一、矿山企业人力资源管理初探（论文文献综述）
成凌青[1]（2021）在《大数据背景下矿山企业人力资源管理模式的优化研究》文中研究指明基于大数据,探讨了我国矿业企业人力资源管理的现状,并从人力资源管理的角度分析了我国矿业企业人力资源管理存在的问题。系统地分析了中国矿业企业的内外部环境、管理现状、经营效率、绩效考核和组织水平,发现中国矿业企业在人力资源管理的知识、选择、培训和保留等方面还存在一些问题。据此,提出了相应的对策建议,以期对矿山企业人力资源管理有一定的参考价值。
申胜桥[2]（2020）在《国有矿山企业人力资源管理提质增效探索的实践》文中研究说明当前,矿山企业普遍面临着市场竞争、资源与环境问题的多重挑战,在企业转型升级的关键阶段,除了要更新设备工艺外,还要具有高端技术人才和高素质员工队伍作为支撑。只有多举措促进人力资源管理提质增效,才能使企业在市场人才竞争中占得先机,促进矿山企业转型升级,长远发展。
郭圣杨[3]（2020）在《G矿业公司可持续发展能力评价研究》文中研究说明矿业发展作为我国经济和社会发展中重要的一项内容,如何建立一套科学适用的可持续发展评价体系是大力发展矿山企业经济的第一步。由于矿山企业之前老旧化的发展模式根深蒂固,为矿山企业的可持续发展带来了更大的困难,如何解决这些困难,如何建立适用的可持续发展评价体系,成为摆放在各级相关部门及矿山企业面前的重要课题。本文从可持续发展理论出发,采用功效系数法和综合评价法,以案例研究的形式科学全面的对G矿业企业未来的可持续发展能力进行综合性的认识与评估。本文构建出一套完整可行可持续发展评价指标体系对矿业企业以及我国经济都具有极为重要的意义。首先本文明确了可持续发展能力的准确概念,即以科学发展观和可持续发展思想为基本原则,通过顺应时代变化,满足市场需求,保持不断的创新等方式将企业经济效益达到最大化的同时又能保护好生态环境,在漫长的发展道路上具有持续发展进化的能力。其次本文以建立一套切实可用的可持续发展能力评价指标体系的目的,将科学发展观和可持续发展作为基本指导思想,参考了部分财政部有关于国有资本金绩效评价指标体系,深入考察影响企业可持续发展的相关因素,融合了经济效益、生态效益及社会效益三项重要内容,做到对矿山企业可持续发展能力评价指标体系进行量化,以期为日后矿业公司的可持续发展能力评价指标体系的建立提供可行性参考。其次本文将金属矿业——G矿业公司作为主要研究对象,结合功效系数法及综合分析评判法,从对G矿业公司的可持续发展能力评估入手,既对G矿业公司的能力进行了准确评估,同时又验证了本文构建的可持续发展能力评价体系的可适用性,为此类企业提供参考价值。最后通过以上对G矿公司可持续发展能力评估后,对于该公司未来的发展提出建设性意见,包括打造经济型矿业公司,建设生态矿山和成立矿业企业职工专门社保体系。本文本着建立一套切实可用的可持续发展能力评价指标体系的目的,将科学发展观和可持续发展作为基本指导思想,参考了部分财政部有关于国有资本金绩效评价指标体系,深入考察影响企业可持续发展的相关因素,融合了经济效益、生态效益及社会效益三项重要内容,做到对矿山企业可持续发展能力评价指标体系进行量化,本文将金属矿业——G矿公司作为主要研究对象,结合功效系数法及综合分析评判法,从对G矿公司的可持续发展能力评估入手,既对G公司的能力进行了准确评估,同时又验证了本文构建的可持续发展能力评价体系的可适用性,为此类企业提供参考价值。
龙周沁锐[4]（2020）在《基于价值链的CK矿业公司成本管理研究》文中进行了进一步梳理党的十九大宣示,我国经济已转向高质量发展阶段,明确提出要转变高速增长的发展方式、着力优化经济结构、切实转换增长动力。这对我国矿山企业,既迎来机遇,更面临挑战。截止至2019年5月,受经济环境和行业趋势的影响,国内金价整体较为低迷,加之产品同质化比较严重,我国的黄金矿山行业利润已被压缩。随着供给侧结构性改革“三去一降一补”政策的深入推进,政府要求企业进一步淘汰落后产能,调整产业、产品结构,主动适应市场,促进转型升级。基于价值链的成本管理,有助于矿山企业优化较低成本的经营策略,实现较高质量的发展目标,在复杂多变的市场环境中取得竞争优势。因此,黄金矿山企业顺势转变发展理念,及时调整经营策略,从价值链的视角着手内涵建设,加强成本管理,优化内外环境,无疑是一个值得思虑的选项。本文首先梳理了解国内外价值链理论、成本管理理论和价值链成本管理的研究现状,系统理解价值链成本管理的相关理论知识,分析掌握成本管理方法。其次,以CK矿业公司为研究对象,借用实习之机进行实地考察和调研,全面了解公司生产特点、生产流程和经营活动,深入剖析成本管理现状,发现存在材料管控不尽人意、成本核算不够精细、成本管理思想滞后、人力成本快速上涨等主要问题。然后,立足内部价值链,兼顾产业价值链和竞争对手价值链,从三个不同视角对公司的各项价值活动进行了全面的研究分析,籍以推进优化和协调公司内外部价值链。最后,从生产、技术、采购、人力资源等方面提出加强价值链成本管理更加有效的措施对策,从重视与产业价值链间的紧密联系、学习竞争对手优势等方面来拧紧外部价值链条,从而持续改进CK公司成本管理工作,完善生产经营策略,促进企业良性发展,最终提高企业的核心竞争力。目前,业内尚缺乏对矿山企业进行价值链成本管理的应用研究。本文通过对CK公司内部价值链活动、产业价值链及其竞争对手价值链的研究与分析,一方面,查找公司成本管理中的短板和弱项,进而提出相应改进措施,助力增强市场竞争能力;另一方面,期盼能为价值链分析方法应用于矿山企业成本管理,提供些许的借鉴和参考价值。
陈敏[5]（2018）在《战略转型下中钢富全矿业人力资源管理优化研究》文中指出作为一个矿产资源大国,我国悠久的矿业开发史遭遇到了经济发展转型升级和新世纪加入世界贸易组织、外国企业纷纷进入中国市场带来的双重冲击,单纯依靠矿产资源的发展方式导致国内矿山企业的生存日趋艰难。近年来,国内矿山企业如雨后春笋般崛起,市场竞争更加激烈,给企业的生存和发展带来了严峻的挑战。为了在激烈的竞争中占据一定的市场份额,需要企业进行战略转型,即从发展需要出发,结合自身实际,改善和提升生产、经营和管理水平,破解制约发展的瓶颈问题,尤其是成本问题。人力资源管理优化可以提高工作效率,降低人工成本,从而产生更大的经济效益。本文主要工作如下:采用调查研究方法对富全矿业人力资源总体情况、结构状况、考核和培训等现状进行了分析,指出其发展过程中人力资源管理方面存在的问题,并深入剖析问题成因。以管理学为基础,通过查阅文献资料,以先进的人力资源管理理论为指导,研究、借鉴现代企业人力资源开发和管理方法,立足于中钢富全矿业所面临的严峻市场形势,采用观察法、计算法方法,提出了人力资源管理制度、人员配置及培训的优化方案。该方案体现了战略转型下人力资源管理制度与新形势的适应性,采用基于年度生产计划的人员配置方法,人员配置与成本绩效挂钩,人员配置更加合理。该方案已经实施,取得了较好效果。以员工激励的最有效手段之一—薪酬福利为抓手,优化了新形势下富全矿业以绩效为导向的薪酬分配方案,加强绩效管理,达到了调动各级各类职工积极性的目的,该方案应用后效益比优化之前好。
胡冬云[6]（2018）在《绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用》文中认为绩效考核是贯彻企业人力资源管理目标的重要手段,矿山企业的人力资源构成的多层次性决定了矿山企业人力资源管理的复杂性特点,绩效考核针对其不同层面的人力资源管理目标和方式而建立多层级、多指标的绩效考核体系,在企业人力资源管理中发挥作用,达成多方面的人力资源管理目标。
姜琼琼[7]（2018）在《试析矿山企业人力资源管理中的绩效考核》文中进行了进一步梳理随着经济水平的不断提升,矿山企业要想在竞争激烈的国际市场中脱颖而出,就要采取有效措施不断完善管理制度,而矿山企业人力资源管理是矿山企业中难度较大的一项工作,相关管理人员应切合实际情况,注重人力资源开发,充分发挥出绩效考核的作用,以此促进矿山企业长久发展。以下为笔者对矿山企业人力资源管理中绩效考核的作用及有效发挥的分析及建议。一、矿山企业人力资源管
刘娥[8]（2017）在《矿山企业人力资源的管理与开发研究》文中提出矿山企业,作为国家经济发展的重要经济支撑产业之一,在发展过程中不断进行着自身创新和改造,并且也逐渐意识到企业的人力资源管理与开发有着重要的意义。在矿山企业人力资源管理与开发方面依然存在着很多的问题,从矿山企业管理理念的更新、管理体系的完善以及工作人员能力的提高等方面着手,可以更加合理化、有效化的解决这些问题。
王荣群,迟崇哲,李哲浩,吕春玲[9]（2015）在《“创新驱动”背景下矿山企业人力资源管理创新方法探讨》文中指出以目前学者普遍接受的相关管理理论知识为基础,对中国矿山企业人力资源管理现状进行探讨,并从人力资源管理的角度出发,分析目前矿山企业发展过程中存在的问题。通过对中国矿山企业内外部环境、管理现状、运营效率、绩效考核、组织层次进行系统分析发现,中国矿山企业在识人、选人、用人、育人、留人等人力资源方面存在一些问题。针对这几方面的问题,提出了相应的建议,以期对矿山企业人力资源管理有所参考。
鲍伟岗[10]（2015）在《如何构筑国有矿山企业人力资源管理竞争模式》文中指出在知识经济时代背景下,人力资源管理对企业的发展已起着至关重要的作用。本文通过对国有矿山企业人力资源管理现状进行分析,研究人力资源管理中存在的问题,并提出浅显的建议和对策,以便更好地为矿山企业在人力资源管理方面提供借鉴,促进矿山企业健康持续发展。
二、矿山企业人力资源管理初探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、矿山企业人力资源管理初探（论文提纲范文）
（1）大数据背景下矿山企业人力资源管理模式的优化研究（论文提纲范文）
| 1 核心概念的界定 |
| 2 大数据背景下矿山企业人力资源管理的重要性 |
| 3 大数据背景下矿山企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 人才招聘方面需要完善 |
| 3.2 人才选拔方面缺乏科学性 |
| 3.3 育人体系不健全 |
| 3.4 留人机制不合理 |
| 4 矿山企业人力资源管理工作中存在问题的解决对策 |
| 4.1 选拔人才工作的创新 |
| (1)科学设置企业内部的人力资源管理部门。 |
| (2)增加对人力资源管理的投资。 |
| (3)关注企业内部工作人员的实际工作能力。 |
| 4.2 选人理念的创新 |
| 4.3 用人机制的创新 |
| 4.4 人才培养体系的创新 |
| 4.5 留人机制的创新 |
| 5 结语 |
（2）国有矿山企业人力资源管理提质增效探索的实践（论文提纲范文）
| 一、国有矿山企业人力资源现状 |
| 1. 高端人才流失，结构性短缺严重。 |
| 2. 员工组成结构复杂，队伍整体素质不高。 |
| 3. 员工竞争意识不强，创新能力不足。 |
| 二、国有矿山企业人力资源管理中存在的问题 |
| 1. 薪酬待遇有待提高。 |
| 2. 缺乏对人力资源的开发利用。 |
| 3. 缺乏完善的激励考核机制。 |
| 三、国有矿山企业人力资源管理提质增效探索的实践 |
| 1. 提高员工福利待遇，积极吸纳高端技术人才。 |
| 2. 重视人力资源开发，强化企业员工教育培训。 |
| 3. 建立完善的绩效考核机制。 |
| 四、结语 |
（3）G矿业公司可持续发展能力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 矿业可持续发展的概念 |
| 2.1.2 矿业可持续发展能力的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业可持续发展能力评价理论 |
| 2.2.2 经济与资源、环境的相互作用机制 |
| 2.2.3 非再生资源持续利用途径的技术经济分析 |
| 第三章 矿业企业可持续发展能力评价体系的构建 |
| 3.1 矿业企业可持续发展能力评价的定量指标 |
| 3.1.1 经济可持续发展能力评价指标 |
| 3.1.2 生态可持续发展能力评价指标 |
| 3.1.3 社会可持续发展能力评价指标 |
| 3.2 矿业企业可持续发展能力定性评价标准的确立 |
| 3.3 矿业企业可持续发展能力综合评价指标与方法 |
| 3.3.1 矿业企业可持续发展能力评价指标汇总 |
| 3.3.2 矿业企业可持续发展能力评价方法汇总 |
| 第四章 G矿业公司可持续发展能力评价体系应用 |
| 4.1 G矿业公司简介 |
| 4.2 定量指标值的计算与标准选择 |
| 4.2.1 G矿业公司可持续发展能力的定量指标值计算 |
| 4.2.2 G矿业公司可持续发展能力的定量评价标准 |
| 4.3 定性指标值的评价结果 |
| 4.4 G矿业公司可持续发展能力评价结果 |
| 4.4.1 可持续发展能力评价汇总结果 |
| 4.4.2 可持续发展能力评价结论 |
| 第五章 G矿业公司可持续发展的对策建议 |
| 5.1 打造经济型矿业公司——针对利润已呈现下降趋势 |
| 5.2 建设生态矿山——针对环保投入逐年减少 |
| 5.3 建立矿业企业专门社会保障——针对员工保障不足 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）基于价值链的CK矿业公司成本管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述小结 |
| 1.3 研究内容和研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法和创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第二章 基于价值链的成本管理基础理论 |
| 2.1 价值链理论 |
| 2.1.1 价值链的概念 |
| 2.1.2 价值链分析的基本内容 |
| 2.2 成本管理理论 |
| 2.2.1 传统成本管理理论 |
| 2.2.2 现代成本管理理论 |
| 2.3 价值链成本管理理论 |
| 2.3.1 价值链成本管理的内容 |
| 2.3.2 价值链成本管理的目标 |
| 2.3.3 价值链成本管理的分析方法 |
| 第三章 CK公司成本管理现状、问题及原因分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 经营环境 |
| 3.1.3 生产作业流程 |
| 3.2 公司成本管理现状 |
| 3.2.1 公司生产经营近况 |
| 3.2.2 公司成本管理模式 |
| 3.2.3 公司成本管理流程 |
| 3.3 公司成本管理存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 材料管控差强人意,采购成本有待压缩 |
| 3.3.2 成本核算尚显粗糙,精细管理亟需加强 |
| 3.3.3 成本评价注重总量,价值思维目光有限 |
| 3.3.4 人力资源价值上扬,优化配置力不从心 |
| 3.3.5 绿色理念催生投入,环保压力与日俱增 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 CK公司基于价值链的成本管理分析 |
| 4.1 内部价值链成本分析 |
| 4.1.1 内部价值链活动内容 |
| 4.1.2 价值活动成本动因分析 |
| 4.1.3 内部价值链活动分析 |
| 4.2 产业价值链成本分析 |
| 4.2.1 上游供应商价值链分析 |
| 4.2.2 下游顾客价值链分析 |
| 4.3 竞争对手价值链成本分析 |
| 4.3.1 竞争对手的选择 |
| 4.3.2 竞争对手的价值链成本分析 |
| 4.3.3 竞争对手优劣势分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 基于价值链分析CK公司完善成本管理的措施 |
| 5.1 完善内部价值链成本管理的措施 |
| 5.1.1 优化物资采购管理,及时跟踪市场价格 |
| 5.1.2 完善成本管控体系,提升业财融合水平 |
| 5.1.3 运用精细成本管理,提升作业价值创造 |
| 5.1.4 提升人力资源水平,加强政企校企合作 |
| 5.1.5 注重绿色矿山创新,提高整体工作效率 |
| 5.2 完善产业价值链成本管理的措施 |
| 5.2.1 紧密联系供应商,建立信息共享机制 |
| 5.2.2 销售渠道多样化,强化金融机构合作 |
| 5.3 缩小与竞争对手成本管理差距的措施 |
| 5.3.1 学习标杆企业,加快智能化建设 |
| 5.3.2 抓好政策时机,吸收中小竞争者 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限性与展望 |
| 6.2.1 研究局限性 |
| 6.2.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）战略转型下中钢富全矿业人力资源管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与框架 |
| 第二章 人力资源管理优化的相关理论 |
| 2.1 人力资源管理优化 |
| 2.1.1 人力资源管理优化的含义 |
| 2.1.2 人力资源管理优化的功能和特点 |
| 2.1.3 人力资源管理优化的主要内容 |
| 2.2 战略背景下的人力资源管理 |
| 2.3 人力资源相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 终身学习理论 |
| 2.3.3 职业发展理论 |
| 第三章 中钢富全矿业人力资源管理优化前的现状、存在问题及原因分析 |
| 3.1 中钢富全矿业企业简介 |
| 3.2 中钢富全矿业人员现状分析 |
| 3.2.1 中钢富全矿业人力资源总体现状 |
| 3.2.2 中钢富全矿业人员岗位性质结构分析 |
| 3.2.3 中钢富全矿业人员学历结构分析 |
| 3.2.4 中钢富全矿业人员专业技术职称等级结构分析 |
| 3.2.5 各类人员薪资收入分析 |
| 3.3 中钢富全矿业人力资源考核和培训现状 |
| 3.3.1 中钢富全矿业人员绩效考核现状分析 |
| 3.3.2 中钢富全矿业职工培训现状分析 |
| 3.4 中钢富全矿业人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 中钢富全矿业人力资源管理中存在的主要问题 |
| 3.4.2 中钢富全矿业人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 中钢富全矿业人力资源管理制度、人员配置及培训内容的优化 |
| 4.1 人力资源管理制度、人员配置及培训内容优化的总体原则 |
| 4.1.1 全面核查现有人力资源,强化人员总量把控管理 |
| 4.1.2 加强计划工资总额控制管理 |
| 4.1.3 依法推进非全日制用工和劳务派遣用工管理 |
| 4.2 人力资源管理制度优化 |
| 4.3 基于年度生产计划的人力资源配置优化 |
| 4.4 职工培训内容的优化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 以绩效为导向的薪酬分配方案优化 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 中钢富全矿业薪酬分配优化前的准备工作 |
| 5.3 建立绩效评价体系 |
| 5.3.1 绩效考核目标的优化 |
| 5.3.2 制定销售业务专项考核办法,进一步强化市场销售工作 |
| 5.4 中钢富全矿业薪酬分配方案优化 |
| 5.4.1 薪酬分配方案中的岗位工资优化 |
| 5.4.2 薪酬分配方案中的绩效工资优化 |
| 5.4.3 薪酬分配方案中的工龄工资优化 |
| 5.4.4 薪酬分配方案中的专业技术职务及技术工人岗位等级评聘实施优化 |
| 5.5 制定与薪酬分配相匹配的、更为人性化的福利政策 |
| 5.6 优化前后效益分析 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用（论文提纲范文）
| 1 绩效管理在企业人力资源管理中的作用 |
| 2 矿山企业人力资源的构成和管理特点 |
| 3 通过科学的绩效考核办法促进矿山企业的人力资源管理目标的达成 |
| 4 矿山企业绩效考核中常见的问题和注意事项 |
| 5 结语 |
（7）试析矿山企业人力资源管理中的绩效考核（论文提纲范文）
| 一、矿山企业人力资源管理中绩效考核的作用 |
| 1. 绩效考核为聘用员工提供条件。 |
| 2. 绩效考核为员工职位提供条件。 |
| 3. 绩效考核为企业培训提供条件。 |
| 4. 绩效考核为激励员工提供条件。 |
| 二、矿山企业人力资源管理中绩效考核的不足 |
| 1. 绩效考核内容不明确。 |
| 2. 绩效考核形式单调。 |
| 3. 绩效考核没有采用有效的方法。 |
| 三、如何发挥矿山企业人力资源管理中绩效考核的作用 |
| 1. 提高人力资源管理能力。 |
| 2. 合理安排职位工作。 |
| 3. 深入人力资源绩效考核制度。 |
（8）矿山企业人力资源的管理与开发研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、人力资源开发与管理对矿山企业的重要性 |
| 1. 矿山企业现代化技术的运用 |
| 2. 矿产资源的开发 |
| 3. 企业运营管理 |
| 二、矿山企业在人力资源开发与管理上的问题 |
| 1. 矿山企业工作人员方面 |
| 2. 企业管理观念方面 |
| 三、矿山企业在人力资源开发与管理上的措施 |
| 1. 人力资源开发与管理观念的更新 |
| 2. 人力资源开发与管理的管理体系的完善 |
| 3. 工作人员知识水平的提高 |
| 4. 工作薪酬和工作福利的设置 |
| 四、结语 |
（9）“创新驱动”背景下矿山企业人力资源管理创新方法探讨（论文提纲范文）
| 1核心概念的界定 |
| 1.1人力资源 |
| 1.2人力资源管理 |
| 2矿山企业人力资源管理方法创新的意义 |
| 3“创新驱动”背景下矿山企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.1识人方面有待完善 |
| 3.2选人方面不合理 |
| 3.3用人方面不科学 |
| 3.4育人体系不健全 |
| 3.5留人机制不合理 |
| 4中国矿山企业人力资源管理创新方法的对策 |
| 4.1识人理念的创新 |
| 4.2选人理念的创新 |
| 4.3用人机制的创新 |
| 4.4育人体系的创新 |
| 4.5留人机制的创新 |
| 5结语 |
（10）如何构筑国有矿山企业人力资源管理竞争模式（论文提纲范文）
| 一、矿山企业人力资源管理存在的问题 |
| (一) 人力资源管理的观念落后。 |
| (二) 人力资源管理机制尚未健全。 |
| (三) 人力资源开发理念落后。 |
| (四) 绩效管理体系和激励机制尚未建全。 |
| (五) 人力资源队伍庞大, 员工素质偏低, 劳动生产率低。 |
| 二、矿山企业人力资源管理问题原因分析 |
| (一) 缺乏专业性的人力资源管理理论知识。 |
| (二) 缺乏人力资源规划机制。 |
| (三) 缺乏系统性的人力资源开发机制。 |
| (四) 缺乏有效的薪酬激励机制。 |
| (五) 缺乏科学合理的用人机制。 |
| 三、如何构筑矿山企业人力资源管理竞争模式 |
| (一) 始终树立“人才资源是第一资源”的理念。 |
| (二) 建立健全科学合理的人力资源规划机制。 |
| (三) 建立健全人力资源招聘体系。 |
| (四) 建立健全人力资源培训开发机制。 |
| (五) 建立健全绩效考核评价和薪酬分配体系。 |
| (六) 着力构建科学有效的选人用人机制, 优化人力资源结构。 |
| (七) 着力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。 |
四、矿山企业人力资源管理初探（论文参考文献）
- [1]大数据背景下矿山企业人力资源管理模式的优化研究[J]. 成凌青. 中国金属通报, 2021(03)
- [2]国有矿山企业人力资源管理提质增效探索的实践[J]. 申胜桥. 河北企业, 2020(12)
- [3]G矿业公司可持续发展能力评价研究[D]. 郭圣杨. 昆明理工大学, 2020(05)
- [4]基于价值链的CK矿业公司成本管理研究[D]. 龙周沁锐. 华东交通大学, 2020(01)
- [5]战略转型下中钢富全矿业人力资源管理优化研究[D]. 陈敏. 西安建筑科技大学, 2018(06)
- [6]绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用[J]. 胡冬云. 农村经济与科技, 2018(14)
- [7]试析矿山企业人力资源管理中的绩效考核[J]. 姜琼琼. 人才资源开发, 2018(14)
- [8]矿山企业人力资源的管理与开发研究[J]. 刘娥. 现代经济信息, 2017(10)
- [9]“创新驱动”背景下矿山企业人力资源管理创新方法探讨[J]. 王荣群,迟崇哲,李哲浩,吕春玲. 黄金, 2015(10)
- [10]如何构筑国有矿山企业人力资源管理竞争模式[J]. 鲍伟岗. 品牌(下半月), 2015(01)