一、职务分析:人力资源管理的基础（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究表明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
刘隽婷[2]（2021）在《幼儿园教师业务档案运用现状及管理层影响因素研究 ——基于人力资源管理视角》文中认为《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出,要全面提高幼儿园教师质量,建设一支高素质、善保教的教师队伍。幼儿园教师作为幼儿园发展的根基,如何发掘潜能,激发工作积极性已成为现代教育管理中最重要的问题。业务档案作为幼儿园教师日常工作中形成的、详细反映幼儿园教师工作实绩的重要资料,是幼儿园人力资源管理迫切需要的信息,是展开系列管理活动的保障与依据。本文在梳理已有研究的基础上,编制了符合心理学测量的《基于人力资源管理的幼儿园教师业务档案运用情况及管理层影响因素调查问卷》和《基于人力资源管理的幼儿园教师业务档案运用情况及管理层影响因素访谈提纲》。对辽宁省经济发展不同水平的四座城市:沈阳、大连、鞍山、辽阳的511名幼儿园业务档案管理者和制作者进行随机抽样调查,探讨幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理现状及不同管理层的影响因素。结果表明:1.幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理的总体状况较为一般,其中在招聘培训与绩效考核运用情况最好;规划与分析最差;奖惩激励、绩效考核居于二者之间。2.幼儿园教师业务档案运用于不同人口学变量存在差异:在管理者职务年限、工作总年限、园所规模存在显着差异,在不同职务管理者存在极其显着差异。3.幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理的规划与分析、招聘与培训、绩效考核、奖惩激励四个维度在不同人口学变量存在差异,具体表现为:（1）规划与分析在管理者职务年限上存在差异;在管理者职务、工作总年限、园所规模上存在极其显着差异。（2）招聘与培训在管理者工作总年限上存在显着差异;在管理者职务、职务年限、园所规模上存在极其显着差异。（3）绩效考核在管理者工作总年限、园所规模上存在显着差异;在管理者职务、职务年限上存在极其显着性差异。（4）奖惩激励在管理者职务年限、园所规模上存在差异;在管理者职务、工作总年限上存在极其显着差异。4.不同管理层对教师业务档案用于人力资源管理的影响情况为:（1）规划与分析上,高层档案管理因素影响最大,其次是中层档案管理因素、档案制作因素。（2）招聘与培训上,中层档案管理因素影响最大,其次是高层档案管理因素、档案制作因素。（3）绩效考核上,高层档案管理因素影响最大,其次是档案制作因素、中层档案管理因素。（4）奖惩激励上,高层档案管理因素影响最大,其次是档案制作因素,中层档案管理因素不具直接影响。本研究针对以上结论讨论并提出建议。
任栋[3]（2020）在《基于5P模型的C公司人力资源管理激励机制研究》文中指出当今世界,国与国之间的竞争,究其本质,是人才的竞争。国家之间尚且如此,企业之间亦复如是,于是,人力资源管理在公司和企业竞争中的核心作用日益凸显。对于公司和企业而言,如何建立有效的激励机制,进而吸引人才、培养人才、留住人才,是公司和企业需亟待解决的长期课题。如今,世界已进入5G时代,大数据、云计算以及物联网已然覆盖各行各业,而C公司是我国IT企业之一,同时也是国内的大数据、云计算服务商。C公司作为国有IT企业,近几年发展情况良好,但员工普遍反映,公司的激励机制和薪酬水平普遍满意度较低,而且公司在吸引人才、留住人才方面仍存在一定的不足,包括岗位晋升困难、培训投资少且流于形式,缺少职业生涯规划、绩效考核制度不健全、薪酬激励手段单一、员工工作积极性不高等。本文以C公司为研究对象,通过网上查阅C公司的资料,对C公司进行实地走访,个别访谈、集中座谈、问卷调查等方法,对其人力资源管理中的激励机制进行调查研究,运用“职务设计”（Position）、“人员开发”（Personnel）、“绩效管理”（Performance）、“薪酬设计”（Payment）及“工作积极性”（Positive Attitude）的5P模型理论来发现其人力资源管理中激励机制存在的问题,进而从5P角度及相关激励理论来提出相对应的解决措施,包括打通员工晋升通道,优化培训与开发系统,完善员工职业规划与培训机制,优化绩效考核标准,改进考核与薪酬系统,提升员工薪酬待遇,丰富企业文化、完善员工关系等,从而完善C公司的人力资源管理体系中的激励机制,进而不断提高C公司的综合竞争优势。本文以改进C公司人力资源管理中的激励机制为研究目的,将5P模型运用到公司激励机制的实际中去,对改善C公司的激励机制提供一定的理论指导,同时对业内其他IT公司人力资源管理中激励机制的改进具有一定的借鉴意义。
闫昊[4]（2020）在《导师身份对科研人员职业成长的影响研究》文中研究指明构建完善的科研管理制度体系是一项系统性工程,需要不断地进行跨学科、跨领域、跨部门的协同研究与探索,以持续提升科研管理体系和管理能力的现代化水平。有鉴于此,本研究将立足于科研师徒关系交叉学科研究领域,以2012-2016年国家自然科学基金获得者的职业成长数据为基础,重点探讨博士生导师身份对其科研弟子职业成长的差异化影响,并据此提出关于促进科研人员职业成长和完善科研管理制度体系的相关对策与建议。本研究主要内容如下:首先,本研究详细阐述了选题背景、研究意义、概念界定以及主要创新点等内容,并通过对相关研究文献和理论基础的梳理与说明,进一步明确了研究的主要方向以及导师身份对科研人员职业成长的作用机理,这为后文研究的顺利开展奠定了理论和经验基石。同时,在上述研究内容的基础上,本研究又进行了数据清洗、概念测量、假设提出和模型选择等必要的量化分析准备工作,进一步为研究的开展提供了数据和方法支撑。其次,本研究以国家自然科学基金获得者为例,分析了科研人员职业成长的总体情况与特征,得出了以下四点主要结论:（1）科研人员实现组织内处级管理职务晋升的难度最高,实现组织外事件型职业成长的难度次之,而实现组织内科研职称晋升的难度最低;并且,科研人员的职业成长过程具有明显的“学而优则仕”特征。（2）科研人员绩效型职业成长具有明显的非均衡分布特征,并且分布规律总体符合“二八定律”。（3）科研人员实现事件型职业成长的比例结构及其速度情况在人口因素、教育背景和工作经历等维度均呈现出差异化的分布特征。（4）科研人员绩效型职业成长在人口因素、教育背景和工作经历等维度的数量分布均存在显着差别,其非均衡特征的存在具有普遍性,它不以特征分析维度的转换而消失。再次,本研究采用统计建模方式,重点探讨了导师学术身份、导师行政身份以及导师身份类型对科研人员职业成长的影响情况,主要得出以下两点结论:（1）在科研人员事件型职业成长方面。导师学术身份和导师行政身份均能够对科研人员晋升正高职称和获得省部级及以上科技奖励等事件型职业成长产生显着的正向影响;同时,导师学术身份会对科研人员入选省部级及以上人才计划产生正向影响,而导师行政身份则会对晋升处级管理职务和取得学术兼职等产生正向促进作用。在两种导师身份的综合影响下,导师身份类型也会对上述事件型职业成长维度产生一定影响。总体而言,在导师身份对科研人员事件型职业成长的影响中,导师学术身份和导师行政身份的地位处于伯仲之间;而且,导师身份类型层次越高,科研人员实现事件型职业成长的可能性越大。（2）在科研人员绩效型职业成长方面。首先,导师学术身份、导师行政身份和导师身份类型对科研人员学术产出的影响并不显着,但是导师身份及其类型均会通过相应事件型职业成长间接正向提升科研人员的学术产出水平,亦即导师身份及其类型对科研人员学术产出的影响主要通过间接路径来实现;其次,导师学术身份和导师身份类型均会对科研人员年均科研经费数量产生直接的正向影响,也会通过相应事件型职业成长对科研人员年均科研经费数量产生间接的正向影响,亦即导师身份及其类型对科研人员科研经费数量的影响具有直接和间接两条路径,并且导师学术身份的影响相对更强。最后,基于对科研人员职业成长特征以及导师在科研人员职业成长过程中重要作用的认识和理解,本研究分别从科研人员个体、科学研究机构以及国家科研制度等层面提出关于促进科研人员职业成长以及优化科研管理制度体系的对策与建议,并对本研究存在的局限以及未来的研究方向进行了说明。
吕镜怡[5]（2020）在《S省L市财政部门人力资源管理研究》文中提出财政部门是国家行政机关中负责财政管理工作的机构,财政部门人力资源管理的优劣程度将影响为其工作的公务人员的积极性和创造力,进而影响整体的执行力和履职能力。目前,在财政部门中,区县和乡镇财政系统的工作人员人数众多且人力资源管理环节均较为薄弱,因此加强基层财政部门的人力资源管理对提高政府部门整体效率有重大意义。同时,2019年新《公务员法》开始实施,财政部门的一些人力资源管理措施有了法律依据,将迎来巨大的发展契机。本文通过开展对S省L市财政部门人力资源管理的研究,了解我国基层财政部门的人力资源管理现状,并进一步结合人力资源管理理论、需求层次理论、公平理论等,分别从顶层规划、考录流动、劳动关系管理、培训开发、绩效考核、薪酬福利六大模块剖析当前S省L市财政部门在人力资源管理中存在的主要问题。再通过分析具体问题和参考先进国家和发达地区的一些效果良好的经验做法,提供出针对性的对策建议,为有效提升S省L市财政部门人力资源管理水平提供了具体的措施。通过对S省L市财政部门人力资源管理的深入分析,本文主要进行了以下三个方面的研究工作:（1）通过对财政部门的人力资源管理现状进行调查,了解S省L市财政部门人力资源管理目前所采取的措施和取得的一定成效,进一步总结归纳出规划不系统、考录调动无法满足需求、劳动关系复杂导致混岗现象出现、培训滞后导致人员专业能力落后、考核和日常工作脱节、薪酬福利不能实现正向激励六大方面问题,并根据出现的问题分别分析了导致以上问题发生的原因:人力资源管理观念滞后、招录制度不健全、政事企权责不明晰、培训体制落后、考核体制僵化、激励机制不完善等,为有针对性提出解决措施打下基础。（2）通过阅读文献和网络查询,对美国芝加哥、英国伦敦、德国柏林和大连、上海、深圳等城市的财政部门的人力资源管理的先进措施进行详细的了解,并总结出了通过注重人力资源管理顶层设计、推进聘用制改革扩展录用渠道、事业单位改革理顺劳动关系、加强财政专业能力培训、量化考核指标提高考核应用、引入激励机制提高薪酬待遇等先进经验,以供参考。（3）为财政部门人力资源管理的规范化和制度化提供一些对策和建议,通过借鉴发达国家和发达城市财政部门人力资源管理的先进经验,针对问题提出了强化人力资源管理的整体规划、完善人力资源录用的制度保障、理顺政事企编制关系、加强财政部门专项培训建设、完善考核机制、强化激励措施六方面具体的改进人力资源管理的措施。本文以S省L市财政部门为例,探索了基层财政部门的人力资源管理模式,希望这些对策和建议能对S省L市财政部门的人力资源管理发展起到积极作用,也对其他地区的财政部门加强人力资源管理提供借鉴。
冯怡[6]（2019）在《税务系统人力资源管理动态平衡研究 ——以上海市S税务分局为例》文中研究表明随着社会经济快速发展和税收现代化建设的持续推进,税收管理呈现出信息化的管理方式、复杂化的管理对象、精细化的管理要求等新型态势,面对新的形势和新的任务,加强税务干部队伍建设,提高人力资源管理水平是推进各项税收工作持续开展的基础和源泉。本文正是基于上述的问题,分析研究、探索形成科学有效的干部队伍管理体系,通过在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发以及绩效管理的各环节应用动态平衡的理念,不断对干部队伍结构进行激发优化,对干部内在潜力进行充分挖掘,实现税务人员与税务工作的和谐匹配,使税务干部围绕税收工作目标、遵循税收工作原则,确保各项税收工作任务顺利完成。本文在借鉴国内外人力资源管理的文献基础上,采用实证研究的方法,选取上海S税务局为原型,通过案例分析法、调查问卷法进行调研,以小见大,剖析上海税务系统当前人力资源管理的现状、不足并提出相应对策。本文的创新点是以实证结果为基础,以管理学和组织行为学相关理论为依据,以人力资源管理各环节为切入点,按照人力资源管理动态平衡的新理念,提出了建立适用于税务系统公务员人力资源动态平衡管理体系的设想。该人力资源管理动态平衡体系以人力资源配置为核心,设置合理的管理周期,对税务干部的特征和需求进行识别,对其日常工作的效能和实绩进行考核,据此生成个性化特征的职业诊断报告,从而对症下药,不断提升税务干部的职业自豪感、个人成就感,力求使税务系统在新形势下选得出人、稳得下心、留得住才、尽得好责。本文的不足之处主要是受到精力和能力的制约,数据的样本量有待进一步充实,调查研究的辐射面有待进一步拓宽、深度内涵有待进一步挖掘,体系框架设计也有待于进一步完善,这是本文继续深入研究的方向。
张贤勇[7]（2019）在《基于SAP-HR系统CS公司人力资源管理业务设计研究》文中提出SAP系统是一种标准的企业管理软件,其通过应用ERP的思想与理念对企业管理模式进行流程化与标准化,然后将系统获取的理念程序化、实际化以及实施化的一种管理工具。SAP-HR系统作为SAP系统中重要组成部分的人力资源管理子系统之一,具有可操作性灵活、分析清晰、系统功能多样性以及提升企业战略竞争力等特征,该系统还可以与其他系统进行集成协同,为企业提供便捷、完善的一体化管理方案。CS公司SAP-HR系统实施包括4功能模块:组织管理、人事管理、考勤管理以及薪酬管理,每一模块实现人力资源管理的具体的一项工作内容,各模块相互协同,共同构成完整的一套人力资源管理体系。CS公司是2016年经国务院批准,由两家大型国企改革重组成立的一家超大规模跨国公司。人力资源管理信息化是CS公司“十三五”战略发展规划和“十三五”人才发展规划的重要支持和重要组成部分。SAP-HR系统只能提供标准的人力资源管理业务,为满足CS公司的人力资源管理个性化需求,需在标准SAP-HR系统的基础上,再进行个性化的设计,以满足CS公司个性化业务需求。本文采用了统计学中的典型调查法,选取一个企业作为研究对象,研究CS公司人力资源管理信息化的重要性和必要性、CS公司人力资源管理的组织架构和管理机制、人力资源管理的业务需求分析与实现,按照整个SAP-HR系统项目的实施顺序展开,伴随着项目实施进程进行探索与分析,围绕SAP-HR系统CS公司HR业务管理模块和HR关键业务方案设计,从业务流程的实际出发,运用比较分析法,将实施SAP-HR系统后业务现状与实施前进行对比,完成CS公司SAP-HR系统模块的人力资源管理业务再设计,实现CS公司SAP-HR系统的上线实施。
庄雪纯[8]（2019）在《X市公安监管警察激励研究》文中进行了进一步梳理公安监所管理部门作为中国特色社会主义法治体系的重要组成部分,在公安事.业中发挥着特殊阵地的重要作用。随着社会治安和经济水平的发展,原有的监所警察队伍管理机制在许多方面己不适应当前需要,尤其是警察激励机制不够完善,绩效效果不显着,制约了公安监管工作的可持续发展。如何研究构建科学合理的警察激励体系,发挥警察激励制度的作用,进而调动监管警察工作积极性,是警察人力资源管理的重要研究内容。本文以X市公安局监管部门激励机制为研究对象,依据现代人力资源管理理论,参考相关学者的研究成果,通过问卷调查和个别访谈,结合定量和定性分析方法,发现X市公安监管警察队伍在薪酬福利、职业保障、职业发展、考核奖惩、组织文化等激励制度上存在的不足。为解决监管警察激励机制存在的问题,笔者分析了监管警察的激励需求,制定了X市公安监管警察队伍激励的改进原则。在此基础上,提出了应当构建合理的薪酬福利制度、健全的职业保障制度、公平的职务晋升制度、科学的考核奖惩制度和长效的组织文化建设制度的总体改进方案,并明确了相对应的具体改进措施。论文的研究对完善X市公安监管警察队伍激励机制建设,提升警察人力资源管理水平提供了有益的参考。
兰桥[9]（2019）在《襄阳市DE建筑设计院人力资源管理研究 ——基于5P模型的案例分析》文中认为建筑设计企业是典型的知识密集型企业,技术人员的设计理念和创造力是企业的主要竞争力源泉。如何通过高效的人力资源管理,更好地发挥员工的创造力,是建筑设计企业应进行深刻思考的问题。在深化国有企业体制改革的大背景下,本研究对襄阳市DE建筑设计院的人力资源管理体系进行研究和分析,为拥有类似背景的国有建筑设计企业人力资源管理优化探寻一条可行的道路。本文在大量的文献研究基础上,对人力资源,人力资源管理,5P模型等概念及理论进行阐述和分析,为本研究铺垫了理论基础。再通过深度访谈、实地调查、案例研究等研究方法,为深入剖析案例奠定了实践基础。本案例研究的主要内容如下:首先,阐述了建筑设计企业的行业发展背景,并运用波特5力模型分析了中小型国有建筑设计院的市场背景以及襄阳市DE建筑设计院所处的大环境及市场地位情况。接着,介绍了襄阳市DE建筑设计院的历史沿革:房地产市场的飞速发展,它作为刚改企转制不久的新兴企业,其人力资源管理水平已赶不上业务需要。然后,通过深度访谈调查了襄阳市DE建筑设计院的主要工作流程及主要人力资源特征。根据5P模型理论分析了襄阳市DE建筑设计院人力资源管理中存在的问题及影响因素。最后,根据襄阳市DE建筑设计院的实际情况,在职务设计、人员选拔、绩效评估、薪酬设计、工作积极性方面对该企业的人力资源管理提出了具体的优化对策。虽然建筑设计技术的发展日新月异,但是该行业的人力资源管理对每个企业来说都是永恒的话题,本文以襄阳市DE建筑设计院为实例进行分析,力争为服务于中小城市的其他国有建筑设计企业的发展探寻一条新道路。
韩燕[10]（2019）在《县域职级类公务员管理中的问题及对策研究 ——以四川省S县为例》文中认为“育才造士,为国之本。”中国特色社会主义进入了新时代,而新时代需要新气象新作为,关键是有“新”干部。同时,建设高素质专业化干部队伍也是贯彻新时代党的组织路线的题中之义。这样就对做好干部培育、选拔、管理和使用工作提出了更高的要求,也对广大基层政府的干部队伍管理带来了严峻挑战。在实际工作中,西部县级政府干部管理手段和方式相对传统,其弊端也逐渐显现。而职级类公务员在县一级政府公务员队伍中占据着不小的比重,是整个干部队伍非常重要的组成部分。但在实际管理中却出现纪律不很严明、作风不很扎实、作用发挥不很好的情况。这不利于新时代下打造高素质干部队伍、提升整个公务员队伍人力资源管理水平和提升政府效能的目标实现。因此,加强职级类公务员的管理非常必要。本文立足于现状,以四川省S县为例,选择S县职级类公务员作为研究主体,分析其现状、存在问题及原因,在此基础上提出相应的对策。本文主要分为五部分。第一部分是绪论,主要阐述本文的选题背景及研究意义,分析国内外研究现状。同时,阐释了本文的研究思路、方法,主要创新点及不足。第二部分是概念界定及理论基础。这部分对公务员和职级类公务员进行了概念界定,并阐述了本文依据的人力资源管理基本原理、需求层次理论、双因素理论和目标设置理论。第三部分是四川省S县职级类公务员管理现状。该部分分析了S县职级类公务员的基本情况、作用发挥情况及管理上的主要做法。第四部分是从政策法规、思想认识、培训提能、监督关爱、奖惩考核等方面分析四川省S县职级类公务员管理存在的问题。同时分析存在这些问题的原因。第五部分则提出了加强县域职级类公务员管理的对策。第一是加强对单位、职级类公务员和社会这三方面的宣传。第二是从强化培训着力,提升职级类公务员素质。第三是从树立考核意识、规范考核内容、制定考核方式并加强结果运用四方面入手完善考核。第四是为职级类公务员搭建干事创业的平台。第五是强化以人为本的理念,尊重和关爱职级类公务员,与此同时加强对他们的监督。
二、职务分析:人力资源管理的基础（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、职务分析:人力资源管理的基础（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）幼儿园教师业务档案运用现状及管理层影响因素研究 ——基于人力资源管理视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、研究缘起 |
| (一)优化幼儿园教师人力资源管理是幼儿园的发展的需求 |
| (二)业务档案的有效运用是幼儿园教师人力资源管理的重要保障 |
| (三)当下幼儿园教师业务档案运用及影响因素的研究较为缺乏 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、相关概念界定 |
| (一)幼儿园人力资源管理 |
| (二)幼儿园教师业务档案 |
| (三)幼儿园管理层 |
| 四、相关研究综述 |
| (一)幼儿园教师人力资源管理的相关研究 |
| (二)幼儿园教师业务档案的相关研究 |
| (三)不同管理层对业务档案用于人力资源管理影响因素的相关研究 |
| (四)已有研究述评 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究内容 |
| (一)幼儿园教师业务档案在人力资源管理中的运用现状研究 |
| (二)不同管理层对业务档案用于人力资源管理的影响因素研究 |
| 三、研究对象 |
| (一)问卷调查对象 |
| (二)访谈调查对象 |
| 四、研究方法 |
| (一)问卷法 |
| (二)访谈法 |
| 五、研究工具 |
| (一)确定研究思路和工具 |
| (二)收集整理与结果分析 |
| 第三章 研究结果 |
| 一、幼儿园教师业务档案在人力资源管理中运用的现状情况 |
| (一)幼儿园教师业务档案在人力资源管理中运用的总体情况 |
| (二)幼儿园教师业务档案各维度运用情况在不同人口学变量上的差异 |
| 二、不同管理层对业务档案运用于人力资源管理的影响情况 |
| (一)不同管理层对业务档案用于人力资源管理的总体影响情况 |
| (二)不同管理层对业务档案用于规划与分析影响情况 |
| (三)不同管理层对业务档案用于招聘与培训影响情况 |
| (四)不同管理层对业务档案用于绩效考核影响情况 |
| (五)不同管理层对业务档案用于奖惩激励影响情况 |
| 第四章 讨论 |
| 一、幼儿园教师业务档案在人力资源管理中运用现状讨论 |
| (一)幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理的结构讨论 |
| (二)幼儿园教师业务档案在人力资源管理中总体情况的讨论 |
| (三)幼儿园教师业务档案各维度运用情况在人口学差异的讨论 |
| 二、不同管理层对业务档案用于人力资源管理影响情况的讨论 |
| (一)档案如何物尽其用,高层档案管理层起到关键决策作用 |
| (二)档案如何恰当运用,中层档案管理层起到重要执行作用 |
| (三)档案能否一物多用,档案制作层起到根本决定作用 |
| 第五章 结论与建议 |
| 一、结论 |
| (一)幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理现状的结论 |
| (二)不同管理层对业务档案用于人力资源管理影响情况的结论 |
| 二、建议 |
| (一)高效运用,充分发挥业务档案作用 |
| (二)精准合作,发挥各档案管理层作用 |
| 第六章 反思与展望 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）基于5P模型的C公司人力资源管理激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 人力资源与人力资源管理 |
| 2.1.2 激励、激励理论与激励机制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 2.2.4 综合型激励理论 |
| 2.2.5 心理契约理论 |
| 第3章 C公司人力资源管理激励机制现状及存在的问题 |
| 3.1 C公司基本现状 |
| 3.1.1 C公司发展情况 |
| 3.1.2 C公司组织结构和人员构成现状 |
| 3.2 C公司人力资源管理激励机制现状的调查与分析 |
| 3.3 C公司人力资源管理激励机制存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 岗位晋升困难 |
| 3.3.2 培训机制存在的问题及成因分析 |
| 3.3.3 绩效考核制度不健全,人才流失严重 |
| 3.3.4 薪酬激励手段单一 |
| 3.3.5 员工工作积极性不高 |
| 第4章 C公司基于“5P”模型的人力资源管理激励机制改进策略 |
| 4.1 职务设计(Position) |
| 4.1.1 设计双重晋升通道 |
| 4.1.2 建立公平规范的晋升制度 |
| 4.1.3 增强岗位双向流动性,建立适度淘汰机制 |
| 4.2 人员开发(Personnel) |
| 4.2.1 实行分级分层培训机制 |
| 4.2.2 加强职业发展激励 |
| 4.2.3 加强培训开发激励 |
| 4.2.4 加强职业发展评价系统优化 |
| 4.3 绩效管理(Performance) |
| 4.3.1 将绩效考核机制与薪酬体系相结合 |
| 4.3.2 完善绩效考核制度 |
| 4.3.3 建立及时的反馈机制 |
| 4.4 薪酬设计(Payment) |
| 4.4.1 工资设计 |
| 4.4.2 奖金设计 |
| 4.4.3 福利设计 |
| 4.4.4 实行灵活的薪酬机制 |
| 4.4.5 创新员工收入分配机制 |
| 4.5 工作积极性(Positive Attitude) |
| 4.5.1 建立公司独特的企业文化 |
| 4.5.2 提高员工的工作积极性 |
| 4.5.3 加强组织支持感以提高员工组织承诺 |
| 第5章 C公司人力资源管理激励机制改进策略的实施与保障 |
| 5.1 方案实施中可能遇到的问题 |
| 5.2 方案实施的保障 |
| 5.2.1 组织方面 |
| 5.2.2 公司资金方面 |
| 5.2.3 公司培训方面 |
| 5.2.4 人才引进方面 |
| 5.2.5 制度方面 |
| 5.2.6 持续优化方面 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）导师身份对科研人员职业成长的影响研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 导师身份 |
| 1.3.2 科研人员 |
| 1.3.3 职业成长 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 师徒关系相关研究 |
| 2.1.1 师徒关系的概念内涵 |
| 2.1.2 师徒关系的测量维度 |
| 2.1.3 师徒关系的职业效应 |
| 2.1.4 师徒关系的研究述评 |
| 2.2 职业成长相关研究 |
| 2.2.1 职业成长的概念内涵 |
| 2.2.2 职业成长的测量维度 |
| 2.2.3 职业成长的相关因素 |
| 2.2.4 职业成长的研究述评 |
| 2.3 科研人员成长规律相关研究 |
| 2.3.1 科研人员成长的一般规律 |
| 2.3.2 科研人员成长的影响因素 |
| 2.3.3 科研人员成长规律的研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 人力资本理论 |
| 3.1.1 古典人力资本思想 |
| 3.1.2 现代人力资本理论 |
| 3.1.3 人力资本理论在本研究中的应用 |
| 3.2 社会资本理论 |
| 3.2.1 布迪厄的社会资本理论 |
| 3.2.2 科尔曼的社会资本理论 |
| 3.2.3 林南的社会资本理论 |
| 3.2.4 伯特的结构洞理论 |
| 3.2.5 社会资本理论在本研究中的应用 |
| 3.3 积累优势理论 |
| 3.3.1 积累优势理论的主要内容 |
| 3.3.2 积累优势理论在本研究中的应用 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 导师身份对科研人员职业成长的影响机理与研究设计 |
| 4.1 导师身份的影响机理分析 |
| 4.2 数据基础 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 问卷内容 |
| 4.2.3 数据清洗 |
| 4.3 概念操作化 |
| 4.3.1 导师身份 |
| 4.3.2 职业成长 |
| 4.3.3 控制变量 |
| 4.4 研究假设 |
| 4.5 量化模型 |
| 4.5.1 事件史分析模型 |
| 4.5.2 负二项回归模型 |
| 4.5.3 Tobit回归模型 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科研人员职业成长的总体情况与特征分析 |
| 5.1 科研人员职业成长的总体情况分析 |
| 5.2 科研人员职业成长的人口基本特征 |
| 5.2.1 性别与职业成长 |
| 5.2.2 代际与职业成长 |
| 5.3 科研人员职业成长的教育背景特征 |
| 5.3.1 院校层次与职业成长 |
| 5.3.2 导师身份与职业成长 |
| 5.3.3 博后经历与职业成长 |
| 5.4 科研人员职业成长的工作背景特征 |
| 5.4.1 学科领域与职业成长 |
| 5.4.2 工作单位与职业成长 |
| 5.4.3 职业流动与职业成长 |
| 5.4.4 工作区域与职业成长 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 导师身份对科研人员组织内职业成长的影响研究 |
| 6.1 导师身份与科研人员组织内职业成长的相关分析 |
| 6.1.1 导师身份与职称晋升的相关分析 |
| 6.1.2 导师身份与职务晋升的相关分析 |
| 6.1.3 导师身份与学术产出的相关分析 |
| 6.2 导师身份对科研人员组织内职业成长的影响研究 |
| 6.2.1 导师身份对职称晋升的影响研究 |
| 6.2.2 导师身份对职务晋升的影响研究 |
| 6.2.3 导师身份对学术产出的影响研究 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 导师身份对科研人员组织外职业成长的影响研究 |
| 7.1 导师身份与科研人员组织外职业成长的相关分析 |
| 7.1.1 导师身份与计划入选的相关分析 |
| 7.1.2 导师身份与科技获奖的相关分析 |
| 7.1.3 导师身份与学术兼职的相关分析 |
| 7.1.4 导师身份与经费获取的相关分析 |
| 7.2 导师身份对科研人员组织外职业成长的影响研究 |
| 7.2.1 导师身份对计划入选的影响研究 |
| 7.2.2 导师身份对科技获奖的影响研究 |
| 7.2.3 导师身份对学术兼职的影响研究 |
| 7.2.4 导师身份对经费获取的影响研究 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 研究结论与建议 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 研究对策与建议 |
| 8.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 专着(图书、学位论文、会议文集等) |
| 连续出版物(期刊、报纸) |
| 附录A 我国科研人员职业成长状况调查问卷 |
| 作者简历及在学研究成果 |
（5）S省L市财政部门人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 财政部门 |
| 2.1.3 财政部门人力资源管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 3 S省L市财政部门人力资源管理现状分析 |
| 3.1 S省L市财政部门人力资源管理目前所采取的举措及其成效 |
| 3.1.1 曾经采取的举措 |
| 3.1.2 已经取得的成效 |
| 3.2 S省L市财政部门人力资源管理中出现的主要问题 |
| 3.2.1 规划不系统导致人力资源浪费 |
| 3.2.2 考录调动无法满足工作需求 |
| 3.2.3 劳动关系复杂导致混岗现象发生 |
| 3.2.4 培训滞后导致人员专业技能落后 |
| 3.2.5 考核结果和日常工作脱节 |
| 3.2.6 薪酬福利不能实现正向激励 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 人力资源管理理念滞后 |
| 3.3.2 人力资源招录制度不健全 |
| 3.3.3 行政事业企业权责不明晰 |
| 3.3.4 培训体系落后 |
| 3.3.5 考核机制僵化 |
| 3.3.6 激励机制不完善 |
| 4 国外与国内其他地区财政部门人力资源管理的经验借鉴 |
| 4.1 国外财政部门人力资源管理概况 |
| 4.1.1 美国芝加哥: 整体规划提升管理 |
| 4.1.2 英国伦敦: 深化文官制度考核 |
| 4.1.3 德国柏林: 通过薪酬管理强化激励 |
| 4.2 国内其它地区财政部门人力资源管理概况 |
| 4.2.1 大连: 事业单位改革实现财政行政权力剥离 |
| 4.2.2 上海: 强化财政专业培训提升人员素质 |
| 4.2.3 深圳: 推动聘用制引进高端财政人才 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 注重人力资源管理顶层设计 |
| 4.3.2 推进聘用制改革扩展录用渠道 |
| 4.3.3 进行事业单位改革理顺劳动关系 |
| 4.3.4 加强财政专业能力职业培训 |
| 4.3.5 量化考核指标提高考核应用 |
| 4.3.6 引入激励机制提高薪酬待遇 |
| 5 进一步加强S省L市财政部门人力资源管理的对策 |
| 5.1 强化人力资源管理的整体规划 |
| 5.1.1 转变人力资源管理理念 |
| 5.1.2 转变传统人事管理模式 |
| 5.1.3 注重财政部门人力资源开发 |
| 5.2 完善人力资源管理的制度保障 |
| 5.2.1 丰富财政部门进人渠道 |
| 5.2.2 完善财政部门调动工作 |
| 5.2.3 探索职位分类制度建设 |
| 5.3 理顺政事企编制关系 |
| 5.3.1 加快行政职能划转理顺 |
| 5.3.2 相关制度改革和配套政策 |
| 5.4 加强财政部门专项培训建设 |
| 5.4.1 创新培训内容 |
| 5.4.2 健全培训保障 |
| 5.5 完善考核机制 |
| 5.5.1 建立科学量化的绩效考核制度 |
| 5.5.2 提高考核结果的运用 |
| 5.6 强化激励措施 |
| 5.6.1 提高基层干部福利待遇 |
| 5.6.2 选择合适的激励方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）税务系统人力资源管理动态平衡研究 ——以上海市S税务分局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、人力资源管理的由来 |
| 二、人力资源管理动态平衡的研究 |
| 第三节 研究方法、架构和思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究的架构和思路 |
| 第二章 人力资源管理动态平衡概念、理论及表现 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人力资源管理 |
| 二、行政组织人力资源管理 |
| 三、税务系统人力资源管理 |
| 四、人力资源管理动态平衡 |
| 第二节 人力资源管理动态平衡理论 |
| 一、巴纳德的组织平衡理论 |
| 二、西蒙的理论 |
| 三、组织行为学 |
| 第三章 动态平衡理论在税务系统中的应用概述 |
| 第一节 人力资源规划中的动态平衡 |
| 一、目前税务系统人力资源规划的现状 |
| 二、动态平衡在人力资源规划上的应用 |
| 第二节 招聘与配置中的动态平衡 |
| 一、目前税务系统招聘与配置的现状 |
| 二、动态平衡在招聘与配置上的应用 |
| 第三节 培训与开发中的动态平衡 |
| 一、目前税务系统培训与开发的现状 |
| 二、动态平衡在培训与开发上的应用 |
| 第四节 绩效管理中的动态平衡 |
| 一、目前税务系统绩效管理的现状 |
| 二、动态平衡在绩效管理的应用 |
| 第四章 “S税务局”公务员人力资源管理现状与分析 |
| 第一节 “S税务局”人力资源管理现状 |
| 一、“S税务局”概况 |
| 二、“S税务局”干部队伍情况 |
| 三、“S税务局”人力资源管理现状 |
| 第二节 问卷调查及分析 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、调查问卷情况分析 |
| 第三节 目前人力资源状况对S税务局工作造成的负面影响 |
| 一、对内有失平衡,造成员工内生动力不足 |
| 二、对外有失平衡,造成关键岗位人才流失 |
| 第四节 人力资源管理问题原因剖析 |
| 一、人力资源规划欠缺统筹 |
| 二、激励奖惩机制单一有限 |
| 三、岗位交流轮动机制不全 |
| 四、教育培训工学矛盾突出 |
| 五、组织人文关怀力度不够 |
| 第五节 对策措施 |
| 一、分层管理,拓宽干部晋升渠道 |
| 二、循序渐进,提升干部专业素质 |
| 三、科学评估,发挥绩效考核作用 |
| 四、文化建设,弘扬税收文化价值 |
| 第五章 上海税务系统公务员动态平衡体系的设计 |
| 第一节 设计原则 |
| 一、发展原则 |
| 二、公平原则 |
| 三、周详原则 |
| 第二节 基本特性、设计理念与内容框架 |
| 一、动态平衡体系的基本特性 |
| 二、动态平衡体系的设计理念 |
| 三、动态平衡体系的内容框架 |
| 第三节 综合运用 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 创新与改进点 |
| 参考文献 |
| 附录 :S税务局人力资源管理动态平衡研究调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（7）基于SAP-HR系统CS公司人力资源管理业务设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究的思路 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 信息化系统的概念及重要作用 |
| 2.2 SAP-HR系统功能介绍 |
| 2.3 人力资源管理相关理论 |
| 2.3.1 人力资源管理信息化理论 |
| 2.3.2 人力资源战略理论 |
| 3 CS公司HR系统建设现状及问题分析 |
| 3.1 CS公司概况 |
| 3.2 CS公司HR系统建设现状 |
| 3.2.1 CS公司之前HR系统建设整体情况概述 |
| 3.2.2 CS公司HR信息化建设目标和计划 |
| 3.2.3 CS公司HR信息化建设推进情况 |
| 3.3 CS公司引入SAP-HR系统存在问题 |
| 3.3.1 SAP-HR系统SWOT分析 |
| 3.3.2 标准SAP系统与CS公司HR业务的匹配问题 |
| 3.3.3 系统实施面临的困难及解决方案 |
| 3.4 CS公司引入SAP-HR系统可行性分析 |
| 3.4.1 系统建设的必要性 |
| 3.4.2 系统建设的可能性 |
| 4 基于SAP-HR系统CS公司HR管理功能模块设计 |
| 4.1 业务蓝图设计概述 |
| 4.2 组织管理功能设计 |
| 4.2.1 组织管理主要业务 |
| 4.2.2 组织管理功能业务设计 |
| 4.3 人事管理功能设计 |
| 4.3.1 人事管理的主要业务 |
| 4.3.2 人事管理功能业务设计 |
| 4.3.3 基于CS公司特殊业务场景解决方案 |
| 4.4 考勤管理功能设计 |
| 4.4.1 考勤管理的主要业务 |
| 4.4.2 考勤管理功能业务设计 |
| 4.5 薪酬管理功能设计 |
| 4.5.1 薪酬管理主要业务 |
| 4.5.2 薪酬管理功能应用设计 |
| 4.5.3 CS公司特殊薪酬管理业务设计 |
| 5 基于SAP-HR系统CS公司HR特殊业务方案设计 |
| 5.1 管理架构和职务职级体系设计 |
| 5.2 人事事件工作流设计 |
| 5.3 奖金分配和多地发薪方案设计 |
| 5.3.1 奖金分配方案设计 |
| 5.3.2 多地发薪方案设计 |
| 5.4 个性化报表开发设计 |
| 5.5 权限管理设计 |
| 5.5.1 权限功能介绍 |
| 5.5.2 CS公司权限设计方案 |
| 5.5.3 CS公司权限设计方案分析 |
| 5.6 与其他管理系统集成方案设计 |
| 5.6.1 系统集成概述 |
| 5.6.2 系统集成的业务关系及数据推送策略 |
| 5.6.3 集成方案设计 |
| 6 CS公司SAP-HR系统实施保障 |
| 6.1 系统实施策略 |
| 6.1.1 系统实施框架 |
| 6.1.2 数据收集策略及模板 |
| 6.1.3 系统测试 |
| 6.1.4 系统上线 |
| 6.2 系统实施后的保障措施 |
| 6.2.1 组织保障 |
| 6.2.2 制度保障 |
| 6.2.3 技术安全保障 |
| 6.2.4 经济保障 |
| 6.3 SAP-HR系统实施带来的管理提升效果 |
| 6.3.1 组织机构管理提升 |
| 6.3.2 人事管理提升 |
| 6.3.3 考勤薪酬管理提升 |
| 6.3.4 人力资源战略管理提升 |
| 6.4 SAP-HR系统实施后下一步的规划设想 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（8）X市公安监管警察激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 第二节 研究思路与方法 |
| 第三节 论文内容与框架 |
| 第四节 国内外激励文献综述 |
| 第二章 激励理论综述 |
| 第一节 激励的概念、意义与影响因素 |
| 第二节 经典激励理论及其启示 |
| 第三节 激励分类与人力资源管理激励 |
| 第三章 X市公安监管警察队伍的激励现状调查 |
| 第一节 公安监管警察激励机制的概念和特点 |
| 第二节 X市公安监管警察的激励现状 |
| 第三节 X市公安监管警察激励的满意度调查研究 |
| 第四节 X市公安监管警察激励的存在问题及原因分析 |
| 第四章 X市公安监管警察队伍激励的改进方案 |
| 第一节 X市公安监管警察激励机制改进原则 |
| 第二节 X市公安监管警察激励机制改进措施 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录:激励措施满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）襄阳市DE建筑设计院人力资源管理研究 ——基于5P模型的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外的研究现状 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.4 研究的方法及研究内容 |
| 2 人力资源管理相关概念与理论 |
| 2.1 人力资源的含义 |
| 2.2 人力资源管理的相关理论 |
| 2.3 人力资源管理5P理论 |
| 3 襄阳市DE建筑设计院人力资源管理现状分析 |
| 3.1 国内建筑设计企业发展背景 |
| 3.2 襄阳市DE建筑设计院简介 |
| 3.3 建筑设计企业工作流程及人员特点 |
| 3.4 襄阳市DE建筑设计院人力资源管理现状及问题 |
| 3.5 襄阳市DE建筑设计院人力资源管理问题成因分析 |
| 4 DE建筑设计院基于5P模型的人力资源管理优化对策 |
| 4.1 职务设计(Position) |
| 4.2 人员选拔(People) |
| 4.3 绩效评估(Performance) |
| 4.4 薪酬设计(Payment) |
| 4.5 工作积极性(Positive Attitude) |
| 5 研究不足与未来展望 |
| 5.1 研究不足 |
| 5.2 未来展望 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 人力资源管理现状调查问卷 |
（10）县域职级类公务员管理中的问题及对策研究 ——以四川省S县为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、主要创新点及不足 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)公务员 |
| (二)职级类公务员 |
| 二、理论基础 |
| (一)人力资源管理的基本原理 |
| (二)需求层次理论 |
| (三)双因素理论 |
| (四)目标设置理论 |
| 第二章 四川省S县职级类公务员管理现状 |
| 一、四川省S县职级类公务员基本情况 |
| (一)职级类公务员的基本情况 |
| (二)职级类公务员的作用 |
| 二、四川省S县职级类公务员管理的做法 |
| (一)注重引导,疏通心理情结 |
| (二)尊重意愿,搭建服务平台 |
| (三)灵活抽调,服务中心工作 |
| (四)发挥优势,加强新老传带 |
| (五)完善机制,强化组织凝聚 |
| 第三章 四川省S县职级类公务员管理存在的问题及原因 |
| 一、职级类公务员管理存在的问题 |
| (一)政策法规有差距,管理执行难 |
| (二)思想认识不到位,认真履职难 |
| (三)培训提能不重视,能力提升难 |
| (四)从严监督不逗硬,有效监管难 |
| (五)人文关爱不注重,激励保障难 |
| (六)奖惩考核不完善,约束追责难 |
| 二、职级类公务员管理存在问题的原因 |
| (一)思想认识有偏差 |
| (二)宣传氛围不浓厚 |
| (三)监督关爱不到位 |
| (四)考核机制不合理 |
| (五)督查机制欠力度 |
| (六)定岗机制不完善 |
| 第四章 完善县域职级类公务员管理的对策 |
| 一、加大宣传力度 |
| (一)加强对单位及单位领导的宣传 |
| (二)加强对职级类公务员的宣传 |
| (三)加强对社会的宣传 |
| 二、强化培训提能 |
| (一)完善培训机制 |
| (二)分析培训需求 |
| (三)讲究培训内容 |
| (四)灵活培训方式 |
| (五)加大培训保障 |
| 三、完善考核机制 |
| (一)培养正确的考核意识 |
| (二)规范科学的考核内容 |
| (三)制定严格的考核方式 |
| (四)强化有效的结果运用 |
| 四、搭建干事平台 |
| (一)合理设置岗位 |
| (二)实行定期回访 |
| 五、实行严管厚爱 |
| (一)注重关爱激励 |
| (二)从严监督管理 |
| 结论与建议 |
| 参考文献 |
| 附录1 关于四川省S县职级类公务员基本情况的调查问卷 |
| 附录2 关于四川省S县职级类公务员管理方面的访谈提纲 |
| 致谢 |
四、职务分析:人力资源管理的基础（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]幼儿园教师业务档案运用现状及管理层影响因素研究 ——基于人力资源管理视角[D]. 刘隽婷. 沈阳师范大学, 2021
- [3]基于5P模型的C公司人力资源管理激励机制研究[D]. 任栋. 青岛大学, 2020(02)
- [4]导师身份对科研人员职业成长的影响研究[D]. 闫昊. 北京科技大学, 2020(01)
- [5]S省L市财政部门人力资源管理研究[D]. 吕镜怡. 大连海事大学, 2020(03)
- [6]税务系统人力资源管理动态平衡研究 ——以上海市S税务分局为例[D]. 冯怡. 上海财经大学, 2019(07)
- [7]基于SAP-HR系统CS公司人力资源管理业务设计研究[D]. 张贤勇. 大连海事大学, 2019(02)
- [8]X市公安监管警察激励研究[D]. 庄雪纯. 厦门大学, 2019(08)
- [9]襄阳市DE建筑设计院人力资源管理研究 ——基于5P模型的案例分析[D]. 兰桥. 华中科技大学, 2019(03)
- [10]县域职级类公务员管理中的问题及对策研究 ——以四川省S县为例[D]. 韩燕. 西南政法大学, 2019(08)