一、薪酬管理三个公平（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中指出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
MVE JEAN PATRICK[2]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中指出本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
吴滢菁[3]（2021）在《基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究》文中研究指明近年来,随着科技创新速度加快,人力资源对企业经营影响也越来越显着。人力资源作为企业第一资源,是企业核心竞争力的保障。如何留住人才和用好人才成为现代人力资源领域一大难题。从2017年来,国家电网有限公司深化“三项制度”改革,自上而下推进组织、人事、报酬三方面的改革。主要利用优化薪酬分配方式来实现员工收入“能增能减”,通过优化薪酬分配来优化内部人力资源结构。倡导生产经营效益与薪酬分配联动,利用有效的薪酬管理来解决企业内部人力资源综合性问题。随着电网发展转型,新兴业务增加,创新成果落地转化规模扩大,员工期望薪酬回报符合自身劳动价值。D电力研究院是国家电网下属省电力公司分支机构,主要从事电网运行、电网检修等领域研发和技术支撑工作。区别于传统劳动密集型电力企业,D电力研究院以高学历、高技术、高技能人员为主,属于技术密集型企业。本文以D电力研究院为研究对象,结合其发展现状,通过有针对性的调查问卷设计和重点岗位访谈,收集员工对现行薪酬分配制度的意见和建议,采用访谈和数据调查,收集电力行业同类企业和域内企业薪酬数据,整理分析得出D电力研究院薪酬水平情况。对调查问卷结果和薪酬水平情况深入分析,发现D电力研究院薪酬体系存在薪酬结构和薪酬水平两方面问题。为解决薪酬体系存在的问题,按照薪酬设计步骤,在现有薪酬模式基础上进行优化,设计一套与企业相适应的薪酬分配体系,期望以此改进D电力研究院管理效率,激发员工干事创业活力,使薪酬分配体系更具科学性和更易操作。本文对岗位体系再次进行梳理。依照管理类、技术类、技能类等不同类别的岗位开展分析。结合D电力研究院企业发展战略,明确各岗位职责和工作要求,在科学分析基础上对不同组织下各岗位进行内部排序。根据岗位梳理分析结果,突出岗位价值贡献,设想构建一套基于人力资本价值的薪酬分配体系。通过比较法,选取人力资本初始价值计量方式。结合人的成长规律及人力资本变动规律,固化人力资本价值变动计量方式。通过对员工人力资本价值计算分析,构建“人力资本—薪酬”动态分配模型,建立人力资本价值变动与企业经营效益联动机制,形成人力资本价值原值和变动值与全面薪酬联动的新模式。基于人力资本价值的薪酬分配体系既满足国家电网公司对薪酬改革的目标,同时也满足本企业员工对劳动报酬改革的期望。基于人力资本价值的薪酬分配体系在D电力研究院后续实施后取得了积极效果。虽然本薪酬分配体系优化设计存在一些的缺陷,但对比原有岗位绩效工资薪酬体系还是取得了一定的进步。本研究对同类企业也具有一定的借鉴价值和启发意义。
唐昌英[4]（2021）在《M公司薪酬改进方案研究》文中指出目前不少企业存在人才流失率高及招聘困难的问题。完善的薪酬体系对企业吸引和保留人才有着重大的影响。因而如何从薪酬方面入手,设计适合企业的薪酬方案是一个值得探讨的话题。本文以电极帽行业的外资企业M公司为例,从公平理论的视角研究和探讨如何设计薪酬改进方案。首先通过对M公司69名员工的问卷调查以及对公司关键员工的访谈,了解M公司目前的薪酬现状,找出与同地区相同岗位相对比感觉不公平,与本企业其他岗位对比感觉不公平和与本企业相同岗位对比感觉不公平的问题,并从外部公平、内部公平和个人公平三个方面进行原因分析。然后,基于公平理论的原理,通过对标地区薪酬标准,确定岗位薪酬等级,制定绩效考核的标准三个维度重新设计了M公司薪酬方案。最后,制定出具体的方案实施计划,确定方案实施中建立薪酬改革小组、制定薪酬管理制度和建立薪酬沟通机制等重点和难点,采取提前做好预算申请和培养公平的企业文化等保障措施来保障薪酬改进方案的顺利实施。笔者认为构建以合理的岗位基本工资为基础,有明确的绩效考核标准,绩效考核与奖金挂钩的薪酬方案是适合M公司现阶段发展的薪酬方案。薪酬改进方案能满足并促进M公司健康发展,能吸引人才和保留人才,激发员工的工作动力,提升公司的市场竞争力,促使人力资本发挥最大作用。研究结果对M公司会有较好的实用价值,对同类型的企业也有一定程度的参考和借鉴意义。
章伟[5]（2021）在《WM机械有限公司薪酬管理优化研究》文中研究表明随着市场经济体系不断的完善,企业薪酬管理体系不论是在理论研究,还是在实践运用方面,都得到了极大地提升。企业发展的最终目标是实现企业价值的最大化,因而,企业薪酬管理制度的革新将是实现企业长远目标的必经之路,企业人力资源的充分利用和开发必须以恰当的公司薪酬管理制度为保障。WM机械有限公司成立于2009年,是一家中小型制造企业,随着业务量的不断增长,公司组织架构也随之逐步完善壮大,与此同时,公司在薪酬管理体系方面存在的缺陷也越来越明显,这些已经严重阻碍了公司的可持续性发展,因此对WM机械有限公司进行薪酬管理体系的优化刻不容缓。本文运用文献调查法、问卷调研法、员工访谈法,以WM机械有限公司为研究对象,探究WM机械有限公司在薪酬管理制度方面存在的问题,根据问题找出原因,结合问题和原因给出可行的对策建议,以期能够行之有效地改善和优化WM机械有限公司的薪酬管理制度,从而帮助WM机械有限公司稳定住员工队伍。通过推行薪酬体系动态管理机制,提升该公司员工的工作积极性和主观能动性,从而突破该公司在人力资源管理上的瓶颈,进而提升WM机械有限公司的市场竞争力。本文通过了解WM机械有限公司的组织结构、员工构成、岗位设置及具体的薪酬管理制度后,以马斯洛需求理论、期望理论和双因素理论为基础,运用问卷调研法、员工访谈法等多种方法,分析了WM机械有限公司薪酬管理现状,调查结果表明WM机械有限公司存在薪酬水平定位不高、薪酬分配不公平、绩效考核不规范、薪酬激励缺乏等问题。采用问题成因分析法深入剖析其产生的原因,发现其主要是由于管理层认识不到位、岗位定位不科学、绩效考核体系不完善、薪酬激励制度不健全导致的。依据科学性、可执行性、差异性和经济适用性原则,搭建适合WM机械有限公司的薪酬管理体系优化程序,系统设计了WM机械有限公司薪酬管理体系优化方案,即要建立具有竞争性的薪酬政策、完善员工个人档案信息、建立公平的薪酬制度、完善奖惩激励制度,还要从组织、制度、人力等方面采取措施来保障该方案的顺利实施。
王艺[6]（2021）在《南阳路远公司技术型员工薪酬方案优化研究》文中研究指明随着我国社会的不断进步,基本建设规模逐步扩大,我国工程试验检测企业面临的内外环境发生了变化,这种变化给企业带来发展机遇的同时也提出了新的挑战。如何通过技术革新,让工程试验检测结果更加精准高效,成为大多数试验检测企业抢占市场份额的关键。作为公路工程试验检测企业,优秀的技术型员工在企业发展和改革中起到更加关键的作用,使得技术型员工在企业内地位逐步提升,成为企业战略资源之一。作为企业吸引人才、留住员工的重要手段,薪酬在现行的竞争形势下更显重要。作为地区业内比较知名的企业,南阳路远公路工程试验检测有限公司（以下简称“南阳路远公司”）虽然近年来在此方面多有重视,但仍有很多可努力的空间,技术型员工薪酬方案的优化将是解决企业可持续发展的关键策略之一。为优化南阳路远公司技术型员工薪酬方案设计,文章对这方面的文献资料进行了详细分析与梳理,之后通过问卷调查的方式分析南阳路远公司技术型员工的薪酬方案设计现状,发现存在的问题包括:1)薪酬制度与公司实际相适性低;2)薪酬提升激励效果差;3)薪酬分配公平性欠缺;4)薪酬水平与员工需求差异性大;5)福利水平不高。基于薪酬方案设计的相关理论,针对这些问题,本文通过实证研究后指出优化路远公司技术型员工薪酬方案的措施,总共分为五点:1)对公司现有的薪酬制度进行完善与优化;2)对薪酬提升激励措施进行重新设定;3)科学完善薪酬分配;4)对公司现有的薪酬水平重新调整;5)对福利水平进行优化。此外,针对具体的方案优化本文还在最后给出了相应的保障措施,主要包括健全绩效考核体系、建设企业文化及规划职业发展三方面。本文提出的南阳路远公司的技术型人员薪酬优化方案对于提升企业内部技术型员工的工作积极性有较大的帮助,同时也让企业能够更为健康的运作,真正满足企业的可持续发展的需求,也为同类企业的相关问题提出解决之道,为同类企业的稳定发展提供些许参考意见。
马胜[7]（2020）在《DB采油厂薪酬体系优化的研究》文中进行了进一步梳理薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬体系是否科学合理、是否具有实施的高效性,将决定员工的积极性、高效性、忠诚度以及企业的核心竞争力,同时也将影响企业未来的发展命运。构建合理的薪酬体系有利于企业吸引人才、留住人才、激励人才和培养人才,是企业人力资源管理的重中之重,也是企业未来发展战略实现的重要助推。本文以DB采油厂薪酬体系的优化为研究课题,运用薪酬管理的相关理论,结合问卷调查的方法,深入研究分析了DB采油厂薪酬体系的现状及其存在的问题,并采用权重因素计分法对企业涉及到的岗位做了价值评估,进而设计出科学合理的薪酬体系。通过研究发现DB采油厂的薪酬体系尚存在着薪酬策略没有与战略目标结合、缺乏完善工资增长机制、现行工资基本没有与个人绩效挂钩、薪酬中未能反映出学历优势、薪酬激励方式比较单一等多方面问题。论文针对上述问题对DB采油厂的薪酬体系重新进行了优化设计,期望新体系对企业员工起到更好的激励作用,进而提升企业的综合实力,实现企业的可持续发展。论文最后从公平公正实施,高层支持、成立领导小组、健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理、全员参与,阶段性调整薪酬体系四个方面制定了相应的配套保障措施。本研究一方面对DB采油厂构建行之有效的薪酬体系具有一定指导意义,另一方面对石油行业和其它类似企业也有一定的参考意义。
叶剑挺[8]（2020）在《HS节能科技公司薪酬管理改进策略研究》文中指出薪酬管理在企业管理模块中处于最为核心的关键性位置,与员工个人利益和企业效益息息相关,这就要求企业在生存发展的同时也要意识到向人力资源要生产力。对于大部分中小企业而言,成立时间较短,鉴于资源、视野等条件的限制,管理增效益的观念一直较为淡化,特别是对薪酬管理的重视程度不够,如何引导管理层和人力资源部门将薪酬管理工作从“忽视”转向“重视”,由“感性认知”转向“规范合理”,则显得至关重要。本文以节能科技型绿色建筑行业企业为研究背景,结合HS节能科技公司人力资源管理实际,针对员工工作动力不足、人员流动较大等现状,基于公平理论、激励理论和4P薪酬理论,运用文献研究法、问卷调查以及统计分析法,根据公司现有的薪酬管理办法和问卷调查所获数据,开展公司全体员工在薪酬满意度、公平性、激励性等方面的整体性分析,以及不同岗位对薪酬评价的差异性比较这一分类分析,提炼公司薪酬管理上存在的问题并分析原因。最后,依据改进思路,分别从共性、A类员工和B类员工三个层面提出相应对策,并采用访谈法从管理人员和普通员工两个视角对改进后的薪酬制度所带来的效果进行评价。通过本文的研究,以期解决HS节能科技公司薪酬管理办法设计粗糙等问题,体现岗位价值,提升员工工作动力和忠诚度,为公司发展留住人才。
张诗琪[9]（2020）在《G公司薪酬优化及应用研究》文中研究指明通信行业作为知识技术性人才的摇篮具有较高的收入曾获得了很多人才的追捧,近几年互联网的冲击,并随着通信行业的转型降费,技术知识型的人才向互联网行业快速涌进,这加剧了通信企业的人才竞争,如何招募吸引人才、凝聚留住人才和最大可能的激发人才的潜力,是企业长期稳定发展的重中之重。G公司作为一家国际集团企业在国内设立的本地化管理公司,秉持以人为本的企业文化,具有较全面的福利待遇,利用本地化管理的效率优势、成本优势为项目提供专业技术人才,但是由于内部薪酬体系与企业战略不匹配,岗位薪资设定结构单一,上升渠道的缺乏和内部公平感的降低,导致员工工作积极性降低,企业的竞争力下降,出现不利于企业长期发展的趋势。所以,需要对薪酬体系优化进行深入分析和研究。本文以G公司薪酬管理和应用为研究,从短期解决当前的薪酬体系存在的矛盾,从长期为薪酬管理的实施奠定基础。本文首先分析公司基本情况,通过企业内部调查和访谈法对薪酬体系现状进行诊断;然后企业内部进行内部研讨,通过文献研究和实际案例结合以岗位分析、技能等级、薪酬结构等为基础,制定薪酬体系优化方案及其配套实施措施;最后根据实践过程和实施结果进行效果分析和总结。本文对G公司薪酬优化的应用和研究,针对薪酬优化改革进行了实例研究,提出了具有该企业特色的薪酬体系优化方案并对实施结果进行跟踪统计和分析,展示出优化效果与预期基本相一致,劳动付出与薪酬收入的匹配使得员工满意度上升,提高薪酬管理的激励性。本文通过薪酬体系管理理论和优化应用相结合,以G公司为研究案例,希望对同行业的本地化管理公司提供一定的参考和借鉴的意义,为遇到同样问题的研究者提供新思路和办法。
陶宣[10]（2020）在《独立院校教师薪酬满意度研究》文中研究表明独立院校的师资队伍,是为祖国的建设培养高层次人才的中坚力量,在我国的科技进步的推动,带动科学技术的创新等方面,都发挥着非常重要的作用。对于独立院校的师资组成队伍而言,薪酬是对其劳动成果的肯定,也是其生活水平得以保障的根本。教师对于最终获取薪酬的满意程度,直接关系着教师对于所属院校的认可,其归属感的建立,也很大程度上取决于薪酬的多少,因此,越来越多的高校将薪酬的满意程度作为衡量一所学校薪酬管理水平高低的重要标尺。当前,J省所属的各个独立院校对于薪酬的满意程度普遍较低。满意程度不够高,对于一所院校而言,会存在两方面的不利因素,一方面,薪酬满意度过低,不利于教师在学校中充分调动自身的积极性,工作效率无法得到保证;另一方面,也无法为院校提供优势,使其招收更多的优秀人才补充教师队伍。鉴于这两点原因,将J省独立学院师资队伍中对于薪酬的满意程度提高,有利于J省后续高等教育体系的向上发展。本篇文章主要立足于J省的5所独立学院,通过对这5所独立院校发放调查问卷,了解教师队伍中对于现有薪酬发放标准的满意程度,并通过对这些调研数据的采集,来运用Spss21.0统计软件对调研得来的这些数据进行系统的整理和全面的分析。采用单因素方差分析、交叉表分析等方法,对影响教师做出判断的因素进行总结和分析。通过数据分析获知,教师之间年龄和职称的不同,使得对于现有薪酬体系的满意程度也有所不同。独立院校当中教师的具体教学时间和不是出于经济原因的薪酬满意程度之间,呈现的是相关的关系,同时,职称、实际收入、预期收入、来自于外部的薪酬对比等方面,也对教师个人对于薪酬的满意程度具有决定性关系。在这其中,教师心目中的公平性是影响薪酬满意程度的关键因素所在,其次是外部的公平性、职称、实际获得的收入等影响因素。所以,通过本篇文章的研究,可以发现独立院校在设定师资薪酬标准时,需要将外部、内部、个人的公平性,具体的办公环境等方面的因素纳入到薪酬制定考量因素当中。根据最终的数据分析结果,结合激励理论、绩效加薪理论等相关专业知识,文章尝试提出了提升教师薪酬满意度的可行性对策,具体包括提升教师的薪酬标准、优化现有的绩效考核制度等方面。
二、薪酬管理三个公平（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、薪酬管理三个公平（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（2）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 主要创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第3章 D电力研究院薪酬分配体系现状分析 |
| 3.1 D电力研究院基本情况介绍 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 发展规划 |
| 3.2 D电力研究院人力资源现状 |
| 3.3 薪酬分配体系现状 |
| 3.3.1 岗位绩效工资制度 |
| 3.3.2 薪酬结构 |
| 3.3.3 员工薪酬水平 |
| 第4章 D电力研究院薪酬分配存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬分配状况调查与分析 |
| 4.1.1 企业薪酬状况调查 |
| 4.1.2 行业薪酬状况调查 |
| 4.1.3 薪酬分配状况分析 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬结构问题 |
| 4.2.2 薪酬水平问题 |
| 4.3 薪酬分配问题成因分析 |
| 4.3.1 岗位绩效工资制度存在缺陷 |
| 4.3.2 业绩导向文化尚未建立 |
| 4.3.3 绩效工资分配流于形式 |
| 4.3.4 激励体系不完善 |
| 第5章 D电力研究院薪酬分配体系优化 |
| 5.1 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化目标 |
| 5.2 岗位分析及评价 |
| 5.2.1 职能管理部门岗位分析及评价 |
| 5.2.2 专业技术中心岗位分析及评价 |
| 5.3 人力资本分配体系评估与构建 |
| 5.3.1 人力资本测算方式的选取 |
| 5.3.2 人力资本价值测算 |
| 5.3.3 人力资本、薪酬、财务指标关联性分析 |
| 5.3.4 “人力资本-薪酬”分配模型 |
| 5.4 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化设计 |
| 5.4.1 薪酬水平优化设计 |
| 5.4.2 薪酬结构优化设计 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:员工访谈提纲 |
| 附录3:问卷调查结果与专项访谈结果分析 |
| 致谢 |
（4）M公司薪酬改进方案研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬 |
| 2.1.1 定义 |
| 2.1.2 影响因素 |
| 2.1.3 结构和制度 |
| 2.2 公平理论 |
| 2.2.1 公平理论的内涵 |
| 2.2.2 公平理论的应用 |
| 第3章 M公司薪酬方案现状及其问题原因分析 |
| 3.1 M公司及其薪酬方案现状 |
| 3.1.1 行业概况 |
| 3.1.2 M公司概况 |
| 3.1.3 M公司薪酬方案现状 |
| 3.2 问卷调查设计与实施 |
| 3.2.1 调查目的与问卷设计 |
| 3.2.2 问卷发放与回收 |
| 3.2.3 调查结果 |
| 3.3 关键员工访谈设计与实施 |
| 3.3.1 访谈目的与提纲设计 |
| 3.3.2 访谈实施 |
| 3.3.3 访谈总结 |
| 3.4 M公司薪酬方案存在问题及其原因分析 |
| 3.4.1 与同地区相同岗位对比感觉不公平:薪酬政策不合理 |
| 3.4.2 与本企业其他岗位对比感觉不公平:岗位相对价值不明确 |
| 3.4.3 与本企业相同岗位对比感觉不公平:个体贡献差异未体现 |
| 第4章 公平理论视角下的M公司薪酬改进方案设计 |
| 4.1 方案设计目标与原则 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 实现外部公平:开展行业地区薪酬调查 |
| 4.2.1 行业地区薪酬调查 |
| 4.2.2 M公司目前薪酬水平分析 |
| 4.2.3 确定公司薪酬政策 |
| 4.3 确保内部公平:进行职位评价 |
| 4.3.1 岗位分类 |
| 4.3.2 确定岗位职级与薪酬构成 |
| 4.3.3 确定职级薪酬 |
| 4.4 体现个人公平:制定绩效考核标准 |
| 4.4.1 岗位分析 |
| 4.4.2 确定绩效考核标准 |
| 4.4.3 建立绩效考核与岗位薪酬关系 |
| 第5章 M公司薪酬改进方案实施 |
| 5.1 方案实施计划表 |
| 5.2 方案实施重点难点 |
| 5.2.1 制定薪酬管理制度 |
| 5.2.2 建立沟通机制 |
| 5.2.3 监督反馈 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 提前申请预算 |
| 5.3.2 培养公平的企业文化 |
| 第6章 总结 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 本文研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）WM机械有限公司薪酬管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 第3章 WM机械有限公司薪酬管理现状 |
| 3.1 WM机械有限公司概况 |
| 3.1.1 WM机械有限公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构分析 |
| 3.1.3 公司人力资源情况 |
| 3.2 WM机械有限公司薪酬管理现状分析 |
| 3.2.1 员工的薪酬结构情况 |
| 3.2.2 WM机械有限公司在本地区同行业的薪酬水平情况 |
| 第4章 WM机械有限公司薪酬管理存在问题及原因 |
| 4.1 WM机械有限公司薪酬管理问题调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计与实施 |
| 4.1.2 调查结果统计分析 |
| 4.1.3 员工访谈及结果分析 |
| 4.2 WM机械有限公司薪酬管理存在问题 |
| 4.2.1 薪酬水平定位偏低 |
| 4.2.2 薪酬分配不公平 |
| 4.2.3 绩效考核不规范 |
| 4.2.4 薪酬缺乏有效激励 |
| 4.3 WM机械有限公司薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.3.1 管理层认识不到位 |
| 4.3.2 岗位分析不科学 |
| 4.3.3 绩效考核体系不完善 |
| 4.3.4 激励薪酬不健全 |
| 第5章 WM机械有限公司薪酬管理优化 |
| 5.1 薪酬管理优化目标 |
| 5.2 薪酬管理优化原则 |
| 5.3 薪酬管理优化思路 |
| 5.4 薪酬管理优化步骤 |
| 5.4.1 制定薪酬管理策略 |
| 5.4.2 岗位分析与评价 |
| 5.4.3 薪酬调查 |
| 5.4.4 制定不同岗位薪酬优化方案 |
| 5.5 福利薪酬优化 |
| 5.6 完善薪酬管理制度 |
| 5.6.1 建立竞争性薪酬政策 |
| 5.6.2 完善员工个人档案信息 |
| 5.6.3 建立公平的薪酬制度 |
| 5.6.4 健全激励奖惩机制 |
| 第6章 WM机械有限公司薪酬管理优化的保障措施 |
| 6.1 强化组织保障 |
| 6.2 强化制度保障 |
| 6.2.1 建立有效的监督制度 |
| 6.2.2 健全绩效考核制度 |
| 6.2.3 优化人力资源,健全培训机制 |
| 6.3 强化人力保障 |
| 6.4 强化薪酬体系动态管理机制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 附录1 WM机械有限公司薪酬管理调查问卷 |
| 附录2 员工薪酬访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）南阳路远公司技术型员工薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 技术型员工 |
| 2.1.2 薪酬结构 |
| 2.1.3 薪酬方案 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 南阳路远公司技术型员工薪酬方案现状及问题分析 |
| 3.1 南阳路远公司概况 |
| 3.2 南阳路远公司技术型员工现有薪酬方案现状分析 |
| 3.2.1 基本情况及岗位分布 |
| 3.2.2 薪酬方案具体情况 |
| 3.2.3 薪酬方案分析 |
| 3.3 南阳路远公司技术型员工薪酬方案满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的和方法 |
| 3.3.2 问卷的设计和说明 |
| 3.3.3 问卷的发放与回收 |
| 3.4 南阳路远公司技术型员工现有薪酬方案满意度分析 |
| 3.4.1 薪酬制度满意度 |
| 3.4.2 薪酬提升满意度 |
| 3.4.3 薪酬分配满意度 |
| 3.4.4 薪酬水平满意度 |
| 3.4.5 福利水平满意度 |
| 3.4.6 调查结果总结 |
| 3.5 南阳路远公司技术型员工薪酬方案存在的问题 |
| 3.5.1 薪酬制度与公司实际相适性低 |
| 3.5.2 薪酬提升激励效果差 |
| 3.5.3 薪酬分配公平性欠缺 |
| 3.5.4 薪酬水平与员工需求差异性大 |
| 3.5.5 福利水平较低 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 南阳路远公司技术型员工薪酬方案优化设计 |
| 4.1 优化南阳路远公司薪酬方案的思路、目标与原则 |
| 4.1.1 优化南阳路远公司薪酬方案的思路 |
| 4.1.2 优化南阳路远公司薪酬方案的目标 |
| 4.1.3 优化南阳路远公司薪酬方案的原则 |
| 4.2 南阳路远公司技术型员工具体薪酬方案优化设计 |
| 4.2.1 薪酬制度优化设计 |
| 4.2.2 薪酬提升优化设计 |
| 4.2.3 薪酬分配优化设计 |
| 4.2.4 薪酬水平优化设计 |
| 4.2.5 薪酬福利水平优化 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 南阳路远公司技术型员工薪酬优化方案实施保障 |
| 5.1 实施要点及步骤 |
| 5.1.1 实施要点 |
| 5.1.3 实施步骤 |
| 5.2 实施保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 文化保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究总结与未来展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 南阳路远公司技术型员工薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）DB采油厂薪酬体系优化的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬及其功能 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬体系及其要素 |
| 2.3 薪酬体系的基本分类 |
| 2.4 薪酬理论 |
| 2.4.1 期望理论 |
| 2.4.2 需求层次理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 宽带薪酬理论 |
| 2.4.5 激励机制理论 |
| 第三章 DB采油厂薪酬体系存在问题分析 |
| 3.1 DB采油厂概况 |
| 3.1.1 DB采油厂组织结构 |
| 3.1.2 DB采油厂人力资源 |
| 3.2 DB采油厂薪酬体系现状 |
| 3.3 薪酬满意度问卷调查 |
| 3.4 DB采油厂薪酬体系存在问题 |
| 第四章 DB采油厂薪酬体系优化设计 |
| 4.1 优化的原则 |
| 4.2 优化的思路 |
| 4.3 优化的步骤 |
| 4.3.1 制定薪酬策略 |
| 4.3.2 编写岗位手册 |
| 4.3.3 岗位分析及岗位价值评估 |
| 4.3.4 岗位归级 |
| 4.4 优化的内容 |
| 4.4.1 确定岗位薪酬整体框架 |
| 4.4.2 基本工资优化 |
| 4.4.3 绩效奖金优化 |
| 4.4.4 津贴和福利优化 |
| 第五章 薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 公平公正实施,高层支持 |
| 5.2 成立领导小组 |
| 5.3 健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理 |
| 5.4 全员参与,阶段性调整薪酬体系 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 DB采油厂2020年度薪酬满意度问卷调查 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（8）HS节能科技公司薪酬管理改进策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展趋势 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 薪酬概念及构成 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 节能科技型中小企业 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 综合激励模型理论 |
| 2.2.4 4P薪酬理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 HS节能科技公司薪酬管理现状调查与分析 |
| 3.1 HS节能科技公司基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人员结构分析 |
| 3.2 公司现行薪酬管理体系分析 |
| 3.2.1 薪酬构成及分配标准 |
| 3.2.2 薪酬调整方式 |
| 3.2.3 薪酬核算与发放 |
| 3.3 HS节能科技公司薪酬管理现状调查 |
| 3.3.1 调查问卷的设计与实施 |
| 3.3.2 调查数据的整体性分析 |
| 3.3.3 不同岗位员工对薪酬评价的差异性比较分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 HS节能科技公司薪酬管理存在问题及原因分析 |
| 4.1 HS节能科技公司薪酬管理存在的主要问题 |
| 4.1.1 薪酬管理办法设计过于粗略,重视程度不够 |
| 4.1.2 薪酬激励性不足,福利政策单一 |
| 4.1.3 薪酬内外部公平性有待提升 |
| 4.1.4 员工岗位职责不明晰,培训体系欠缺 |
| 4.2 HS节能科技公司薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 制度层面 |
| 4.2.2 认知层面 |
| 4.2.3 管理层面 |
| 4.3 HS节能科技公司薪酬管理改进的必要性分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 HS节能科技公司薪酬管理改进对策 |
| 5.1 改进思路 |
| 5.2 HS节能科技公司薪酬管理的改进策略 |
| 5.2.1 共性薪酬改进策略 |
| 5.2.2 A类生产操作人员的薪酬改进策略 |
| 5.2.3 B类行政管理人员的薪酬改进策略 |
| 5.3 薪酬管理改进的效果评价 |
| 5.3.1 管理人员视角 |
| 5.3.2 普通员工视角 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 HS节能科技公司薪酬管理调查问卷 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）G公司薪酬优化及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 结构安排 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 薪酬管理概述 |
| 2.2 薪酬管理理论 |
| 2.3 薪酬激励理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 G公司的薪酬体系现状诊断 |
| 3.1 G公司概况和组织结构 |
| 3.2 员工情况 |
| 3.3 薪酬体系现状 |
| 3.4 薪酬体系问卷调查和访谈 |
| 3.5 薪酬体系存在的问题和分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 G公司薪酬体系的优化 |
| 4.1 G公司薪酬体系优化目标和原则 |
| 4.2 薪酬体系优化的思路 |
| 4.3 薪酬体系优化的方案 |
| 4.4 薪酬体系配套措施的升级 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 薪酬体系的实施 |
| 5.1 薪酬体系优化运行情况和作用 |
| 5.2 薪酬体系优化实施效果 |
| 5.3 薪酬优化评述和建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与思考 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）独立院校教师薪酬满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能创新点 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 独立院校教师薪酬 |
| 2.1.2 薪酬满意度 |
| 2.1.3 薪酬满意度的测量 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 绩效加薪工资理论 |
| 第3章 独立院校教师的薪酬满意度分析 |
| 3.1 数据来源与样本选择 |
| 3.1.1 调查对象 |
| 3.1.2 问卷设计及调查过程 |
| 3.1.3 样本基本情况统计 |
| 3.2 独立院校薪酬及其满意度现状分析 |
| 3.2.1 独立院校薪酬水平现状 |
| 3.2.2 独立院校教师薪酬公平性满意度分析 |
| 3.3 独立院校教师薪酬及其满意度问题 |
| 3.4 独立院校教师薪酬满意度因素分析 |
| 3.4.1 人口统计变量与经济性薪酬满意度的分析 |
| 3.4.2 人口统计变量与非经济性薪酬满意度的分析 |
| 3.5 影响因素与薪酬满意度的回归分析 |
| 第4章 提升独立院校教师薪酬满意度的对策 |
| 4.1 加大教师整体薪酬水平提升力度 |
| 4.2 优化绩效考核评估机制 |
| 4.3 加大非经济性薪酬占比 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 独立院校教师薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
四、薪酬管理三个公平（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [3]基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究[D]. 吴滢菁. 重庆工商大学, 2021(09)
- [4]M公司薪酬改进方案研究[D]. 唐昌英. 上海外国语大学, 2021(11)
- [5]WM机械有限公司薪酬管理优化研究[D]. 章伟. 江西财经大学, 2021(11)
- [6]南阳路远公司技术型员工薪酬方案优化研究[D]. 王艺. 兰州大学, 2021(02)
- [7]DB采油厂薪酬体系优化的研究[D]. 马胜. 西安石油大学, 2020(05)
- [8]HS节能科技公司薪酬管理改进策略研究[D]. 叶剑挺. 河北科技大学, 2020(06)
- [9]G公司薪酬优化及应用研究[D]. 张诗琪. 中山大学, 2020(04)
- [10]独立院校教师薪酬满意度研究[D]. 陶宣. 江西财经大学, 2020(04)
标签：薪酬管理论文; 人力资源管理专业论文; 薪酬结构论文; 绩效薪酬体系论文; 薪酬体系设计论文;