衡计分卡文献的完整性,实证结果可将平衡计分卡的知识前沿往前再延伸,有助于文献的完整性。第四、在研究方法的创新方面:过去平衡计分卡实证文献使用的研究方法均过于同质化,大多采用访谈和案例研究,在案例研究时也极少使用长期间的次级数据来分析。本文采用具有代表性的案例公司内部的中长期间的次级数据库,且以面板数据模型的计量方法进行分析,将时间的动态信息纳入回归系数的估计,使得系数估计结果更具可信度及有用性。另外,本文针对煤炭行业上市公司的面板数据,采用市场基础的研究法进行探讨,所获得的实证结果可直接促使平衡计分卡的知识边界向外延伸,对未来的实证研究者与理论文献具一定的启示意义。第五、在管理阶段的研究焦点创新方面:过去的实证文献大多关注在事前的计划与决策,至于事后的控制与评估阶段则很少触及,这意味着平衡计分卡的研究结果对组织的影响并未有足够的记录。本文除了对案例公司事前的规划与决策进行了一定的了解外,将研究焦点放在事后的控制与评估上,并对案例公司以平衡计分卡为基础的绩效评价制度,实证其绩效指标对其员工薪酬的影响,这一具创新性的研究焦点与实证证据填补了过去文献的不足。
潘彤桐[5]（2019）在《基于天坛模型的企业人力资源管理审计研究 ——以J集团为例》文中研究表明在现代企业中,人力资源已成为最宝贵的资源,是企业核心竞争力,因此,对企业进行人力资源管理审计也必将成为企业管理审计中的一个重要组成部分。通过审计,可发现人力资源管理中存在的突出问题,并分析原因、提出对策,能够提前规避管理风险,从管理中得到效益。对此,我国研究起步较晚,理论认知和研究不多,实践更是发展较缓慢,至今尚未完整地确定一套科学的、有效的、标准的实施框架,目前的这种状况明显会在一定程度上限制人力资源管理活动的正常运行和集团企业自身规模的壮大,甚至是社会经济的整体发展。天坛模型是理论界中极具代表性的一个人力资源管理审计模型,对审计内容进行高度概括和深入研究。将天坛模型应用到审计实务中,为审计的实施指明了方向。本文采用文献研究法、案例分析法和非结构性访谈法,从人力资源管理审计的相关理论入手,运用天坛模型,构建系统的、全面的、可操作的企业人力资源管理审计框架,并通过分析J集团的案例得出我国企业人力资源管理审计的一般性结论,就如何有效运用基于天坛模型构建的人力资源管理审计框架提出相关建议。首先,本文对人力资源管理和人力资源管理审计的文献进行梳理和总结,并论述了天坛模型理论、人力资源价值链理论、PDCA循环理论和受托管理责任理论,为本文进行人力资源管理审计框架构建和案例分析等提供理论支撑。其次,阐述了基于天坛模型的企业人力资源管理审计框架构建的目标与原则,依据天坛模型构建一个系统全面的、可操作的人力资源管理审计框架,包括审计目标、内容、程序、方法和标准等要素,旨在对人力资源的功能、规则、行动、基础结构和人力资本进行全面审计。最后,介绍J集团的概况,对其审计人力资源管理的现状进行分析,总结出问题,并将构建的基于天坛模型的审计框架应用到J集团的人力资源管理审计当中去。并从加强人力资源管理审计的过程管理、完善外部法律环境、提高对人力资源管理审计的战略认识和强化审计人员人力资源管理知识储备与综合素质这四个方面,提出应用框架时需要的其他建议和相应的措施。本文的创新之处包括:一是依据全方位的、非孤立的“天坛模型”,以其中五个部分为主线,从目标、内容、程序、方法和标准等要素着手,构建了系统化的人力资源管理审计框架,使得审计工作的开展具有层次性,针对企业人力资源管理的各个层面,把集团现行散点式的审计转向了全面系统阶段;二是构建可操作性强的PODCA审计程序。在PDCA审计程序的基础上,加入非现场审计环节,构成了PODCA审计新程序,使得内部审计部门的工作流程更为完善。
周丹[6]（2019）在《战略人才管理系统构型、匹配及演化研究》文中研究表明当前社会处于知识经济时代,在经济全球化的大背景下,我国企业面临着不断加剧的国际竞争的挑战,各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力资源管理已取代传统人力资源管理方式,帮助企业获得较高水平的竞争力。然而知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源,而是人才资源,“人才战”的兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出,人才资源才是企业获得可持续竞争优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力市场,企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资源管理基础上的创新思维,弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不足,实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外,战略人才管理系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标,也增加了非经济价值创造的目标,即人力资本价值最大化,是对战略人力资源管理系统的完善。战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向,是由组织开发和实施的各种系统、过程和实践的综合,以确保对人才管理的有效实施。尽管多数企业认识到战略人才管理的重要性,也在实践中采取了相应的举措,但是关于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识,在操作中既可能与战略人力资源管理系统相混淆,也可能无法选择适合企业自身发展特征的人才管理系统。本文基于构型观和系统论的指导,结合了人力资本理论、人才管理理论和新制度主义同构性理论的基本原理,对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。具体来看,首先,在进行了相关文献整理和评价的基础上,得出了基于现有文献整理的战略人才管理系统构型理论模型,根据此模型设计了半结构化访谈提纲,针对样本企业进行了质性研究,初步确定了战略人才管理系统的构型变量组成。其次,结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认,其中人才管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体,战略构型变量和环境构型变量是重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设,对战略人才管理系统构型理论模型进行了修正。再次,对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果和理论分析结果设计了问卷,并分别实施了预测试和正式测试,根据测试数据对战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响,也可能受到战术性动机的影响,但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低成本型组织既可能受到战术性动机影响,也可能受到战术性动机影响;新兴的组织管理模式,如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类:集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。外部适应性研究中发现,人力资源管理实践显着正向影响人才管理实践,也代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用,但这种负向调节作用并不太大。这个发现是与国外学者的研究不同之处,也是中国情境下的特殊表现。此外,战略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显着正向影响。最后,从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力,制度性压力对企业人才管理系统具有显着影响,由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此,对理论模型再次进行了修正。系统的构型变量和不同维度的匹配度实现,产生了相应的匹配效应,当匹配效应无法实现时,企业可能面临人才危机。因此,本文基于企业生命周期的阶段性特征和匹配效应分析结果,提出了战略人才管理系统动态演化模型,指出处于各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择,以促进匹配效应和系统目标的实现。反之,则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外,本文也对企业战略人才管理系统的调整原则提出了一定的建议。上述研究综合使用了多种研究方法,以定性分析和定量分析两种方法对本文的研究结论提供了实证支持,具有一定的创新意义和贡献。从理论上看,第一,本文对战略人才管理系统的概念进行了探索性的理解和提炼,区分了战略人力资源管理系统和战略人才管理系统的差异,战略人才管理系统是对人才管理概念内涵进一步延伸并出现的概念。这一概念既延续了战略人力资源管理研究的理论发展,也使其理论内核更为清晰,肯定其经济价值的基础上,突出了其非经济价值。第二,本文澄清了人力资源管理和人才管理的区别,人力资源管理活动关注于对全体劳动力的管理,是一种整体的管理活动,而人才管理活动则关注于对能为企业带来持续竞争优势的人才的管理,是一种更为细化的管理活动。第三,本文丰富了战略人才管理系统研究的理论基础,采用了构型理论、动态能力理论、新制度主义理论对战略性人才管理系统进行了整合研究,提出了新的理论构念。第四,本文推动了战略人才管理实证研究的发展,通过质性研究结果和探索性因子分析、验证性因子分析,本文对相关量表进行了修正,对战略人才管理系统概念的内在构型维度进行了测量,不仅有利于克服人才管理研究中概念不统一,难以测量等问题,为进一步建构理论模型和实证研究打下基础,为推进中国情境下企业战略人才管理研究做出了有益的尝试。从实践上看,本文的研究结果对于处于传统管理模式和新兴管理模式交替的中国企业,在激烈的“人才战”中获取持续竞争优势具有一定的实践指导意义。第一,能帮助企业认识并重视人才管理对企业获取持续竞争优势的重要战略作用,三种构型变量组成的战略人才管理系统,能满足企业在不同生命周期阶段战略变化的需求,突出了人力资本附加值的意义,而这正是企业持续竞争优势的来源。第二,建议企业根据自身管理模式和生命周期发展阶段性特征构建战略人才管理系统,本文突破以往研究从企业所有权性质或行业特征作为控制变量进行研究的做法,采取了组织管理模式变量作为区分构型变量间相互影响程度的重要标准。第三,提示企业在不确定环境下重视制度性压力的影响作用,管理制度的变革在制度性压力的影响下,可能有阻碍,也有推动作用。企业在构建战略人才管理系统时,需要辩证的看待其双重作用,既接受制度性压力带来的影响,也可利用这种制度性压力推动新的管理制度的推行和实施。总体来看,本文的研究虽然仅是一种初步的探索性研究,但具有一定的理论和现实意义。从理论发展来看,战略人才管理研究尚处于高速发展期,缺乏针对本土情境的实证研究支持,而本文的研究则是一种有意义的尝试。从现实发展来看,中国各地城市先后出台了各项吸引人才落户、购房等优惠措施,参加“抢人大战”,为企业参与“人才战”创造了良好的宏观环境,企业构建战略人才管理系统正是响应政府号召,切实解决企业所需的重要举措。由于研究局限性,本文尚存在较多的不足之处,有待进一步的改进和完善。
王几高[7]（2018）在《公司法中禁止财务资助制度研究》文中研究说明公司是由包括高级管理人员、一般员工、权益投资者、债权投资者、担保债权人等经济主体所组成,这些主体的角色定位通常是根据不同类型的契约而非仅仅依据公司法所构建,公司是不同类型契约的纽结、是一项意思自治的风险事业。但是由于交易费用的存在,事前缔约描述所有可能发生的未来情形的成本太过高昂,因此公司契约在本质上只能是一种长期的、不完备的契约。由于这种契约的不完备性的存在,需要公司法律发挥公司契约的模本作用和漏洞填补作用,公司法的重要功能是通过公司形式来降低不同经济主体组织开展商事活动的交易成本,在规范意义上其恰当目标应该是促进受到公司活动影响的各类主体的整体福利。作为公司法中的一项重要治理机制,禁止财务资助制度由英国于上世纪20年代创设并在随后的90年间不断进行自我完善和制度变迁。同时,该制度也在欧洲国家以及深受英国法律影响的澳大利亚、新加坡、中国香港、马来西亚、新西兰等国家和地区广泛传播和移植。尽管早期各国禁止财务资助制度都以英国制度为蓝本,但是公司法律制度不是一种纯粹的技术规则,由于各国制度环境、市场结构、政治生态、文化传统各有不同,任何一项公司法律制度的约束条件和实现路径也有差异,因此在各国公司法现代化进程中,该制度都相继进行自我改良和重新塑造,使得当代各国禁止财务资助制度各有特色。本文将在不完备契约理论的研究框架内,凸显公司法在降低代理成本上的功能价值,对于禁止财务资助制度的发展演变、制度变迁进行回溯,对各国制度中的具体微观结构进行比较法分析,在剖析并反思了当前对该制度的正当性传统理论之后提出降低交易成本是该制度的正当性本源,并根据我国公司代理成本问题的现实土壤,具体探讨我国的禁止财务资助法律框架体系,力图构建一种契约自治和法律监管并举的管理路径。全文除了导言之外,共分为六章。第一章是对禁止财务资助制度的基础理论进行综述,第二章是对其历史沿革和制度变迁的发展过程进行梳理,第三章是以比较法研究方法对各国禁止财务资助的主要内容和整体严厉度进行分析,第四章是对禁止财务资助制度中传统的正当性解释及合理性逻辑进行诘问,第五章是运用法经济学分析进路对禁止财务资助的正当性进行剖析,第六章是结合我国立法现状以及公司代理成本问题现实来重新构建我国公司法中的禁止财务资助制度。主要内容如下:第一章旨在回答“研究对象是什么”的问题,主要介绍公司财务资助的界定和主要形式,审视财务资助行为的内涵与外延、主要类型、重要特征、产生原因、禁止及豁免情形等情况,为后文的进一步分析和解读提供研究基础。财务资助不是一个专门的法律用语,而只是一项普通的商业用语,必须审查具体交易实施过程才能妥当地进行认定。它通常具有四方面的重要特征,即普通商业用语属性、具有“财务”或“资金”属性、遵循商业实质及真实性标准、单方面自发行为属性。财务资助的主要类型包括赠与、担保、补偿、豁免或弃权、借款以及其他形式等具体类型,在考虑各种形式时,通常不以价值大小作为判断标准并且强调“实质大于形式”,同时各种不同类型都有着不同的特点以及判断标准。任何一项商业现象的出现都有其客观必然性和经济需求,财务资助之所以产生主要是由于完成杠杆收购和管理层收购、收购市场中分手费机制、推行员工持股计划、激励债权人参与债务重组以及其他方面的动机所触发,在这些诱因中既有合理的商业性或社会性动因,也有令人怀疑的不良动机,所以不能一概而论财务资助的商业道德属性。禁止财务资助制度中的“财务资助”具有五大构成要件,即“取得”公司股份、取得公司之“股份”、提供资助者是股份被受让的公司及其子公司、被资助者属于特定范围、提供财务资助的目的是为了帮助取得公司股份,只有同时符合了这五大构成要件才能被认定为是禁止财务资助制度所规制的“财务资助”行为。同时,为了避免对于一些形式上具备财务资助特征但是实质上没有危害的交易行为,该制度也构建了无条件豁免以及附条件豁免情形。第二章旨在回答“研究对象从何而来”的问题,主要以英国、欧盟禁止财务资助法律的历史沿革为主线,试图运用历史分析方法对禁止财务资助制度的辗转变化来挖掘制度背后的经济逻辑、政策考量等,通过历史沿革过程分析将有助于来发掘规制制度的内在源动力和现实逻辑。因“一战”后在英国工商业界出现的股权转让中特殊问题,格林尼委员会在公司法评估报告中首次提出禁止财务资助制度的政策建议,在英国1928年、1929年公司法中首次以成文法规开启了禁止财务资助制度之先河,并在1947年、1948年公司法中进行条款完善,初步建立了比较完整的禁止财务资助制度。在20世纪60年代,禁止财务资助制度通过在英美法系国家中的主动性移植和在大陆法系国家中的被动型移植这两种完全不同的方式在全球范围内进行了传播和移植。同时,在英国1948年公司法之后的30多年的制度施行过程中,针对财务资助制度也出现了很多政策争议,1962年詹森斯委员会公司法评估报告以及80年代的重要判例最终促使了英国在1981年公司法修改中对该制度进行了非常重大的修改并创设了影响深远的“洗白”机制。在20世纪90年代,各国纷纷对公司法启动了现代化进程,在这次公司法现代化浪潮中,禁止财务资助制度也得到了前所未有的全面化、系统化的政策评估,包括英国、欧盟和新加坡等国都在公司法现代化评估报告中对该制度的修改提出了大胆的建议,并最终促成了立法部门对禁止财务资助制度进行了大刀阔斧的改革,使其更为适应现代商业发展之需要。在禁止财务资助制度从雏形创设到完成现代化改造的九十年期间,禁止财务资助制度以波浪线形态产生、发展、传播和进化,在立法导向上体现出“严格禁止——限制性管理——放松管制”的特点,这种特点主要是由于英国的不断推动、欧盟与英国的相互纠缠和制约、禁令背后法理逻辑的不断变化、公司立法向服务于小型公司转变以及市场对杠杆收购的逐步接受等法律、政治以及经济方面的因素所共同塑造。第三章旨在回答各国禁止财务资助制度的异同点,对各国对财务资助问题的法律规制情况作一个整体性的评价和重要微观组成的深入比较,并尝试对这种差异性背后的原因进行分析。禁止财务资助制度起源于英国,随后被移植到深受英国法影响的澳大利亚、新加坡、中国香港、马来西亚、新西兰等国家和地区,欧盟公司法指令也基本采纳了英国的做法、使得各个欧盟成员国也相继进行制度移植,美国、加拿大却没有建立相关制度。但是,具体到该制度的微观构成中,各国家和地区的当前规则又各有不同,具体体现在针对适用对象是否包括了私人公司和控股公司、是否存在无条件豁免以及各种无条件豁免的具体情形、是否存在附条件豁免以及各种附条件豁免的具体条件和程序、是否给予股东和债权人以及其他相关主体向法院申请取消公司提供财务资助之决议的异议权、在发生非法财务资助后公司以及责任人员所应承担的法律后果以及提供财务资助的交易是否有效等五个主要方面内容。如果将这些五大方面的主要差异作为衡量禁止财务资助制度的整体严厉程度的大类指标进行量化处理的话,不难发现在当前各国现有禁止财务资助制度立法下,不同国家制度严厉程度有着非常不同的严厉度相对水平,而之所以从最初各国严厉度都基本保持一致（因为都是以英国禁止财务资助制度为蓝本全面吸收）发展成目前的不同严厉度水平,主要是由于制度的移植方式、所属法系、经济发展模式等方面的差异性所导致,一般来说进行了主动性制度移植并且法律制度自发意识不断增强的国家和地区的严厉度越来越低、而进行了被动性制度移植或法律制度自发意识较弱的国家和地区的严厉度持续保持较高水平,大陆法系国家的严厉度平均水平要远远高于普通法系国家的严厉度平均水平,以打造全球范围内的金融投资、贸易服务中心为经济发展目标的国家和地区的严厉度较低。第四章旨在回答“要不要规制”的定性问题,主要探讨法律直接规制公司财务资助问题是否存在着必要性和正当性,并对传统的正当性解释理由进行了剖析和反思。格林尼委员会迈出了为财务资助禁令提供理论根源的第一步,其试图在“一家公司不能购买其自身股份”的资本维持规则下进行解释,禁止财务资助可以对公司购买其自身股份之能力加以限制,其目的是对公司不正当地向股东返还资本的不良行径加以阻止。但是,禁令的限制范围远远超过了资本维持原则所试图去规范的范围,对于一些完全没有对公司资产造成减损的交易,例如提供贷款,资本维持原则无法提供有力的解释。之后这种解读被严重质疑,财务资助法律被放置在保护债权人和小股东、防防公司资产被滥用的范畴内加以讨论,禁令被视为一种机制以保护债权人和小股东利益免受高负债购买方的伤害,该购买方借钱为其购买股份之行为提供融资,在获取目标公司的控制权后进而利用目标公司的资源对该贷款融资予以偿还。这种行为导致了异常严重的财务代理成本,存在着滥用目标公司资源而使得其财富从目标公司被转移出去、因而使得目标公司的债权人和小股东受到潜在损害的风险。但是,这种解释无论是从债权人保护还是中小股东保护方面,都存在着相对多的解释力不足问题,而且当前学界认为公司法已经从优先保护公司的交易对手转向了促进商事活动以提升经济的增长。杠杆收购最核心之处就是目标公司最终承担收购成本,其现金流被用于进行收购债务的最终支付。财务资助促成了这种不道德商业行为的潜在可能是显而易见的且在道德上令人生厌,导致其被认为是“非常不合适的”。因此,禁止财务资助似乎就是杠杆收购的天敌,是对杠杆收购中核心安排——使用目标公司资产作为最终还款来源的一种天然阻碍。但是,财务资助禁令针对的是对他人“取得”公司股份的行为,而不仅仅是针对他人“收购”公司股份或取得公司控制权的行为,这在很大程度上削弱了遏制杠杆收购作为禁止财务资助的正当性解释。此外,杠杆收购是一种对市场有害的商业行为的传统观点正在日益被证明并非绝对成立,禁止财务资助的规定会阻碍那些有潜在经济价值的杠杆收购,且债权人可以通过事件风险条款来防范杠杆收购风险,所以遏制杠杆收购在当前也正无法为该制度提供正当性基础。还有观点认为禁止财务资助制度的确可以防止市场操纵,但是目前各国证券法已经有专门法律制度来防范市场操纵风险,所以从防止市场操纵来证明禁令的合理性是一种错误的反向逻辑。第五章主要借助于法经济学的研究方法对财务资助行为本身的商业属性以及潜在利益冲突进行解读,并以降低代理成本作为法律直接规制财务资助的必要性和正当性的法理依据。对公司“本质”的设定和阐释是对公司财务资助规制这一具体的微观法律制度进行逻辑分析的起点。对于公司本质的探究和争论远在15世纪后期就在法学界展开了,并衍生为传统公司本质的三种学说流派:法人拟制说、法人实在说和法人否定说,它们对公司制度中的不同领域有着各自的解释张力,但是受困于所处时代和研究范式的历史局限性,它们都不可避免地有着解释力上的局限性。20世纪30年代之后,经济学界对“企业”这个“黑匣子”的经济学讨论,开启了对公司本质讨论的现代主义阶段。科斯将企业视为一个契约结构,一个有别于市场的特殊契约,自此开创了现代企业契约理论;不仅如此,现代契约理论还主张,契约的完备性是一种美好愿望,在实际社会中由于人的有限理性和事前的信息不对称、事后的信息不对称性引起的不可观察性和不可证实性、语言在描述力上的局限性、交易一方是异质的且存在不同的偏好合作类型等原因,使得实际中的契约必然是一种不完备契约。公司是各个生产要素提供者之间契约关系的组合,这种内部契约关系又是一种代理关系,在契约缔结之后的运作过程中必然会产生三种代理成本问题,而公司法的功能和价值就是去降低这种代理成本、进而提高整体的经济效应。具体到财务资助交易过程中,也可能存在这三类代理成本——公司所有者与其雇用的经营人员的利益冲突、拥有公司绝对多数或控制性利益的股东与股权比例较小的或者非控制性的股东之间的利益冲突、公司本身或其股东与其缔约伙伴（主要是债权人等）之间的利益冲突,法律对公司财务资助进行规制的正当性和规制方式的选择在于这三类代理成本的存在和严重程度。以减低代理成本为视角,可以有效地对禁止财务资助制度变迁中出现的最为典型的不同类型公司差异化管理、“原则上禁止+附条件豁免”的立法模式以及“附条件”豁免模式进行解释,从而在一定程度上佐证了代理成本分析有着较强的理论解释力。当前在我国上市公司运作中第二类代理问题在第一、二类代理问题中占据主导地位,即相比较于所有权和控制分离所导致的公司高级人员侵害股东利益的自利行为,凭借控制权优势的大股东掠夺中小股东利益的“掏空效应”更为突出和严重。此外,上市公司负债总杠杆与公司投资行为整体上呈负相关性,负债融资对第一类代理成本的相机治理效应比负债融资产生第三类代理问题具有更大的显着性,说明负债融资在公司投资行为治理方面有着抑制过度投资的良性效应,金融性负债与新增投资支出呈正相关性,经营性负债或商业信用与新增投资支出呈现负相关性。第六章旨在回答“我国法律制度如何完善”的问题。本部分将在我国公司代理成本现状背景下,对我国公司财务资助行为建立较为细致化和多维度的本土化的财务资助法律框架体系。“财务资助”概念在我国公司法规中的最早出现是在《印发<到香港上市公司章程必备条款>的通知》（该通知于1993年6月10日发布并实施）。根据《到香港上市公司章程必备条款》第2.2条规定,到香港上市公司的章程须对公司资助购买自己的股份做出规定,并明确了必须包括的内容。在1993年12月29日,全国人大常委会审议通过了我国现行的《公司法》,但是并未对公司是否可以就他人取得公司股份的行为提供财务资助进行直接规定。之后在《关于发布<上市公司章程指引>的通知》、《证券发行与承销管理办法》、《上市公司收购管理办法》、《非上市公众公司收购管理办法》、《上市公司股权激励管理办法》等相关法规中陆续以零散方式涉及到对禁止财务资助制度的规定,但是总体而言,现有的禁止财务资助制度立法中存在诸多不足:（1）规则零碎化,缺少统一性和独立性;（2）规则单薄僵化,缺乏体系性和灵活度;（3）财务资助条款未能体现出核心要件,容易扩大禁止范围;（4）立法层级较低,违规成本较低等。在本章,结合我国公司代理成本问题的这种特点,着重对禁止财务资助制度中的不同适用对象的财务资助规则原则、公司员工持股中的财务资助问题、管理层收购中的财务资助问题、附条件豁免模式的选择问题等重要命题进行了探讨。基于对我国代理成本现状以及财务资助制度中重要命题的分析,笔者提出对我国禁止财务资助制度进行重新构建,具体的立法建议包括:第一,加强禁止财务资助制度立法的统一性、独立性和体系化,统一规定原则性规定、无条件豁免、附条件豁免、异议权、交易合法性、释义等内容,使其独立成为公司法中的一项完整的制度体系;第二,将形式上具有财务资助特点但是已经有针对性的立法或司法行为进行规制的交易行为,以及特殊金融企业开展正当业务交易和为了追求在禁止财务资助制度之上更高层面的目标的行为规定为无条件豁免情形,避免造成规则或法律适用时产生冲突;第三,对于我国的有限责任公司和非上市非公众公司采取较为宽松自由的“无实质损害”模式,即在满足该资助不会实质性损害公司及其股东的利益和对债权人的偿付能力、董事会通过决议认为公司应该提供该资助且该资助的条款对于公司是公平合理的条件下,公司可以提供财务资助;对于上市公司和非上市公众公司,在满足提供财务资助不得减少公司净资产或减少净资本时该资助资金是从公司可分配利润中予以提供、该资助是善意的且符合公司的最佳利益下的前提下,从公司类型、公司控制权、交易动机和杠杆水平这四个维度来综合考量构建差异化的豁免审批模式。第四,明确非法财务资助的法律后果、加大事后惩处力度,在财务资助相关协议涉及到善意第三人时,该协议不会仅仅由于违反财务资助禁令而无效,并明确规定财务资助行为的无效性不影响股权取得行为的合法性,同时对在非法财务资助中负有过错的董事将因其违法该信义义务而承担偿还任何在该交易中的损失。
林道鸿[8]（2018）在《中国台湾加工区管理创新对经营绩效影响之研究》文中认为本研究主要是从中国台湾从事企业实务工作者的视角,探讨并分析中国台湾加工出口区在当前国际经济局势变化下所面临的挑战与应对政策。中国台湾经济自1980年代起开始呈现稳定且渐趋成熟的态势,尽管当时的经济潮流为新自由主义（Biersteker,1995）,但在官僚作风的影响下,中国台湾的经济活动并未快速且完全地解放其管理模式的运作。取而代之,中国台湾的经济模式以新旧杂陈却又坚定的步伐来应对高度国际化经济的挑战与机会（Chu,2000）。1980年至1990年代,通过产业组合模式的不断升级与更新调整,中国台湾成为全球高科技产业的重要一环,并以此维持其出口的竞争优势。此外,中国台湾财政部门以谨慎的步伐迈向金融自由化,以其知名且健全的治理机制,杜绝了如南韩及泰国等经济体系曾发生的突发性资金流动问题,以及区域型货币危机所带来的外部震荡（Lee,P.S.,2000）。1990年代,新网络产品以及信息科技的变革促使中国台湾的企划技术专家为快速步入高科技产业而培育出新一代的公司。这项追赶比赛的本质是要使承包体制由委托代工（Original Equipment Manufacturer;OEM）转为设计加工（Original Design Manufacturer;ODM）,甚至自有品牌（Own Branding Manufacturer;OBM）得到升级,以便将进口技术内化并建立新的技术产业（Chu,2000）。五十余年的加工区经验见证了中国台湾产业的发展史,亦是中国台湾经济奇迹的功臣之一。中国台湾首创的加工区不仅增加外汇收入、财政收入、提供就业机会,还拓展对外贸易,对中国台湾经济成长作出了巨大贡献、影响甚广。随着经济的快速发展,劳动力、土地成本不断上升,中国台湾加工区管理处为积极推动加工区的转型,遂于1997年12月设置港口型仓储转运专区,开发位于台中县梧栖镇,紧临台中港的中港加工区（亦称中国台湾加工区中港园区）,作为中国台湾经济部门加工区管理处中港分处管理的加工区,建构以市场及速度导向的仓储转运专区。为加速加工区的转型,1999年2月5日中国台湾经济部门核定将原由工业局委托中华工程公司兴建完成的高雄临海工业广场交由加工区管理处接管,并于同年8月22日更名为临广湾加工区;为平衡中国台湾南北产业结构,结合中国台湾地方资源,共创区域繁荣,于2000年12月在屏东县头前溪六块厝农场占地124.1公顷土地设置屏东加工区;2000年12月“高雄软件科技园区”破土,规划提供南部地区最完善与先进的软件研发环境,至2016年已有248家公司投资。为配合都市工业区更新政策,同时应对厂商扩厂的土地需求,2009年6月加工区管理处将原中国台湾省退除役官兵辅导委员会荣民塑料厂的公有土地开发为“楠梓加工出口区第二园区”,该园区定位为半导体高阶封测及绿色能源等高科技的制造及研发基地,对高雄地区的产业及经济发展将有强化的功能。随着信息时代的来临,为满足信息业者需求,并带动中部地区软件产业发展,加工区管理处还于2011年12月将台中市大里区原烟酒公卖局烟酒试验场规划设置“台中软件园区”,以串联台北南港及高雄软件园区的信息软件能量,打造中国台湾软件产业黄金创意三角,以提高整体产业附加价值。综上,加工区汇集制造业、物流业及高科技等多样化产业,园区内各事业在善用加工区活络的投资环境及全方位的服务,掌握全球经济商机,秉持创新的企业精神,不断提升产品质量并兼顾环境保护,中国台湾加工区区内产业得以迅速转型,跳脱以往传统产业的桎梏,迈入具备技术研发能力及自有品牌的新纪元。然而,为了维持早期在经济上所达成的成就,以及妥善回应毛利弱化、劳工成本提高以及竞争者日众等商业环境的快速变迁,中国台湾当局为促使传统劳力密集产业在公部门政策与资源双面支撑的前提下进行投资、升级、创新以及国际化,而设立了多个加工区。虽然了解加工区在中国台湾经济转型中所扮演的关键角色,但其在实务上亦面临着极大困难。目前加工区内有许多企业面临劳工成本较高、全球环境多变,以及毛利降低的挑战。实务上,借助公部门资源以协助企业进行改革,以人力资源、信息科技管理、服务管理等层面,来提升企业的日常经营顺畅度、加强竞争力以及毛利的强化等,遂成资源与市场规模成长缓慢的压力下的关键解决之道。据上,创新已成为增进加工区厂商经营机要的关键因素。然而现有文献却存在下列研究缺口:第一,过去在研究创新对经营绩效关系时,较少将加工区特性与情境纳入考虑,因此缺乏针对加工区的实证。第二,过去关于创新的研究虽多,却较缺乏整体且系统性的实证性探究。多数只针对单一或少数种类创新来探讨,或者只将创新视为一整体却模糊的变量,实无法一窥创新与经营绩效关系之全貌。第三,创新的效用并非一蹴而就,许多进行创新业务投资的厂商,最终没有收到预期的正面成效,研究文献上也曾有出现创新效果不如研究者预期的现象。探究个中原因是:创新行为必须要先体现于企业体制的改变,而后才影响到经营绩效的实际数据。简言之,加工区厂商在创新活动的投入,更需要使之体现于组织无形资本的升级,然后才能真正影响经营绩效。本研究以智慧资本为中介变项来验证并填补此一研究缺口。高雄楠梓加工出口区为中国台湾最具代表性的加工区之一,本论文选择以八十五家楠梓加工出口区各产业进驻厂商为实证对象,进行问卷调查,探究智慧资本在创新对经营绩效影响中所扮演的中介角色。主要填补的文献缺口为:1.探究管理创新子面向对智慧资本与经营绩效子面向的细致影响。2.凸显管理创新落实在绩效表现过程中的转化机制。实证结果发现:管理创新透过智慧资本的中介效果影响到经营绩效（净成长、获利力、市占率）;人力资源管理创新透过人力资本的中介效果影响到经营绩效;人力资源管理创新透过知识创新资本的中介效果影响到经营绩效;人力资源管理创新透过顾客资本的中介效果影响到经营绩效;信息科技创新透过知识创新资本的中介效果影响到经营绩效;服务创新透过人力资本的中介效果影响到经营绩效;服务创新透过知识创新资本的中介效果影响经营绩效。总体上,这项研究为组织领导提供了,实施管理创新与累积智慧资本以改进业务绩效的明确而细致的导引信息,亦提供了发展加工园区的政策意义。本研究提醒,管理创新最重要的目标,是转化创意或技术为最终的经济成果,而透过智慧资本的蓄积,是转化创新努力的关键。在此指导框架下,本文提出以下几点实务与政策建言。第一、加工区厂商欲从传统价值附加之定位提升至价值创造,必须持续投入过去较少重视的软创新实力,包含服务创新、信息科技创新、以及人力资源管理模式的创新。同时,加工区管理单位与厂商都更应该同时重视这些创新投入,是否透过顾客资本、人力资本、以及知识创新资本实质上的提升,方能转化为经营绩效。换言之,厂商的资源与投入,不仅需要重视管理创新与智慧资本各自的含量,而且要投入在两者之间的转换与连结。第二、在前述需求下,组织结构必须经过一定程度的变革。例如,需要设置跨部门整合的独立单位、或者幕僚单位,专门负责规划、监督、激活各部门管理创新转化到智慧资本、甚至经营绩效的过程。第三、机构研究的必要性将大幅增加。管理创新与智慧资本的发展,必定需要投入大量资源,机构研究可以透过诸如大数据、服务设计、组织学习实务等作为,协助厘清资源投入到绩效成果之间的关系。
李胜利[9]（2018）在《应用型本科英语类专业教学转型研究》文中进行了进一步梳理当世界经济转型发展的飓风席卷全球之时,思变创新、转型跨越成为时代主题词。语言作为时代发展的活化石,始于实践,终于应用。今天的英语教学正处于转型的十字路口,为支撑经济社会转型发展,培养适销对路的高端应用型英语人才,成为应用型本科院校英语类专业教学转型的时代新使命。本研究采用混合研究方法,首先选取国内10所应用型本科院校为调查对象,以英语类专业教师教学体验、学生学习体验为调查内容,结合麦可思提供的中国英语类专业本科毕业生社会需求与培养质量的相关定制化数据,分析我国应用型本科英语类专业教学的现状与问题。其次,选取公办应用型本科、民办应用型本科以及混合所有制应用型本科共3所作为质性研究样本,通过解读不同属性院校英语类专业教学在转型制度供给、教师制度认同、教师行动选择与教学组织再造四个维度上的不同表现,评估诊断教学转型的制约瓶颈,反思剖析转型困难的深刻根源,探索总结推进转型的实践策略。为增强研究的科学性与逻辑严密性,本研究在对新制度主义理论进行借鉴与适切性改造的基础上,尝试为应用型本科英语类专业教学转型建构了一个融“制度供给——制度认同——行动选择——组织再造”为一体的动态“四维立体”螺旋式理论框架。该教学转型框架宏微共现,中观拓展。首先,在大学组织视域下探讨教学转型多元利益相关者的制度反应。在这个教学制度形成与变迁的多重博弈中,检视英语类专业教学转型制度供给与制度需求之间的适配状况。其次,利用宏观层面的制度环境与技术环境,对教学转型的正式制度供给进行合法性与合理性的论证。技术环境与制度环境之间交叉关系的不同,会产生不同的组合情况,各种情况为教学组织提供不同的制度供给选择。再次,本研究建构的“四维立体”整合分析框架,通过促成教学转型制度环境的宏观框架、学院及教学组织的中观框架及教师教学转型认同与行动的微观框架之间的互动与耦合,深描出了一个“鲜活真实的教学转型全景世界”。教师对教学制度的认同程度和行动选择状况构成教学转型制度分析的微观基础。基于学校、院系（部）组织及教师的转型行动反馈,本研究聚焦中观教学组织再造。本研究围绕应用型本科组织场域中,英语类专业教学转型为何迟迟难以推进这个核心问题,综合运用混合研究方法,整合量化调查与质性深访的结果,在借鉴与改造新制度主义理论框架的基础上,以公办应用型本科、民办应用型本科和混合所有制应用型本科英语类专业教学转型实践为主线,对我国应用型本科英语类专业教学转型路径进行探索。论文主体分为三部分:第一,通过构建应用型本科英语类专业教学转型的动态“四维立体”螺旋模型,分析转型内外环境,探究教学转型在四个维度上的作用机制及相互关系;第二,通过问卷调查和量化分析对我国应用型本科英语类专业教学现状进行整体扫描、问题凝练及瓶颈聚焦;第三,通过对不同属性应用型本科英语类专业教学转型的跟踪调查及对教师的深度访谈,深描教师教学转型的情感挣扎,探索教学组织再造的创新实践,重构教学转型理论,制定针对性的教学转型策略。本研究得出以下结论:第一,本研究所建构的动态“四维立体”螺旋模型为应用型本科英语类专业教学转型打造了环环相扣的行动链（Action Chain）。教学转型在四大因素（教学制度供给、教师制度认同、教师转型行动选择和教学组织再造）和三大机制（合作机制、心理机制和反馈机制）共同作用下螺旋上升演进。第二、在应用祛魅——理性附魅——创新返魅的教学转型逻辑指引下,不同属性应用型本科英语类专业的教学转型,可能需要经历从学术型英语教学向应用型英语教学的“一次转型”和从传统通用英语（EGP）教学向“通用英语（EGP）+专门用途英语（ESP）”教学的“二次转型”。与此同时,推动与之相匹配的教学理念、教学模式、课程体系、实践教学体系、教学管理、教师发展等方面也做出配套的应用型转型。院校属性、生源状况以及教学基础不同的应用型本科院校,其英语类专业教学转型呈现出不同的阶段性和特殊性特征。本研究针对英语类专业教学提出以下转型建议:第一,在提升教学转型制度供给力方面,以需求为导向,使教学转型制度供需匹配;查缺补漏,使教学转型制度供给不留空白;强化升级,使教学转型制度供给与时俱进;坚守底线,使教学转型制度有令必行;沟通协调,使教学转型制度供给多元完善。第二,在强化教学转型制度认同方面,激发教学转型原动力,满足转型教师的利益诉求及心理动机;把握教学转型继发力,深化转型教师的制度认知;锁定教学转型趋向力,激发教师教学转型的参与动机;明辨教学转型指示力,转变教师的转型参与态度。第三,在促进转型行动理性高效方面,导航定向,明确教学转型路向何方;绘就蓝图,规划教师职业生涯转型发展;取舍有度,突出教学转型重难点。第四,在教学组织再造提质增效方面,再造流程,环节入手;以生为本,能力导向;创新教学,强化应用;技术支撑,补齐短板;管理转型,共治共享。
王旭辉[10]（2017）在《我国高等教育的供求问题研究 ——基于“专业”层面的探讨》文中研究说明高等教育和其他任何私人物品、公共物品和准公共物品一样存在着供给与需求问题。一国高等教育的发展始终绕不开供求关系。与一般商品或劳务有所不同的是,高等教育连接着两座桥,一座通往个体求学者及其家庭,另一座通往社会用人部门和国家。从而高等教育客观上存在着两类相互联系又相互区别的供给和需求,它们分别是个体对高等教育服务的需求和与之对应的教育机会供给、社会对高等教育“产品”的需求和与之对应的人力资源供给。两类供求关系分别发生于高等教育的“入口”和“出口”环节,共同影响着一国高等教育的发展。本文分别把高等教育“入口”和“出口”所涉及的供求关系称为第一类供求关系和第二类供求关系。在我国特殊的高等教育制度环境下,高等教育的第二类供给无论在总量上还是结构上很大程度都取决于第一类供给,招多少人、招生的专业结构如何往往决定了毕业多少人、毕业生的专业结构如何。这意味着我国高等教育实际上具有“一元供给”和“二元需求”的基本特征,三者形成了一个特殊的供求三角关系。在这个三角关系中,高等教育的两类需求由于目标上的不一致很可能存在着一定范围的结构性错位,它们分别对高等教育产生了不对称的拉力。这将使高等教育的办学陷入两难困境。对这一问题进行系统的实证和理论研究就显得很有学术意义。遗憾的是,当前大量文献往往只局限于对其中的某一类供给和需求进行探讨,把两种供求问题串在一起作为一个整体来讨论的文献十分罕见。这恰恰就是本文要面对的一项综合性工作。本文的研究主要针对高等教育的专业层面,讨论的是供求关系中的结构性问题,具体研究分为事实分析和规范研讨两个部分。在事实分析中,首先分别对我国高校的分专业供给分布和我国高校的分专业学生需求现状进行了描述性统计,让读者对我国高等教育第一类供给和第一类需求的分专业表现有一个相对关系的概念。我们分别以招生规模和平均生源指数作为衡量不同专业第一类供给和第一类需求的参数。数据显示,无论是招生规模还是生源条件,专业间的差异均十分显着,呈现出明显的非均衡性。然而,“招生大户”并不必然等同于“热门专业”。为了考察不同专业第一类供给和第一类需求的匹配性,或者说结构协调性,就需对两者进行相关性分析。结果表明,我国高等教育的第一类供求关系存在着突出的结构性矛盾。相应地,本文也利用不同专业的大学生就业数据评估了我国高等教育的第二类供求关系,发现结构性矛盾同样存在,但似乎较前者要乐观一些。事实上,之所以我国高等教育在前后两头都存在供求矛盾,很大程度上是因为两类需求本身的矛盾。在这般现实背景下,我国高等教育的办学必然面临着两难选择。要么提高学生的专业满足率以平衡第一类供求关系,要么提高专业结构的社会适应性以平衡第二类供求关系,要么采取折衷方案以兼顾两头。每一种政策取向都有舍有得,难以做到十全十美。更重要的是,数据本身只告诉我们“现状是什么”,却无法为我们提供“理想是什么”和“如何构建理想”的信息。这要求本文必须从事实研究转向学理研究,从规范意义上进行价值分析和一系列与之相关的理由陈述、逻辑推理和哲学批判。在这一过程中,本文提出并论证了两个有利于化解矛盾的关键性见解:首先要以市场性供给取代高等教育中的“配给式”供给,这是调节高等教育供求矛盾的必要条件和有效途径;在此基础上采取以学生为中心的高等教育供求均衡模式,这是一种具有综合协调功能的矛盾调节策略。两个主张分别是促使我国高等教育双重结构性供求矛盾朝着有利方向移动的“通解”和“特解”。当明确了何为理想和构建理想的基本思路后,本文进一步探讨了构建理想模式的现实途径,提出了八条政策创新方向。它们分别是关于如何构建我们想要的均衡模式和如何让这一模式发挥最佳功效的若干政策思路。在文章的最后,指出了八种方案必须形成一个有机整体和政策组合,以互补的方式参与到构建理想模式的政策实践中,而不宜割裂地运用。只有这样,高等教育专业层面的双重供求矛盾才能在长效机制下走向综合协调意义上的动态平衡。这就达到了“治本”的目标,跳出了“头痛医头,脚痛医脚”的狭隘思维,避免了只根据数据上的诊断直接为不同专业如何调整供给提出具体的、静态的标准答案。这正是本文将事实研究和价值研究有机结合的奥妙所在。
二、人力资本管理最佳实务（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人力资本管理最佳实务（论文提纲范文）
（1）夫妻离婚人力资本补偿机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究方法及研究创新点 |
| 第一章 婚姻期间夫妻人力资本概述 |
| 第一节 人力资本基本理论 |
| 一、人力资本概念 |
| 二、人力资本的特征 |
| 三、离婚时需要救济的夫妻人力资本的限定条件 |
| 第二节 婚姻期间人力资本性质 |
| 一、婚姻性质的理论学说 |
| 二、婚姻期间人力资本性质财产说 |
| 三、婚姻期间人力资本性质非财产说 |
| 第二章 构建我国夫妻离婚人力资本补偿机制的必要性和可行性分析 |
| 第一节 必要性分析 |
| 一、司法实践的需要 |
| 二、现有离婚救济制度的不足 |
| 三、构建我国夫妻离婚人力资本补偿机制具有现实意义 |
| 第二节 可行性分析 |
| 一、完善家务劳动的价值评价 |
| 二、认可期待利益的损失补偿 |
| 第三章 夫妻离婚人力资本补偿机制的域外经验 |
| 第一节 美国离婚人力资本补偿的司法经验及对我国的启示 |
| 一、美国离婚人力资本补偿的司法经验 |
| 二、美国司法经验对我国的启示 |
| 第二节 法国离婚人力资本补偿的司法经验及对我国的启示 |
| 一、法国离婚人力资本补偿的司法经验 |
| 二、法国司法经验对我国的启示 |
| 第三节 德国离婚人力资本补偿的司法经验及对我国的启示 |
| 一、德国离婚人力资本补偿的司法经验 |
| 二、德国司法经验对我国的启示 |
| 第四节 日本离婚救济制度的司法经验及对我国的启示 |
| 一、日本离婚救济制度的司法经验 |
| 二、日本司法经验对我国的启示 |
| 第四章 构建我国夫妻离婚人力资本补偿机制 |
| 第一节 补偿原则 |
| 一、意思自治原则 |
| 二、平等原则 |
| 三、照顾女方原则 |
| 第二节 适当扩大现有离婚救济制度适用范围 |
| 一、扩大家务劳动补偿制度适用范围 |
| 二、降低离婚经济帮助制度适用门槛 |
| 三、通过离婚损害赔偿制度兜底性条款寻求救济 |
| 第三节 明确期待利益损失补偿标准 |
| 一、以获益方将来收入水平为补偿标准 |
| 二、以获益方人力资本价值为补偿标准 |
| 三、评估机构的选取 |
| 第四节 离婚人力资本补偿机制的程序 |
| 一、完善救济渠道 |
| 二、各地因地制宜 |
| 三、选择支付方式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的论文和研究成果 |
| 致谢 |
（2）第二类限制性股票的会计问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 股权激励与公司绩效关系研究 |
| 1.2.2 股权激励实施效果的影响因素研究 |
| 1.2.3 有关传统股权激励会计问题的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 股权激励相关理论 |
| 2.1 股权激励概述 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 传统激励模式的种类 |
| 2.1.3 第二类限制性股票的概念及其与传统激励模式的对比 |
| 2.1.4 股权激励计划的构成要素 |
| 2.2 股权激励相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 博弈论 |
| 第三章 第二类限制性股票的会计相关问题分析 |
| 3.1 第二类限制性股票会计确认相关问题分析 |
| 3.1.1 向持股超5%股东授股如何确定 |
| 3.1.2 费用化暂时性差异的处理规范不明确 |
| 3.2 第二类限制性股票会计计量相关问题分析 |
| 3.2.1 授予价格的确定自主性大 |
| 3.2.2 公允价值计量方法存在盈余管理动机 |
| 3.3 第二类限制性股票会计披露相关问题分析 |
| 第四章 第二类限制性股票会计问题的改进建议 |
| 4.1 第二类限制性股票会计确认问题的改进建议 |
| 4.1.1 关于向持股超5%股东授股如何确定 |
| 4.1.2 明确递延所得税的会计处理 |
| 4.2 第二类限制性股票会计计量问题的改进建议 |
| 4.2.1 把握自主定价的程度并科学考核 |
| 4.2.2 关于公允价值计量问题的改进 |
| 4.3 第二类限制性股票会计披露问题的改进建议 |
| 第五章 结论与不足 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
（3）我国语言服务市场逆向选择问题治理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 语言服务产业的定义及构成 |
| 1.3.2 中外产业分类体系中的语言服务产业 |
| 1.3.3 其他相关概念 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线和论文结构 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 语言服务产业相关研究综述 |
| 2.1.1 国外研究 |
| 2.1.2 国内研究 |
| 2.2 逆向选择相关研究综述 |
| 2.2.1 国外研究 |
| 2.2.2 国内研究 |
| 2.3 简要述评与本文的研究空间 |
| 3 语言服务市场逆向选择的形成与表现 |
| 3.1 语言服务市场的质量信息不对称 |
| 3.1.1 客户知识的有限性 |
| 3.1.2 笔译质量的隐匿性和效用的滞后性 |
| 3.1.3 笔译质量的难以标准化 |
| 3.1.4 笔译服务市场信息不对称的表现 |
| 3.2 语言服务市场的逆向选择模型 |
| 3.2.1 基本假设 |
| 3.2.2 模型构建与分析 |
| 3.3 逆向选择对市场和社会经济福利造成的影响 |
| 3.3.1 对市场绩效的影响 |
| 3.3.2 对社会经济福利的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 语言服务市场的质量信号特征分析 |
| 4.1 语言服务市场的质量信号特点 |
| 4.1.1 质量信号的分类 |
| 4.1.2 质量信号的特点 |
| 4.2 基于大数据的企业质量信号需求特征分析 |
| 4.2.1 研究方法 |
| 4.2.2 SQL查询统计分析功能 |
| 4.2.3 研究数据 |
| 4.2.4 招聘企业基本情况统计分析 |
| 4.2.5 企业的语言服务质量信号需求状况与特征 |
| 4.3 政府机关和事业单位质量信号需求特征分析 |
| 4.3.1 数据来源 |
| 4.3.2 政府机关与事业单位的质量信号强度统计 |
| 4.3.3 政府机关与事业单位的质量信号强度分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 价格-业绩信号传递模型及其博弈分析 |
| 5.1 语言服务提供方与客户 |
| 5.1.1 语言服务提供方 |
| 5.1.2 客户 |
| 5.2 两阶段博弈及价格-业绩信号 |
| 5.2.1 两阶段博弈 |
| 5.2.2 客户收益分析 |
| 5.2.3 提供方利润及最优定价分析 |
| 5.3 信息不对称市场中的信号传递与分离均衡 |
| 5.3.1 分离均衡条件 |
| 5.3.2 单一价格信号下的分离均衡 |
| 5.4 计算示例 |
| 5.4.1 四种场景下的最优定价和利润 |
| 5.4.2 参数λ对分离均衡的影响 |
| 5.4.3 参数α对业绩信号和分离均衡的影响 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 语言服务市场的认证信号传递策略 |
| 6.1 语言服务市场的认证信号传递模型 |
| 6.1.1 基本假设 |
| 6.1.2 面向认证的质量信号传递模型 |
| 6.1.3 质量信号的具体形式 |
| 6.1.4 信息非对称市场的均衡分析 |
| 6.1.5 语言服务提供方质量信号传递策略分析 |
| 6.2 译员资格认证研究 |
| 6.2.1 职业资格认证的作用及有效性分析 |
| 6.2.2 语言服务人员从业能力构成要素 |
| 6.2.3 国际译员资格认证制度案例考察 |
| 6.2.4 我国翻译专业资格水平考试制度与改革建议 |
| 6.3 语言服务企业质量管理认证研究 |
| 6.3.1 概述 |
| 6.3.2 语言服务质量认证标准 |
| 6.3.3 笔译服务质量的构成要素 |
| 6.3.4 基于PDCA循环的笔译质量管理流程 |
| 6.3.5 笔译服务质量的度量 |
| 6.4 基于AHP的质量信号与SERVQUAL评价指标权重确定 |
| 6.4.1 多层信号与评估指标体系 |
| 6.4.2 信号/评估指标权重确定方法与步骤 |
| 6.4.3 计算示例 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 可能的创新点 |
| 7.4 存在的不足 |
| 参考文献 |
| 附录A 国家知识产权局专利局购买2019-2020年中国专利文献英文翻译服务项目标书评标标准 |
| 附录B 第4章所用SQL查询语句 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、研究思路与研究方法 |
| 三、研究目的与研究内容 |
| 四、本文的创新之处 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 平衡计分卡理论与实证文献 |
| 一、理论背景 |
| 二、权威学术期刊1992-2018 年,BSC发展情况 |
| 三、已有研究的归纳与启示 |
| 第二节 平衡计分卡制度对企业员工薪酬的影响 |
| 一、关于BSC和薪酬的关联 |
| 二、未来可能的研究议题 |
| 第三节 国内平衡计分卡制度与员工薪酬的关系 |
| 第四节 平衡计分卡制度对企业价值的影响 |
| 一、国外平衡计分卡对企业价值影响因素的研究 |
| 二、国内平衡计分卡对企业价值影响因素的研究 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 可持续发展理论 |
| 一、可持续发展概念的产生 |
| 二、可持续发展理论的含义 |
| 三、企业可持续发展的含义 |
| 四、中国能源可持续发展 |
| 五、煤炭企业的可持续发展 |
| 第二节 人本理论 |
| 一、人性与企业 |
| 二、人本思想的历史演进 |
| 三、人本管理的内涵 |
| 第三节 委托代理理论 |
| 一、委托代理理论与薪酬激励 |
| 二、委托代理理论基本模型 |
| 三、委托代理理论的理论价值与启示 |
| 第三章 平衡计分卡绩效评价模型的构建研究 |
| 第一节 绩效评价体系的重要性 |
| 第二节 平衡计分卡绩效评价体系的分析框架 |
| 一、平衡计分卡(BSC)制度简介 |
| 二、公司价值评估的动态模型 |
| 第三节 整合性绩效评价模型 |
| 一、多元绩效指标的最适线性薪酬模型 |
| 二、整合动态评价模型与最适线性薪酬模型 |
| 三、整合性绩效评价模型的价值与应用 |
| 第四章 平衡计分卡绩效评价模型在薪酬激励管理上的应用 |
| 第一节 案例公司绩效评价制度描述 |
| 一、案例公司绩效管理的演进及其需要改进的主要问题 |
| 二、2017 年绩效管理工作业绩 |
| 三、2018 年绩效管理工作落实 |
| 四、“五型”发展方向与平衡计分卡各维度的关系 |
| 第二节 案例公司研究设计 |
| 一、研究假设 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型估计 |
| 四、数据来源 |
| 第三节 描述性统计 |
| 一、案例公司各矿井月产量与产值变动趋势 |
| 二、案例公司各矿井员工月人均薪酬的变动趋势 |
| 三、变量描述性统计 |
| 四、变量相关系数 |
| 第四节 案例公司对矿井员工薪酬影响的实证结果 |
| 一、以员工薪酬(Y1)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 二、以员工薪酬(Y1)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 三、以员工薪酬(Y2)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 四、以员工薪酬(Y2)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 五、以员工薪酬(Y3)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 六、以员工薪酬(Y3)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 第五节 员工薪酬人均水平值的影响 |
| 一、以员工薪酬(Y4)为被解释变量的估计结果 |
| 二、以员工薪酬(Y5)为被解释变量的估计结果 |
| 本章小结 |
| 第五章 平衡计分卡绩效评价模型在煤炭企业价值管理上的应用 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、变量定义 |
| 二、模型估计 |
| 三、数据来源 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、变量间相关性检验 |
| 三、期末股价与平衡计分卡指标的回归结果 |
| 四、股票报酬率与平衡计分卡指标的回归结果 |
| 五、敏感性分析 |
| 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文主要研究结论 |
| 二、本文研究启示 |
| 三、本文研究局限 |
| 四、未来研究建议 |
| 主要参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 博士在读期间的主要研究成果 |
| 致谢 |
（5）基于天坛模型的企业人力资源管理审计研究 ——以J集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 人力资源管理 |
| 1.2.2 人力资源管理审计 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 天坛模型理论 |
| 2.1.1 天坛模型的理论基础 |
| 2.1.2 天坛模型的内涵 |
| 2.2 人力资源价值链理论 |
| 2.3 PDCA循环理论 |
| 2.4 受托管理责任理论 |
| 3 基于天坛模型的企业人力资源管理审计框架构建 |
| 3.1 基于天坛模型的人力资源管理审计框架的提出 |
| 3.1.1 框架构建的目标 |
| 3.1.2 框架构建的原则 |
| 3.2 基于天坛模型构建的人力资源管理审计框架 |
| 3.2.1 基于天坛模型的人力资源管理审计目标 |
| 3.2.2 基于天坛模型的人力资源管理审计内容 |
| 3.2.3 基于天坛模型的人力资源管理审计程序 |
| 3.2.4 基于天坛模型的人力资源管理审计方法 |
| 3.2.5 基于天坛模型的人力资源管理审计标准 |
| 4 J集团人力资源管理审计案例分析 |
| 4.1 J集团概况 |
| 4.1.1 J集团简介 |
| 4.1.2 J集团监察审计部门简介 |
| 4.2 J集团人力资源管理审计的现状 |
| 4.3 J集团人力资源管理审计的问题 |
| 4.3.1 系统性审计框架的缺失 |
| 4.3.2 实施人力资源管理审计的理念落后 |
| 4.3.3 审计人员配置及专业素质有限 |
| 4.4 天坛模型在J集团人力资源管理审计中的应用 |
| 4.4.1 审计计划阶段 |
| 4.4.2 非现场审计阶段 |
| 4.4.3 审计实施阶段 |
| 4.4.4 审计报告阶段 |
| 4.4.5 后续审计阶段 |
| 4.4.6 反馈 |
| 4.5 案例总结 |
| 5 基于天坛模型的人力资源管理审计框架实施的相关建议 |
| 5.1 加强人力资源管理审计的过程管理 |
| 5.2 改善外部的法律环境 |
| 5.3 提高对人力资源管理审计的战略认识 |
| 5.4 强化审计人员的人力资源管理知识储备和综合素质 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）战略人才管理系统构型、匹配及演化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目标与研究意义 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 研究的理论基础 |
| 一、构型理论与系统研究方法 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、新制度主义同构性理论 |
| 第二节 战略人才管理系统研究文献综述 |
| 一、战略人才管理系统的内涵 |
| 二、战略人才管理系统构成研究 |
| 三、战略人才管理系统构型概念模型 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 战略人才管理系统构型变量识别 |
| 第一节 构型变量识别研究方法 |
| 一、采用质性研究方法的原因 |
| 二、质性研究步骤 |
| 第二节 战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 一、战略环境构型 |
| 二、企业战略构型 |
| 三、战略人才管理实践构型 |
| 第三节 本章小结 |
| 一、战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 二、企业战略人才管理系统发展面临的挑战 |
| 第三章 战略人才管理系统构型变量的确认 |
| 第一节 战略人才管理系统战略构型变量确认 |
| 一、战略构型变量的构成结构 |
| 二、战略构型变量的内部关联性分析 |
| 第二节 战略人才管理系统环境构型变量确认 |
| 一、环境动态性的影响作用 |
| 二、环境敌对性的影响作用 |
| 三、环境复杂性的影响作用 |
| 第三节 战略人才管理系统实践构型变量确认 |
| 一、战略人才管理实践的实施动机 |
| 二、战略人才管理实践活动组合 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 战略人才管理系统匹配度诊断及测算 |
| 第一节 战略人才管理系统匹配度诊断 |
| 一、战略人才管理系统匹配度诊断的方法 |
| 二、战略人才管理系统匹配度诊断的内容 |
| 三、战略人才管理系统匹配度诊断的算法模型 |
| 第二节 战略人才管理系统匹配度的测算 |
| 一、基于小样本数据的测算 |
| 二、基于大样本数据的测算 |
| 第三节 战略人才管理系统匹配度评判 |
| 一、战略人才管理系统构型变量间的相关分析 |
| 二、战略人才管理系统外部适应度分析 |
| 三、战略人才管理系统内部契合度分析 |
| 四、战略人才管理系统匹配度评判结果汇总 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 战略人才管理系统的传播和演化研究 |
| 第一节 战略人才管理系统的扩散与传播 |
| 一、战略人才管理系统制度性压力的诊断 |
| 二、战略人才管理系统制度性压力的测算 |
| 三、制度性压力对战略人才管理系统影响的评判 |
| 四、战略人才管理系统传播的推动力 |
| 第二节 战略人才管理系统的动态演化和调整 |
| 一、战略人才管理系统的匹配效应 |
| 二、战略人才管理系统的演化路径 |
| 三、战略人才管理系统的调整 |
| 第三节 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文的主要研究结论 |
| 二、本文的主要贡献 |
| 三、研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（7）公司法中禁止财务资助制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| 一、选题缘起及研究价值 |
| 二、研究文献综述 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 禁止财务资助制度的基础理论 |
| 第一节 财务资助的定义、特征及类型 |
| 一、财务资助的定义 |
| 二、财务资助的特征 |
| 三、财务资助的类型 |
| 第二节 提供财务资助的诱因 |
| 一、股权收购中的特殊需要 |
| 二、推行公司员工持股计划 |
| 三、债务重组的组成部分 |
| 四、股东和管理层其他动机 |
| 第三节 财务资助的禁止及豁免情形 |
| 一、禁止性财务资助的构成要件 |
| 二、无条件豁免 |
| 三、附条件豁免 |
| 第二章 禁止财务资助的历史沿革和制度变迁 |
| 第一节 禁止财务资助制度的创设阶段 |
| 一、专家建言:英国格林尼委员会报告 |
| 二、初见雏形:英国1928 年、1929 年公司法 |
| 三、基本建立:英国1947 年、1948 年公司法 |
| 第二节 禁止财务资助制度的发展阶段 |
| 一、禁止财务资助制度的传播移植 |
| 二、禁止财务资助制度的政策评估 |
| 三、禁止财务资助制度的立法完善 |
| 第三节 禁止财务资助制度的现代化阶段 |
| 一、英国公司法政策评估 |
| 二、欧盟公司法政策评估 |
| 三、英国及欧盟禁止财务资助制度现代化的立法成果 |
| 四、其他国家和地区的禁止财务资助制度现代化 |
| 第四节 禁止财务资助制度变迁的驱动因素 |
| 一、英国和欧盟的核心作用 |
| 二、禁令背后法理逻辑的认识变迁 |
| 三、公司立法从“公众公司优先”转向“服务私人公司” |
| 四、市场对杠杆收购的逐步接受 |
| 第三章 域外禁止财务资助制度的比较分析 |
| 第一节 域外禁止财务资助制度的概况 |
| 一、欧盟主要成员国 |
| 二、澳大利亚 |
| 三、中国香港 |
| 四、新加坡 |
| 五、新西兰 |
| 六、马来西亚 |
| 七、百慕大群岛 |
| 八、美国 |
| 第二节 域外禁止财务资助制度主要内容比较 |
| 一、适用对象 |
| 二、无条件豁免 |
| 三、附条件豁免 |
| 四、异议股东或债权人的申请权 |
| 五、非法财务资助行为的法律后果 |
| 第三节 域外禁止财务资助制度严厉度及原因分析 |
| 一、域外禁止财务资助制度的严厉度比较 |
| 二、域外禁令严厉度之差异性的主要原因 |
| 第四章 禁止财务资助之正当性的法学解释 |
| 第一节 作为资本维持原则的衍生 |
| 一、资本维持原则的主要内涵 |
| 二、禁止财务资助与资本维持原则 |
| 三、资本维持原则对财务资助禁令解释力之不足 |
| 第二节 保护债权人和小股东利益 |
| 一、禁止财务资助可以保护债权人和小股东利益 |
| 二、保护债权人对财务资助禁令解释力之不足 |
| 三、保护小股东对财务资助禁令解释力之不足 |
| 第三节 遏制杠杆收购 |
| 一、杠杆收购的主要类型和特点 |
| 二、禁止财务资助可以有效遏制杠杆收购 |
| 三、遏制杠杆收购对财务资助禁令解释力之不足 |
| 第四节 防止市场操纵行为 |
| 第五章 禁止财务资助之正当性的法经济学分析 |
| 第一节 公司的契约属性及公司法的功能价值 |
| 一、经济交易与科斯定理 |
| 二、公司本质假设:作为分析起点和支点 |
| 三、公司代理成本及公司法的功能价值 |
| 第二节 财务资助中的三类代理成本及分析 |
| 一、财务资助中的第一类代理问题 |
| 二、财务资助中的第二类代理问题 |
| 三、财务资助中的第三类代理问题 |
| 四、代理成本对禁止财务资助制度的解释力 |
| 第三节 我国财务资助中代理成本分析 |
| 一、第一、二类代理成本问题 |
| 二、第三类代理成本问题 |
| 第六章 完善我国禁止财务资助制度 |
| 第一节 完善我国禁止财务资助制度的必要性 |
| 一、财务资助概念及规则在我国的引入 |
| 二、禁止财务资助制度的相关立法梳理 |
| 三、我国禁止财务资助制度的主要内容及不足 |
| 第二节 完善我国禁止财务资助制度中的若干重要问题 |
| 一、不同适用对象的财务资助规制原则 |
| 二、鼓励对员工持股计划提供财务资助 |
| 三、审慎对待管理层收购中的财务资助 |
| 四、合理选择附条件豁免模式 |
| 第三节 完善我国财务资助制度的立法建议 |
| 一、加强立法的统一性、独立性和体系化 |
| 二、新增禁止财务资助的无条件豁免 |
| 三、多重维度构建差异化的附条件豁免模式 |
| 四、明确非法财务资助的法律后果、加大事后惩处机制 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（8）中国台湾加工区管理创新对经营绩效影响之研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究目的与方法 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究内容与流程 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究流程 |
| 第二章 中国台湾加工区发展概览 |
| 第一节 中国台湾加工区发展沿革与发展成就 |
| 一、中国台湾加工区发展沿革 |
| 二、中国台湾加工区的发展成就 |
| 第二节 中国台湾加工区发展面临的挑战 |
| 一、中国台湾加工区来自管理方面的挑战 |
| 二、中国台湾加工区企业经营绩效方面的挑战 |
| 三、中国台湾加工区来自知识与人才方面的挑战 |
| 第三章 文献综述 |
| 第一节 管理创新相关文献综述 |
| 一、管理创新的内涵 |
| 二、管理创新的类型 |
| 三、管理创新策略的建构与管理创新程序 |
| 四、管理创新的维度 |
| 五、管理创新的测量 |
| 第二节 经营绩效相关文献综述 |
| 一、经营绩效的内涵 |
| 二、经营绩效的维度 |
| 三、经营绩效的测量 |
| 第三节 智慧资本相关文献综述 |
| 一、概念的(技术性)前身 |
| 二、智慧资本理论与实务的发展 |
| 第四章 理论模型与研究假设 |
| 第一节 理论模型的构建 |
| 第二节 研究假设的提出 |
| 一、直接效果 |
| 二、中介效果 |
| 第五章 实证研究与数据分析 |
| 第一节 量表设计 |
| 一、设计过程 |
| 二、量表衡量内容(measure) |
| 第二节 样本与统计描述 |
| 第三节 预试量表分析 |
| 一、预调研的实施 |
| 二、预试量表信度分析 |
| 第四节 正式问卷分析 |
| 一、样本描述 |
| 二、信效度分析 |
| 三、变量的描述性统计分析 |
| 四、相关分析(Correlation) |
| 五、研究变项间关系探讨 |
| 第六章 研究结论与对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、管理创新与经营绩效的关系 |
| 二、智慧资本与经营绩效的关系 |
| 三、管理创新与智慧资本的关系 |
| 四、管理创新→智慧资本→经营绩效的关系 |
| 第二节 对策建议 |
| 第三节 研究创新、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的成果 |
| 致谢 |
（9）应用型本科英语类专业教学转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 已有研究述评 |
| 第三节 问题聚焦与思路框架 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 第二章 理论基础与分析框架 |
| 第一节 新制度主义路向分析与应用局限 |
| 第二节 新制度主义分析框架的借鉴与修正 |
| 第三节 “四维立体”整合分析框架的构建 |
| 第三章 研究方法与研究设计 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 研究设计 |
| 第三节 研究可靠性、伦理、自反性和限制 |
| 第四章 应用型本科英语类专业教学现状调查 |
| 第一节 调查问卷设计与实施依据 |
| 第二节 问卷的效度与信度检验 |
| 第三节 应用型本科英语类专业教与学的现状与问题 |
| 第四节 毕业生社会需求与培养质量的现状与问题 |
| 第五章 “双一流”卓越梦的辗转:公办应用型本科英语类专业教学转型研究 |
| 第一节 L大英语类专业教学转型的制度供给 |
| 第二节 L大英语类专业教学转型的制度认同 |
| 第三节 L大英语类专业教学转型的行动选择 |
| 第四节 L大英语类专业教学组织再造 |
| 第六章 “二等公民”的涅盘:民办应用型本科英语类专业教学转型研究 |
| 第一节 F学院英语类专业教学转型的制度供给 |
| 第二节 F学院英语类专业教学转型的制度认同 |
| 第三节 F学院英语类专业教学转型的行动选择 |
| 第四节 F学院英语类专业教学组织再造 |
| 第七章 “第三部门”的蹊径:混合所有制应用型本科英语类专业教学转型研究 |
| 第一节 W学院英语类专业教学转型的制度供给 |
| 第二节 W学院英语类专业教学转型的制度认同 |
| 第三节 W学院英语类专业教学转型的行动选择 |
| 第四节 W学院英语类专业教学组织再造 |
| 第八章 讨论与检思 |
| 第一节 差异与趋同:教学转型案例比较 |
| 第二节 检思与重构:教学转型理论框架完善 |
| 第三节 策略与实践:教学转型的行动方略 |
| 第九章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 三、结语:尚在征程中 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 访谈邀约信 |
| 附录2: 应用型本科英语类专业教学转型研究访谈提纲(院长) |
| 附录3: 应用型本科英语类专业教学转型研究访谈提纲(教学院长) |
| 附录4: 应用型本科英语类专业教学转型研究访谈提纲(教研室主任) |
| 附录5: 应用型本科英语类专业教学转型研究访谈提纲(教师及教辅) |
| 附录6: 访谈摘要单 |
| 附录7: 课堂观察表 |
| 附录8: 应用型本科英语类专业教学情况调查问卷 |
| 附录9: 应用型本科英语类专业学生学习需求调查问卷 |
| 附录10 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 后记 |
（10）我国高等教育的供求问题研究 ——基于“专业”层面的探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 理解高等教育的供求问题 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 文献回顾 |
| 1.3.1 对高等教育供求话题的一般分析或整体讨论 |
| 1.3.2 对高等教育专业结构和高校专业设置的研究 |
| 1.3.3 关于学生专业选择方面的研究 |
| 1.3.4 大学生就业方面的研究 |
| 1.3.5 文献简评 |
| 1.4 研究思路和本研究的学术意义 |
| 1.5 本文的内容与结构 |
| 1.6 研究方法及技术说明 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 变量说明 |
| 1.6.3 样本和数据说明 |
| 第二章 高校招生(供给)的专业/科类分布的描述性统计——基于样本高校面向浙江省理工类招生的数据 |
| 2.1 宏观层面:高校招生的学科门类/专业大类分布 |
| 2.1.1 对本科层次的考察 |
| 2.1.2 对专科层次的考察 |
| 2.2 中观层面:高校招生的专业类别分布 |
| 2.2.1 对本科层次的考察 |
| 2.2.2 对专科层次的考察 |
| 2.3 微观层面:高校招生的专业分布 |
| 2.3.1 对本科层次的考察 |
| 2.3.2 对专科层次的考察 |
| 第三章 不同专业/科类的第一类需求表现的描述性统计——基于样本高校面向浙江省理工类招生的数据 |
| 3.1 宏观层面:不同学科门类/专业大类生源条件对比 |
| 3.1.1 对本科层次的考察 |
| 3.1.2 对专科层次的考察 |
| 3.2 中观层面:不同专业类别生源条件对比 |
| 3.2.1 对本科层次的考察 |
| 3.2.2 对专科层次的考察 |
| 3.3 微观层面:不同专业生源条件对比 |
| 3.3.1 对本科层次的考察 |
| 3.3.2 对专科层次的考察 |
| 第四章 高等教育的两类供求矛盾评估 |
| 4.1 第一类供求矛盾分析 |
| 4.1.1 对本科层次的考察 |
| 4.1.2 对专科层次的考察 |
| 4.2 第二类供求矛盾分析 |
| 4.2.1 对本科层次的考察 |
| 4.2.2 对专科层次的考察 |
| 4.3 事实评估小结 |
| 第五章 高等教育供求问题中的若干现象剖析 |
| 5.1 大类招生受学生欢迎吗? |
| 5.2 专业越来越不重要了吗?——基于专业“好坏”维度的讨论 |
| 5.3 专业也和学校一样有层次性吗? |
| 5.4 第一类需求中的“超额需求”和“差异化需求” |
| 第六章 处理高等教育双重供求矛盾的规范研讨 |
| 6.1 研究逻辑的价值转向 |
| 6.1.1 非正规逻辑和后实证主义 |
| 6.1.2 把事实和价值结合起来 |
| 6.2 从“配给式”供给走向市场性供给是调节矛盾的必要条件 |
| 6.2.1 以市场为导向是走向任何供求平衡的基本前提 |
| 6.2.2 我国高等教育专业层面的供给管理中存在的两个典型问题 |
| 6.2.3 改进的思路 |
| 6.3 以学生为中心的高等教育供求均衡模式是化解矛盾的最佳策略 |
| 6.3.1 现实中高等教育供求均衡的三种模式 |
| 6.3.2 以学生为中心的高等教育供求均衡模式最具综合合理性 |
| 6.3.3 以学生为中心的均衡模式的理论根据及其超越 |
| 第七章 构建理想:在向学生需求的倾斜中走向综合协调 |
| 7.1 从三个“不矛盾”看以学生为中心的均衡模式的综合合理性 |
| 7.2 构建以学生为中心的均衡模式在高等教育专业层面的政策创新 |
| 7.3 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一: 本科样本院校名单 |
| 附录二: 高职高专样本院校名单 |
| 附录三: 合并后的50个本科专业类别名单 |
| 附录四: 合并后的40个高职高专专业类别名单 |
| 附录五: 普通高等学校本科专业目录新旧专业对照表 |
| 后记 |
| 研究生在学期间的主要科研成果（与学位论文相关的成果后面加*号） |
四、人力资本管理最佳实务（论文参考文献）
- [1]夫妻离婚人力资本补偿机制研究[D]. 樊志刚. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]第二类限制性股票的会计问题研究[D]. 秦佳钺. 河北地质大学, 2020(05)
- [3]我国语言服务市场逆向选择问题治理研究[D]. 姚亚芝. 北京交通大学, 2020(04)
- [4]平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例[D]. 张学慧. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [5]基于天坛模型的企业人力资源管理审计研究 ——以J集团为例[D]. 潘彤桐. 南京审计大学, 2019(08)
- [6]战略人才管理系统构型、匹配及演化研究[D]. 周丹. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [7]公司法中禁止财务资助制度研究[D]. 王几高. 华东政法大学, 2018(02)
- [8]中国台湾加工区管理创新对经营绩效影响之研究[D]. 林道鸿. 中南财经政法大学, 2018(08)
- [9]应用型本科英语类专业教学转型研究[D]. 李胜利. 厦门大学, 2018(07)
- [10]我国高等教育的供求问题研究 ——基于“专业”层面的探讨[D]. 王旭辉. 厦门大学, 2017(01)
标签：人力资本论文; 平衡计分卡论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源管理专业论文; 审计软件论文;