一、关于表彰第五届中华技能大奖获得者和全国技术能手的决定（论文文献综述）
李泽军[1]（2021）在《中华人民共和国建立以来东北工业劳模研究》文中研究说明
河南省人力资源和社会保障厅[2]（2021）在《整合表彰资源 集成激励政策 引领技能人才队伍建设》文中指出河南省高技能人才评选表彰活动包括中原技能大奖、河南省技术能手和向国家推荐的中华技能大奖、全国技术能手、突出贡献奖等奖励项目。一、河南省高技能人才评选表彰整体情况（一）"全国技术能手"和"中华技能大奖"为规范表彰奖励资金发放标准,对我省获得中华技能大奖和全国技术能手评选表彰的同志,参照《中原技能大奖评选表彰管理办法》和《河南省技术能手评选表彰管理办法》的奖金标准,由省财政给予2万元和1万元奖金。
黄子豪,黄利银[3]（2021）在《我院技术技能大师宋福林同志荣获第十五届中华技能大奖——“国家技能人才培育突出贡献个人”荣誉称号》文中提出近日,根据《人力资源社会保障部关于表彰第十五届中华技能大奖和全国技术能手的决定》（人社部发[2021]38号）文件精神,人力资源和社会保障部对第十五届中华技能大奖获得者、全国技术能手及国家技能人才培育突出贡献单位和个人进行了表彰,我院技术技能大师宋福林同志荣获"国家技能人才培育突出贡献个人"荣誉称号。
人力资源和社会保障部[4]（2021）在《人力资源社会保障部关于表彰第十五届中华技能大奖和全国技术能手的决定》文中指出（人社部发[2021]38号）各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）,国务院有关部门,中央军委政治工作部,全国工商联,有关行业协会、中央企业:为深入贯彻落实习近平总书记对技能人才工作重要指示精神和党的十九届五中全会精神,褒奖为我国经济社会发展作出突出贡献的优秀高技能人才,增强技能人才获得感、自豪感、荣誉感,激发积极性、主动性、创造性,根据《中华技能大奖和全国技术能手评选表彰管理办法》有关规定,
刘凤文竹[5]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中研究说明技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
杨若邻[6]（2019）在《技能人才创新素质激发研究》文中研究指明随着经济的加速发展、产业结构的转型升级,全社会对创新素质较高且能用所掌握的先进技术工艺和高超技能解决关键生产技术难题的技能人才的需求出现了爆发式增长。创新素质是技能人才开展创新活动的内在根据。创新素质较高的技能人才,能够更好地使用新材料、新工艺和新设备,具有更强的技术设计、移植和改造等能力,在推动我国自身技术的升级、引进技术的消化以及新技术、新工艺创新过程中能发挥出更大的作用。如何有效激发技能人才创新素质,这既是实施创新驱动发展、“中国制造2025”战略的基础性安排,也是落实党的十八大、十九大提出“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”、“突出造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍”目标的重要举措。技能人才担负着试验检验、生产制造、保障维修等重要任务,尤其在提升科技含量和保障产品质量方面是企业不可多得的宝贵财富。扎根生产一线工作的经历使得技能人才最清楚生产实际中存在的问题、最了解生产过程中急需的改进,解决生产中存在于关键技术、工艺及流程等方面问题的意愿最强,因此其创新潜力很大。在新时代背景下,中国正面临着由制造大国向制造强国迈进的发展阶段,推进“中国制造2025”,实现新旧动能转换,都需全面提高技能人才创新素质为根本。经济新常态下产业结构优化升级使得对于专业技能精深、善于解决生产实际中技术难题的技能人才需求呈现出飞速增长态势。而目前我国技能人才严重短缺的现状与我国现代化建设十分不相适应。技能人才数量不多,市场中技能人才的供给状况远远达不到市场的需求数量,满足不了市场的需要。总量供给不足,创新素质不高,导致国家整体创新力不强。因此,有效激发技能人才创新素质是保证人才强国及创新驱动发展战略实现的基础条件,是推动经济社会发展的主要动力来源。本研究遵循“明确依据——模型构建——量表开发——方案设计——实证检验——机制构建”的研究思路首先进行理论阐述,界定基本概念。然后,使用知识图谱进行外文和中文文献计量,聚类创新素质影响因素,并根据影响因素的层次和逻辑联系,构型技能人才创新素质激发模型。其次,搜集技能人才创新素质内容条目,形成技能人才创新素质内容结构的理论构想,以理论构想为基础,通过预测试、探索性因子和验证性因子构建技能人才创新素质正式量表。再次,使用结构方程方法通过模型设计和研究假设探讨变革型领导与技能人才创新素质作用机制以及技能人才创新素质与其创新绩效作用机制,根据分析结果验证技能人才创新素质激发模型中组织和个人层次各变量对技能人才创新素质的影响效果。最后,根据分析结果,构建包括诱导机制、引导机制和支持机制的从国家、组织和个人三个层次的技能人才创新素质激发机制。整个过程综合运用文献分析、访谈法、知识图谱和构型法等方法开展研究,研究内容包括三个方面。研究内容1为技能人才创新素质激发模型构建。在梳理相关理论基础、界定核心概念的基础上,使用知识图谱法进行文献计量,聚类创新素质核心词汇。根据核心词汇之间的逻辑联系和技能人才创新素质激发的内在机理构型技能人才创新素质激发模型,并文献探寻模型中各变量在激发模型中的影响作用。技能人才创新素质激发模型包括个体、组织和国家三个层次。模型将变革型领导和内生动机作为前因变量,工作投入和创新绩效作为结果变量形成个体层面,将组织创新战略和组织创新氛围作为情境变量形成组织层面,政策法律、社会文化、知识管理、财政金融、公众认可形成国家层面。个体层次的变革型领导、内生动机、工作投入和创新绩效变量以及组织层次的组织创新战略、组织创新氛围构成了技能人才创新素质内部激发系统。其中,变革型领导、内生动机和组织创新战略构成创新素质诱导机制。工作投入、组织创新氛围和创新绩效构成创新素质引导机制。国家层面的政策法律、社会文化、知识管理、财政金融和公众认可变量构成技能人才创新素质外部激发系统,形成支持机制。诱导机制、引导机制和支持机制共同构成创新素质激发模型。研究内容2为技能人才创新素质量表开发。通过国内外文献和技术性文献分析以及行为事件访谈获得技能人才创新素质内容结构的理论构想,并以理论构想为基础形成技能工人创新素质初始量表。通过预测试净化题项、探索性因子分析和验证性因子分析探析量表结构和验证题项构成、信效度检验最终确定技能人才创新素质正式量表。技能人才创新素质正式量表包括29项基础条目、7项一阶因子、3项二阶因子的技能人才创新素质量表。其中,创新基础二阶因子包括基本品质、职业操守2项一阶因子和踏实肯干、细致认真、服从意识等9项基础条目,创新基础体现了技能人才创新活动中坚守的准则和品质要求,反映了创新素质体系最核心最深层次的本质,解释了“为什么做”的问题;创新实践二阶因子包括人际交往、问题处理、生产实践3项一阶因子和成果推介能力、分析能力、生产作业能力等13项基础条目,创新实践体现出技能人才创新活动的具体行为,表达了创新素质体系的表向特点,描述了“能做什么”的问题;创新指引二阶因子包括精神感知、人格特质2项一阶因子和开拓精神、发散思维、意志力等7项基础条目,创新指引反映了技能人才在创新活动中人内在的精神理念和思想品质,明确了“想做什么”的问题。编制的技能人才创新素质量表实现了与定性研究内容结构理论框架的有效匹配,且信度和效度较好,可以为后续的研究提供可供参考的测量框架。研究内容3为技能人才创新素质激发机制形成。实证分析变革型领导、技能人才创新素质与其内生动机及组织创新战略之间的作用机理以及技能人才创新素质与其创新绩效、工作投入及组织创新氛围之间的作用机理,根据各变量对技能人才创新素质激发的显着性情况构建技能人才创新素质诱导机制和引导机制,从组织和个人层次对技能人才创新素质实施激发。同时,构建支持机制从国家层面对技能人才创新素质进行激发。最终形成从国家、组织和个人三个层面全方面通过诱导机制、引导机制和支持机制多角度的技能人才创新素质激发机制。其中诱导机制和引导机制形成技能人才创新素质企业激发机制,是创新素质活力的根本动力,是决定技能人才创新行为实施效果的企业内部决定因素。创新素质诱导机制具有素质激发导航功能,具体对策包括积极倡导变革型领导方式、提升技能人才的内生动机、建立完善的组织创新战略。引导机制是技能人才实施创新的行为要素,具体对策包括健全人才的绩效评价机制、引导技能人才投入工作中、营造积极的组织创新氛围。支持机制是企业外部影响因素,确保创新素质激发的重要外部条件,对于技能人才创新起到加速或延缓的作用,具体对策包括完善政策法律支持、夯实社会文化支持、搭建知识管理支持、丰富财政金融支持、扩大公众认可支持。本研究的创新主要体现在理论、观点和方法三个方面。理论创新包括技能人才创新素质内容结构构建和量表开发和技能人才创新素质激发模型的提出。观点创新包括技能人才创新素质及内涵提出、技能人才创新素质影响因素各变量之间相互关系的验证以及技能人才创新素质激发机制的构建。方法创新包括综合使用知识图谱法和构型法相结合形成技能人才创新素质激发框架以及运用文献法、访谈法和问卷调查相结合开发技能人才创新素质量表。技能人才创新是一个庞大且极其复杂的系统。尽管本研究得到有一定见地的技能人才创新素质激发方面的成果,但由于研究基础较为薄弱且有关技能人才创新的资料相对匮乏,研究中仍存在着不足之处。在本研究的基础上,未来可进一步对技能人才创新过程及其创新行为开展后续研究,并构建创新素质对创新过程及创新行为的作用机制模型,开展有关技能人才创新行为激发的一系列研究工作。而本研究所述的技能人才创新素质激发研究为后续研究的展开奠定了一定的基础。
韩联郡[7]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中指出“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
郭丹,姚先国,杨若邻,曹霞[8]（2017）在《高技能人才创新素质:内容及结构》文中研究表明高技能人才在一线生产实践中不断地摸索和总结,改造现有技术、创造新产品、提出新工艺,推动技术创新和科技成果转化。人内在的创新素质是开展创新活动的源泉。本文采用扎根研究方法通过国内外文献回顾、技术性文献采集和行为事件访谈提炼高技能人才创新素质初始内容条目和结构维度。以此为基础设计量表开展问卷调查,结合问卷回收结果实施内容条目净化并经专家小组的充分讨论,最终确定了高技能人才创新素质包括3项二阶维度、7项一级维度和40项内容条目的整体结构。
任社轩[9]（2017）在《第十三届高技能人才表彰大会在北京举行》文中进行了进一步梳理12月8日,第十三届高技能人才表彰大会在北京举行。中央组织部副部长、人力资源社会保障部部长、党组书记尹蔚民出席会议并讲话。人社部副部长汤涛主持会议。人社部副部长张义珍宣读了人力资源社会保障部关于表彰第十三届中华技能大奖和全国技术能手的决定,对30名中华技能大奖获得者和299名全国技术能手予以表彰。尹蔚民指出,中华技能大奖、全国技术能手是技能人才领域最高的政府奖项。受到表彰的高技能人才,是全国产业工人中的杰出代表,
刘凤凌[10]（2013）在《人社部发出通知决定开展十二届中华技能大奖等评选表彰活动》文中研究指明根据《中华技能大奖和全国技术能手评选表彰管理办法》的有关规定,人力资源和社会保障部决定于2014年组织开展第十二届中华技能大奖、全国技术能手和国家技能人才培育突出贡献单位、个人评选表彰活动。通知中说,本届表彰活动将在全国范围内,表彰30名中华技能大奖获得者,300名全国技术能手,表扬100家国家技能人才培育突出贡献单位和80名国家技能人才培育突出贡献个人。通知中指出,中华技能大奖候选人原则上从历届全国技术能手和具有高级技师职业资格人员中推荐。具备以下条件之一者,也可酌情推荐:获得国家科技进步奖或全国劳动模范、五一劳动奖章等奖项,并坚持在企业
二、关于表彰第五届中华技能大奖获得者和全国技术能手的决定（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于表彰第五届中华技能大奖获得者和全国技术能手的决定（论文提纲范文）
（2）整合表彰资源 集成激励政策 引领技能人才队伍建设（论文提纲范文）
| 一、河南省高技能人才评选表彰整体情况 |
| (一)“全国技术能手”和“中华技能大奖” |
| (二)“河南省技术能手”和“中原技能大奖” |
| (三)“中原技能大师” |
| (四)“中原大工匠” |
| 二、工作经验做法 |
| (一)申报评选 |
| (二)结果公示 |
| (三)实施奖励 |
| 三、下一步工作打算 |
（4）人力资源社会保障部关于表彰第十五届中华技能大奖和全国技术能手的决定（论文提纲范文）
| 附件1 |
| 附件2 |
| 附件3 |
| 附件4 |
（5）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（6）技能人才创新素质激发研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、研究内容和研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 技能人才创新素质激发相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、技能人才创新素质 |
| 二、创新素质激发 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第二节 基本概念 |
| 一、技能人才 |
| 二、创新素质 |
| 三、创新素质激发 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、激励理论 |
| 二、创新理论 |
| 三、人才理论 |
| 四、胜任力素质模型理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 基于知识图谱的技能人才创新素质激发模型构建 |
| 第一节 知识图谱技术阐述 |
| 一、知识图谱的开发 |
| 二、知识图谱的应用 |
| 第二节 创新素质影响因素的外文文献计量 |
| 一、数据来源 |
| 二、研究过程 |
| 三、结果分析 |
| 第三节 创新素质影响因素的中文文献计量 |
| 一、数据来源 |
| 二、研究过程 |
| 三、结果分析 |
| 第四节 技能人才创新素质影响因素及激发模型 |
| 一、基于文献计量的创新素质影响因素分析 |
| 二、技能人才创新素质激发模型 |
| 第五节 技能人才创新素质激发模型要素理论阐述 |
| 一、变革型领导与技能人才创新素质作用机制相关要素概述 |
| 二、技能人才创新素质与其创新绩效作用机制相关要素概述 |
| 本章小结 |
| 第三章 技能人才创新素质内容结构及量表开发 |
| 第一节 技能人才创新素质内容结构 |
| 一、技术性文献创新素质条目采集 |
| 二、行为事件创新素质条目采集 |
| 三、技能人才创新素质整理 |
| 第二节 技能人才创新素质量表施测及大规模调研 |
| 一、初始量表形成 |
| 二、预调研及量表提纯 |
| 三、正式调研数据搜集 |
| 四、项目分析 |
| 第三节 技能人才创新素质量表结构分析 |
| 一、探索性因子分析 |
| 二、验证性因子分析 |
| 三、信度与效度检验 |
| 四、量表形成 |
| 本章小结 |
| 第四章 变革型领导与技能人才创新素质作用机制 |
| 第一节 理论模型与研究假设 |
| 一、理论模型 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、量表的预测试 |
| 三、数据收集及研究方法 |
| 第三节 数据处理与结果分析 |
| 一、信度与效度检验 |
| 二、同源偏差检验 |
| 三、描述性统计与相关性分析 |
| 四、研究假设检验 |
| 本章小结 |
| 第五章 技能人才创新素质与其创新绩效作用机制 |
| 第一节 理论模型与研究假设 |
| 一、理论模型 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、量表的预测试 |
| 三、数据收集及研究方法 |
| 第三节 数据处理与结果分析 |
| 一、信度与效度检验 |
| 二、同源偏差检验 |
| 三、描述性统计与相关性分析 |
| 四、研究假设检验 |
| 本章小结 |
| 第六章 技能人才创新素质激发机制及对策 |
| 第一节 技能人才创新素质激发机制构建 |
| 一、激发机制的内涵 |
| 二、实证结果对技能人才创新素质激发机制设计的影响 |
| 三、技能人才创新素质激发整体机制 |
| 第二节 技能人才创新素质激发诱导机制 |
| 一、诱导机制整体模型 |
| 二、诱导机制具体对策 |
| 第三节 技能人才创新素质激发引导机制 |
| 一、引导机制整体模型 |
| 二、引导机制具体对策 |
| 第四节 技能人才创新素质支持机制 |
| 一、支持机制整体模型 |
| 二、支持机制具体对策 |
| 本章小结 |
| 第七章 总结与展望 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、研究的创新点 |
| 三、研究的局限性及未来研究的方向 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（8）高技能人才创新素质:内容及结构（论文提纲范文）
| 1 国内外文献采集 |
| 1.1 国外文献采集 |
| 1.2 国内文献采集 |
| 2 技术性文献采集 |
| 2.1 文献资料获取 |
| 2.2 条目采集 |
| 3 行为事件采集 |
| 3.1 采集对象的确定 |
| 3.2 采集过程及结果 |
| 4 创新素质内容和结构 |
| 4.1 内容条目的修整 |
| 4.2 内容条目的净化 |
| 4.3 结构维度的形成 |
| 5 结论 |
四、关于表彰第五届中华技能大奖获得者和全国技术能手的决定（论文参考文献）
- [1]中华人民共和国建立以来东北工业劳模研究[D]. 李泽军. 吉林大学, 2021
- [2]整合表彰资源 集成激励政策 引领技能人才队伍建设[J]. 河南省人力资源和社会保障厅. 中国培训, 2021(10)
- [3]我院技术技能大师宋福林同志荣获第十五届中华技能大奖——“国家技能人才培育突出贡献个人”荣誉称号[J]. 黄子豪,黄利银. 长沙航空职业技术学院学报, 2021(03)
- [4]人力资源社会保障部关于表彰第十五届中华技能大奖和全国技术能手的决定[J]. 人力资源和社会保障部. 中国培训, 2021(08)
- [5]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [6]技能人才创新素质激发研究[D]. 杨若邻. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [7]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [8]高技能人才创新素质:内容及结构[J]. 郭丹,姚先国,杨若邻,曹霞. 科学学研究, 2017(07)
- [9]第十三届高技能人才表彰大会在北京举行[J]. 任社轩. 职业, 2017(01)
- [10]人社部发出通知决定开展十二届中华技能大奖等评选表彰活动[J]. 刘凤凌. 中国培训, 2013(11)