一、我国上市公司高级经理人补偿的决定因素（论文文献综述）
梁彭[1]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中认为近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
秦强[2]（2020）在《基于公司治理的我国商业银行风险管理研究》文中研究指明商业银行在中国市场经济中发挥着重要的主导性作用,同时是货币当局进行宏观调控的重要媒介。随着改善金融企业的风险管理已经上升到治国理政的高度,研究和分析主导我国金融体系的商业银行风险管理尤为重要。近年我国银行系统大案频出,公司治理不完善成为银行风险暴露的重要原因之一,本文旨在以公司治理视角为切入点,探究现有商业银行体系中存在哪些公司治理问题,以及这些治理问题是否对商业银行风险产生影响,并依此从改善公司治理的角度提出提高商业银行风险管理水平的政策建议。本文从商业银行公司治理影响其风险大小的作用路径入手,基于对商业银行公司治理、风险管理及二者关系研究的相关文献和理论基础,对商业银行的公司治理质量与风险程度存在逻辑上的关系进行了推演。由于商业银行息差收益来自于风险承担,因此在以风险为经营内容的商业银行中广义的公司治理的内涵包含了风险管理;商业银行公司治理是风险管理实施的前提和基础,而风险管理是商业银行公司治理的重要组成部分。结合商业银行的行业特征,本文总结了不同类型银行在公司治理、风险管理的现状。《中国银行业监督管理委员会2016年报》将我国商业银行划分为国有大型商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和农村商业银行,不同类型的商业银行在经营地域、监管政策、行政许可等方面不同。目前各类银行均已经形成了“三会一层”的公司治理基本架构及配套的风险治理机制,且已经将风险管理职能嵌入银行管理的各个层级和业务流程之中,但在公司治理下的风险管理又存在集中于股权结构缺乏合理性、董事委派市场化程度不足导致的缺乏独立性以及薪酬制度激励性不足等问题。最后从股权结构、董事会特征、薪酬特征入手,本文基于37家银行5年的面板数据证明了商业银行公司治理的股权结构、董事会特征、薪酬特征会对商业银行的风险产生显着影响。其中产权性质会影响商业银行风险,国有商业银行贷款不良率更高;不同类型商业银行风险管理视角下的公司治理问题不同,其中大型国有银行主要风险点来自于股权制衡度不足,股份制商业银行高薪酬水平促进了经理人风险追逐行为而中小商业银行在提高股权制衡度、优化董事会规模与独立性以及提高薪酬制度的激励程度方面均大有可为。基于本文的研究,本文从一般意义上以及针对不同类型的商业银行分别提出了从公司治理角度降低商业银行风险的政策建议。其中,一般意义上风险管理视角下公司治理的完善建议包括构建具有制衡性的多元股权结构、明确治理架构中不同角色的权责关系、提高风险管理策略在组织中的地位以及制定激励相容的经理人薪酬计划。对于大型国有商业银行,主要从借助此轮混合所有制改革适度引入战略投资者增强股权制衡度方面入手改善公司治理;对于股份制银行,主要建议包括适当降低薪酬激励水平以及抑制内部人控制问题;对于中小商业银行,主要从明晰政府权力的边界、完善董事会结构方面提升公司治理质量。本文的主要创新点如下:第一,揭示了商业银行公司治理影响其风险大小的作用路径。即商业银行全面风险管理的所有外延都包涵在广义的公司治理理论的内涵中,公司治理为商业银行全面风险管理提供可能。公司治理中股权结构、董事会特征、薪酬制度设计是影响风险大小的主要因素。股权结构影响风险管理策略整体的风险偏好程度、董事会特征影响风险监督的有效性与独立性、薪酬制度设计影响风险策略执行的有效性,以上三方面是商业银行公司治理影响其风险大小的作用路径;第二,研究中发现虽然我国各类商业银行目前均已经形成了“三会一层”的公司治理基本架构及配套的风险治理机制,但在公司治理下的我国商业银行风险管理又存在集中于股权结构缺乏合理性、董事委派市场化程度不足导致的缺乏独立性以及薪酬制度激励性不足等问题,这些都是导致商业银行产生风险的重要因素。同时研究发现产权性质会显着影响商业银行风险,而不同类型商业银行影响风险程度的公司治理特征不同;第三,本文结合案例分析对英美模式和日德模式下商业银行公司治理与风险管理的模式特征进行了归纳。由于中国商业银行的模式介于英美模式和日德模式之间,两种模式也出现了某种程度的融合,因此本文结合中国商业银行与两种模式的共性总结了发达国家治理模式对我国改进商业银行公司治理与风险管理的启示。第四,本文通过对公司治理和商业银行风险管理的研究,对不同类型商业银行通过现状分析和实证研究方式分类研究,发现了不同类型商业银行的公司治理所导致的风险发生影响因素,对我国商业银行完善公司治理下风险管理实践具有一定的指导意义。
李宇航[3]（2020）在《高科技行业高管风险偏好对公司研发投入影响研究》文中进行了进一步梳理在创新驱动发展战略的宣贯落实中,科技创新日益成为加速经济发展与新旧动能转换的核心动力,要优化驱动经济高速增长的要素组合,促进全要素生产率的提升,推动企业经济的发展与转型,就要倚重不断创新的科学技术。高科技行业是中国技术创新发展的“领头羊”,肩负着中国经济转型与升级的重任,其科技创新能力与研发投入紧密相关。高科技行业的高级管理人员是行业发展的“掌舵者”,同时也是组织创新活动的决策主体,他们的每一个研发决策,都将对研发创新活动的各个阶段产生一定的影响。由于风险偏好是影响个体决策行为的重要因素,因此,高级管理人员在面对各项不确定投资决策时的风险倾向对研发投入具有重要影响。本文基于行为经济学与前景理论,从高级管理人员“不完全理性”视角出发,结合公司治理方面的理论研究,检验高科技行业高管的风险偏好对研发投入是否产生影响,并进一步探索在不同领导权结构下,高管的风险偏好对研发投入的影响,从而为优化高科技行业研发投入提供合理化建议。本文选用2014-2018年高科技行业上市公司的数据,采用理论分析与实证分析等研究方法,对高管风险偏好如何影响高科技行业研发投入水平进行了深入研究。结果表明,在高科技行业上市公司中,高管的风险偏好与公司的研发投入存在正相关关系。通过进一步的研究发现,当高科技行业上市公司的领导权结构为两职合一时,高管的风险偏好与公司研发投入之间的正相关关系更弱。本文从决策者风险倾向及公司领导权结构角度,共同考察了对高科技行业研发投入的影响,拓展了有关研发投入影响因素的研究。
王洋洋[4]（2020）在《关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究》文中指出投资是上市公司最重要的财务决策之一。对投资决策的重要性可以从宏观和微观两个层面来解释。在宏观层面,投资依然是我国经济高质量发展的重要推手,其重要性目前还难以被替代;在微观层面,投资可以推动企业未来现金流持续增加,促进企业成长,帮助企业实现价值的稳步提升。因此,我国上市公司一直尝试通过投资来实现自身的发展壮大。最近几年来,全球宏观经济形势不够乐观,甚至持续低迷,较多上市公司面临着严重的资金短缺问题,并且很难获得银行贷款,但上市公司没有停止扩张的脚步。为了实现产业链规模的扩张,较多上市公司走上了多元化经营之路,甚至还有很多公司已经或者计划把业务拓展到全球范围。产业链规模的扩张以及多元化战略的实施,势必会影响上市公司的投资行为,并且会明显地提高上市公司的投资总额。但是,这样大规模的投资都是有效的吗?是否都能为企业的发展与成长带来积极作用?现实情况不够理想,在上市公司的大规模投资中,很多都是低效或者无效的投资,这给企业带来了显着的负面影响。究其原因,从公司层面看,管理层为了实现企业的快速扩张,往往倾向于规模较大的投资项目,但是却忽视了对项目风险、未来现金流、投资回报期等重要问题的准确评估。然而,上市公司本身的管理水平和财务能力难以满足大规模投资项目的后期需求,也就使得上市公司面临着较大的财务风险与经营风险。在公司中,如何进行资源配置主要由高管作出决策,对于股东与高管之间存在的代理问题,一直是通过薪酬激励机制来解决。然而,在现实中,股东与高管之间的代理问题并未被薪酬契约有效解决,上市公司非效率投资仍较为严重便是一种典型表现。那么,上市公司应该如何对其高管的薪酬激励机制进行设计,方能有效地发挥其公司治理效应呢?对上述问题的解决,突破点或许仍在高管团队之中,但并不是高管团队的全部,而是其中的“关键少数”。在企业中,CEO和高管团队中担任其他关键岗位的部分高管（以下称为关键下属高管）构成“关键少数”,高管团队中的这一小群体对公司的战略决策起着决定性的作用,并且每一位关键下属高管都充当着决策者与执行者的双重角色。不同于一般高管,关键下属高管是可能成为继任CEO的具有较高竞争力的潜在候选人,他们的行为决策与其他一般高管理应有所差异。薪酬差距是薪酬激励机制中的重要组成部分,但鲜有文献从CEO与关键下属高管的薪酬差距视角研究CEO和关键下属高管的行为决策。本文则在我国经济高质量发展的背景下,基于CEO和关键下属高管组成的关键高管之薪酬差距视角,探究针对“关键少数”的薪酬结构设计如何提高企业的投资效率。整体而言,本文的研究思路是:首先,对关键高管在薪酬差距激励下的行为进行分析,厘清关键高管薪酬差距对企业投资效率的具体影响、作用机制和经济后果并构建理论原型。其次,以构建的理论原型为基础,结合我国的资本市场环境及制度背景,梳理出相关的研究命题,根据研究命题建立假设,收集研究样本,建立检验模型。最后,以2006年至2017年我国A股非金融类上市公司为样本进行实证检验,根据实证检验结果得出相应的研究结论。本文根据理论分析和实证检验结果得到了以下四个方面的研究结论。第一,关键高管薪酬差距能够提高企业投资效率。在其他条件既定的情况下,关键高管薪酬差距,即CEO与关键下属高管之间的薪酬差距能够激励关键高管作出并执行更有效的投资决策。具体而言,一方面,关键高管薪酬差距促使关键高管更加努力地工作;另一方面,关键高管薪酬差距加强了关键高管之间的相互监督。因此,关键高管薪酬差距越大,上市公司的投资效率越高。进一步研究发现,关键高管薪酬差距对投资效率的提升作用,主要是通过抑制上市公司的过度投资来实现,对投资不足的影响不明显。这是因为企业高管通常具有过度投资的冲动,特别是CEO,很可能通过“经理人帝国”的构建来夯实自身的地位。那么,关键下属高管自然会加强对过度投资的监督,进而提升投资效率。通过比较关键高管薪酬差距和整个高管团队内部的薪酬差距对投资效率的影响,进一步证实了关键高管对企业投资决策起到了“关键”的作用。在不同条件下,关键高管薪酬差距之作用的发挥存在差异。当关键下属高管薪酬低于行业内关键下属高管平均薪酬时,关键高管薪酬差距对投资效率具有显着的提升作用。但是,当关键下属高管薪酬高于行业内关键下属高管平均薪酬时,关键高管薪酬差距对投资效率的提升作用不明显。市场竞争是外部治理机制,关键高管薪酬差距是内部激励机制。当这两种治理机制同时存在时,二者对企业投资效率的影响存在替代效应。也即,当外部市场竞争程度较高时,关键高管薪酬差距对投资效率没有显着的影响。除此之外,我国上市公司关键高管之间的薪酬差距有待提高,关键高管薪酬差距对投资效率的影响支持锦标赛理论。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第二,基于CEO变更视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率的作用机制。在其他条件既定的情况下,公司业绩越差,CEO发生变更的可能性越大,关键高管薪酬差距对CEO变更具有推动作用,但是作用不明显。然而,公司业绩与关键高管薪酬差距的交乘项与CEO变更显着负相关。也即是,当公司业绩较差时,在薪酬差距的激励下,关键下属高管对CEO的监督作用能够得到更有效地发挥,更可能促使业绩低劣的CEO被更换。进一步研究发现,关键下属高管对CEO的监督作用,不仅受其监督意愿的影响,还受其监督能力的影响。当关键下属高管中存在董事会成员时,关键下属高管在董事会层面就具有一定的话语权。在与CEO之间薪酬差距的激励下,关键下属高管既有动力又有能力去监督CEO,当CEO任职期间的经营业绩较差时,CEO被更换的概率就更大。然而,CEO也会为自己任职期间较差的经营业绩进行辩护,外部环境的影响则是CEO可能寻求的一个理由。在经济政策不确定性较高时,关键高管薪酬差距对更换业绩低劣的CEO发挥的作用较弱就证实了这一点。此外,在公司中,董事会对CEO的纵向监督和关键下属高管对CEO的横向监督同时存在,这两种监督模式相辅相成。董事会对CEO有效的纵向监督可以促进关键下属高管对CEO之监督作用的发挥。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第三,基于盈余管理视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率的作用机制。在其他条件既定的情况下,关键高管薪酬差距,也即CEO与关键下属高管之间的薪酬差距能够激励关键下属高管对CEO和其他关键下属高管进行监督,抑制CEO和其他关键下属高管的盈余操纵行为,进而降低企业的应计盈余管理水平和真实盈余管理水平,缓解企业信息不对称。进一步检验结果表明,关键高管薪酬差距和整个高管团队内部的薪酬差距对盈余管理具有不同程度的影响,关键高管对抑制企业的盈余管理起到了“关键”的作用。此外,高管团队内部的其他非关键高管对抑制企业的真实盈余管理也有重要作用。外部监督和关键高管横向监督在降低企业盈余管理水平上存在替代效应。具体地,当上市公司由国际四大会计师事务所审计时,关键高管的横向监督在抑制应计盈余管理水平上发挥的作用不再显着;在真实盈余管理方面,关键高管横向监督与外部监督均有显着的抑制作用。内部控制通过强化对管理层权力的制衡,抑制管理层利用激进的会计处理方法谋求私利的机会主义行为,而关键高管薪酬差距正是通过提高企业的内部控制质量来提高财务报告的盈余信息质量。因此,内部控制质量是关键高管薪酬差距影响盈余管理的主要路径。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第四,基于公司价值视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率产生的经济后果。在其他条件既定的情况下,关键高管的薪酬差距越大,激励效应和横向监督效应越强,CEO与关键下属高管均将更加努力地工作,最终促使公司价值的提升。投资是提升企业绩效的重要桥梁,投资效率与公司价值密切相关,关键高管薪酬差距通过提高投资效率进而提升公司价值。也即,关键高管薪酬差距影响投资效率产生的一个重要经济后果就是提高了公司价值。进一步研究发现,关键高管薪酬差距的激励效应和监督效应发挥如何,需要考虑关键下属高管的年龄问题。当关键下属高管整体较为年轻时,与CEO之间的薪酬差距产生的激励效应和监督效应就更强,更有利于提高公司价值。此外,在CEO层面,关键高管薪酬差距产生激励效应和监督效应能否提高公司价值,还要考虑CEO的权力。如果CEO权力较大,则很可能抑制关键高管薪酬差距的治理作用,也即当CEO权力较大时,关键高管薪酬差距难以增加公司价值。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。综上所述,本文对关键高管在薪酬差距的激励下所表现的行为进行理论分析后,推导演绎关键高管薪酬差距对企业投资效率的影响,并运用我国非金融类上市公司的相关数据,实证检验关键高管薪酬差距对投资效率的具体影响、作用机制以及产生的经济后果,以期在关键高管层面丰富高管团队理论,并拓展薪酬激励领域的研究。具体而言,本文的研究意义体现在以下三个方面:其一,CEO和整个高管团队通常是公司治理实践中的主体,而高管团队中的“关键少数”却容易被忽视,但是在这一高管团队核心圈之间能更好地实现相互监督和权力制衡。因此,本文考察高管团队中的“关键少数”在公司治理中发挥的重要作用,丰富了高管团队方面的文献,为公司治理实践寻找新的突破点提供理论支撑和经验证据。其二,本文从企业投资效率层面研究关键高管薪酬差距的治理效应,有助于推动薪酬激励理论的不断深入。薪酬差距何时能够产生激励,何时不能产生激励,在哪些情况下薪酬差距的激励作用会相对更好?根据本文的研究,针对关键高管设定的薪酬差距比针对整个高管团队设定的薪酬差距更能产生有效的激励作用;在具备良好的外部和内部监督机制以及关键下属高管晋升动力较强的情况下,关键高管薪酬差距的激励作用更为有效;但是,由CEO权力和外部经济政策不确定性带来的晋升阻力,很可能损害关键高管薪酬差距的激励效果。本文通过对关键高管之间薪酬差距的研究,为上市公司如何通过薪酬激励机制来有效提高公司内部治理水平指明了未来的改进方向。其三,上市公司的股东与高管之间可能存在利益冲突,从而引发代理问题,同时这也是导致公司投资决策发生扭曲的重要因素。本文考察关键高管薪酬差距对企业投资效率的影响及作用机制和经济后果,为解决企业因代理冲突导致的非效率投资问题提供新思路,以期能够促进我国上市公司的高质量发展。
王素敏[5]（2020）在《基于盈余管理视角下高管激励与公司绩效的关系研究》文中研究表明由于公司所有权和管理权的分离,高管可能不是公司的最大股东,甚至不持有所经营公司的股份,他们一般只是公司的高级管理人员。根据委托代理理论,股东的目标和高管的目标是不同的。为了使高管与股东的目标趋于相同,股东通常使用激励方法来督促高管人员尽可能地努力工作。股东支付给高管的报酬,包括薪金,奖金,股票期权,股票和奖金,通常与公司的业绩有关,主要体现在会计利润上。因为信息不对称,会计政策的选择取决于公司的高管,所以公司高管同样是盈余管理的主体。高管运用本身已有的信息优势,通过盈余管理,在法律范围内调整会计利润满足自身需要,刺激公司股票价格上涨的会计政策,以实现本身利益的最大化。高管进行盈余管理的直接动机是追求本身利益最大化,也就是说由高管激励导致的盈余管理行为。高管激励的盈余管理行为是会计研究领域的重要课题之一。相较已有文献研究,本文考虑了隐形激励在职消费及审计行为对盈余管理的影响。以委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论为出发点,选取国泰安和万德数据库中2013-2017年全部A股上市公司的数据为研究样本,对高管薪酬现状进行分析,为假设的提出奠定了理论基础。同时,以1995年修正的琼斯模型作为应计盈余管理的替代变量,以非正常生产成本、非正常费用与非正常经营现金净流量为真实活动盈余管理的代理变量,运用描述性统计、多元回归分析、交乘法等实证方法及Stata14软件对数据进行处理,分析了高管激励与盈余管理的相关性,盈余管理的经济后果,高管激励的经济后果,并进一步研究了审计行为对盈余管理的影响。研究结果表明:高管薪酬差距、高管薪酬激励、高管股权激励和高管在职消费激励与应计盈余管理显着正相关,与真实盈余管理程度显着正相关,并且非国有上市公司的相关性大于国有上市公司,高管激励会诱发高管进行应计盈余管理和真实盈余管理,审计行为可以缓解高管的盈余管理行为。同时,无论应计盈余管理还是真实盈余管理,未来公司绩效都会显着下降;高管激励对公司绩效的促进作用大于高管激励诱发的盈余管理行为;与薪酬激励和在职消费激励相比,高管股权激励更能促进公司绩效的提升。最后,基于薪酬契约可能导致盈余管理发生的背景、高管薪酬现状与存在的问题及实证研究结论提出本文的政策建议。本文的研究结果的发现有助于上市公司做出更加合理科学的高管薪酬,减少上市公司盈余管理行为,为提高会计信息质量提供了参考建议,从而使上市公司财务报告更加真实可靠,有利于上市公司真实业绩的提高。
朱春辉[6]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中进行了进一步梳理我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
于淼[7]（2019）在《国企高管薪酬法律问题研究》文中认为企业高管薪酬属于现代公司治理的一部分。我国国企是社会主义制度下的一种公有制企业,且在国民经济中占据着核心地位。随着国企改革的推进,越来越多的国企通过上市而进入资本市场,在国民经济发展中发挥出更加重要的作用。对于国企来说,具有很强的公众性,若高管薪酬不合理或过高,势必会引起民众热议。因此需要对国企高管薪酬问题进行必要的研究,基于市场自治的研究已经屡见不鲜,站在法律的角度进行研究在当下的市场环境下至关重要。股权激励是现代企业的一项主要激励手段,在国企高管薪酬中的比例也在不断升高,并引起了国企高管薪酬的攀升,这种模式受到了一定的质疑。在该背景下,部分国企尤其是国有上市公司启动限制性股票计划,试图代替股权激励手段,但国企高管薪酬制度产生异化已是一个不争的事实。关于国企高管薪酬激励制度的相关设计,通常是为了降低代理成本,推动薪酬代理问题的解决。但在某些客观因素的影响下,包括银行利率变化、股票价格上涨等,都可能会导致国企高管获取不少意料之外的财富,进而大幅增加他们薪酬的额度。如果国企高管利用手中权力或者行业规则自定薪酬,还有可能损害到国有企业以及广大股东的利益。国企高管薪酬必须要趋向合理化,才能促进国有企业及整个资本市场的稳定发展。对于国企高管薪酬规制,核心在于如何妥善结合公司法及国家相关法律法规,围绕薪酬决定权、薪酬设计和制定、信息披露、司法介入等相关问题,提出有针对性的措施建议。国有企业作为金融市场的一部分,必须要遵守金融市场的法律规制做法。从国际常用做法来看,主要有两种。一是以美国为代表的做法。该做法的思路是将公司治理看成单层式结构,强化独立董事的作用,提高薪酬委员会的独立性,使薪酬委员会成为公司高管薪酬的计划制定者,突出程序公证和独立性,有着详细的高管薪酬信息披露机制,由此形成司法实践的三大标准和商事判断原则。对于法院来说,一般会拒绝高管薪酬合理性审查,而税收及会计部门则倾向于通过调节手段进行干预,尽管效果并不好,但能够表明政府干预公司高管薪酬的态度。二是以德国为代表的做法,提倡高管薪酬决定者需要担负起注意义务,促进高管薪酬的合理性。在这当中,监事发挥出重要作用,并且要综合考虑公司的业绩和经营状况,以确定高管薪酬是否合理,进而对公司高管薪酬的涨幅进行提前遏制。这种标准的主观性较强,但能够有效协助法院审查。对于我国来说,国有企业的高管薪酬有一定程度的异化,天价薪酬频频出现,引起民众的热议,但国企改革是大势所趋,改革步伐不能因为高管薪酬问题而停滞,因此国家相关部门推出了不少管理办法,包括《上市公司股权激励管理办法》、限薪令等,尽量使国企高管薪酬激励制度趋向于完善。我国公司治理结构与英美国家有所不同,并不提倡独立性,而是以双层制为主,独立董事的作用并不突出,加上资本市场起步较晚,国企改革还处于深水区,经济转型取得了初步成效,但还不够成熟。在这样的背景下,国企的公司治理和股权结构,还有外部监管环境等,都有着比较鲜明的中国特色,与美国和德国的两种典型做法相差甚远,难以做到唯程序正义,也不能对国企高管薪酬的合理性进行提前调控。因此本文提出观点:国企高管薪酬决定可以对日韩做法进行借鉴,即高管薪酬由董事会和股东大会共同决定,其中股东大会决定国企高管薪酬的额度与形式,董事会决定国企高管薪酬的分配方案等具体实施计划。同时还可以考虑适当引入行政力量,通过政府的合法干预,促进国企高管薪酬趋向合理。在整个法律规制过程中,薪酬决定权、薪酬设计和制定、信息披露、司法介入是国企高管薪酬问题解决的关键所在。基于这样的思路,本文分成了以下七个部分,正文为五章,前后分别为绪论和结论:第一部分为“绪论”,主要在我国国企改革的背景下提出国企高管薪酬法律相关问题,以国有企业为研究主体,充分考虑到国企高管薪酬法律规制的现实性要求,论述了本文的研究意义,并对国内外研究现状进行了阐述,形成文献综述,包括高管薪酬的合理性研究和法律规制研究等现状,同时介绍了研究方法、论文结构及本文创新点。第二部分为“国企高管薪酬法律问题的基础理论”,本章主要界定了国企高管、国企高管薪酬及国企高管薪酬法律规制的概念,国企高管是具有中国特色的一个概念,但本质是从西方国家的公司高管这一概念引出的,国企高管薪酬同样如此。此外还分析了国企高管薪酬法律规制的相关理论,包括国企高管薪酬法律规制的动因、正当性、价值与目标、法律干预等相关理论。文章还介绍了国企高管薪酬在中国的发展历程。从整体来看,我国公司治理的董事独立性不足,国企的运营对管理层的依赖性很强,而其高管通常会借助股权激励方式得到高薪,或者自行定薪,从而导致薪酬激励机制产生异化,出现了负激励。这是国企高管薪酬法律规制的一个主要动因。国企高管薪酬法律规制必须要体现出一定的正当性,有明确的价值与目标,才能进行更加合理的法律干预。第三部分为“国企高管薪酬决定权分配的法律问题”,本章首先以公司法为基础,对国企高管薪酬决定权的主体进行明确,指出国企有别于其它公司的特别之处,也同时剖析了国外的决定主体。主体确定后,文章主要对保证决策权的决策机制进行了分析,进而提出了我国国企高管薪酬决定权分配两个重点问题,第一是法律赋予股东的话语权问题,第二个是法律框架下薪酬委员会的独立性问题。国企高管薪酬属于日常经营中的一项管理事务,应在董事会的引导下强化股东的话语权,使国企高管薪酬决定处在股东的监督之下,同时还要注意法律框架下薪酬委员会的独立性问题。中间介绍了国外对企业高管薪酬决定权分配的经验启示,包括英国、美国、德国、日本公司法的干预现状,最后提出我国国企高管薪酬决定权分配的法律规制对策,包括国企高管薪酬决定权的立法现状及权力分配、国企高管薪酬决定权的评价及完善。第四部分为“国企高管薪酬标准及设计问题”,本章主要分析了国企高管薪酬标准设计的相关理论,提出薪酬标准参照点问题,对国企高管薪酬标准进行假设,并通过实证研究得出结果。高管薪酬标准一直是国内外学界讨论的问题,如何衡量企业高管薪酬成为诸多学者的讨论对象。企业高管薪酬标准主要是找一个参照点,即通过横向比较,判断企业高管薪酬是否超出市场预期,是否符合企业的发展规模和效应。参照点主要分为外部参照点、内部参照点、个人参照点,通过这些参照点的影响分析,分别检验提出的假设。最后给出国企高管薪酬标准的原则性建议和薪酬标准设计流程,并介绍了国企高管薪酬标准确定后的控制体系。第五部分为“国企高管薪酬信息披露法律规制问题”,本章首先分析了我国国企高管薪酬信息披露的立法和优先权问题。从立法方面看,信息披露有助于信息对称,使国企高管薪酬有更多的监督,有助于相关问题的借鉴,提高法律规制的力度。从优先权来看,信息披露应在诸多权利中具备一定的优先权。随后介绍了国外关于企业高管薪酬信息披露的经验启示,包括美国和其他国家关于企业高管薪酬信息披露的经验启示,美国对公司高管薪酬信息披露的要求较为苛刻,这方面的信息应详细披露,以增强事后监督的可靠性。美国公司的高管薪酬信息披露主要是表格披露,其次是叙述性披露。欧盟国家对高管薪酬信息披露的要求从简单发展成严格,处在不断完善之中。最后提出我国国企高管薪酬信息披露的法律规制对策。第六部分为“国企高管薪酬不当的司法介入问题”,本章开篇列出我国国企高管司法介入的薪酬及相关主体的确定问题、不当高管薪酬对公司及中小股东利益损害问题、司法审查的程序公正性问题,然后分析了我国国企高管薪酬司法介入的必要性。从国外关于企业高管薪酬司法介入的经验启示看,美国关于高管薪酬的司法介入实践与其他国家有所不同,强调正当性审查方面的三大标准,并且严格遵循商事判断原则。西方国家还有一种新的司法介入途径:薪酬取回权制度。国外关于企业高管薪酬司法介入经验值得我国国企借鉴,有助于完善对策的制定。本章最后提出我国国企高管薪酬的司法介入对策,包括我国国企高管薪酬的司法介入基础,国际通用的三大标准、商事判断规则与薪酬合理性,我国国企高管薪酬司法介入存在的问题,我国国企高管薪酬合理性判断司法介入措施。第七部分为“结论”,本章总结了全文的研究成果,指出国企高管薪酬问题之所以会产生,有着较多的内外部因素,而且解决也比较困难。文章按照总分的统一脉络,基础理论项下提出高管薪酬存在的四个问题,从决定权到薪酬标准设计,再到信息披露制度,之后是司法介入问题。国企高管薪酬决定权的确定以及信息披露制度的严格执行,有助于国企高管薪酬趋向于合理化。以这两点为基础,司法介入才能取得更大的成效,进而能够更好地解决国企高管薪酬问题。
吴建祥[8]（2019）在《企业控制权配置对经理管理防御的影响机理研究》文中指出在我国经济和社会转型的新阶段,企业内外部监督机制不完善,导致经理管理防御行为普遍存在,严重降低企业资源配置效率。现有文献关于经理管理防御所引致的经济后果研究成果较多,而关于如何治理经理管理防御的研究成果较少。如何有效防范和约束经理管理防御行为已成为公司治理领域中函待解决的重要理论和实践问题。经理管理防御行为微观上与企业经理个人特征和公司内部治理有关,中观上与企业行业特征有关,宏观上与企业外部治理环境有关。行业特征主要包括产品市场竞争、风险不确定性等,外部治理环境主要包括市场化程度、法律制度、投资者保护等,这些因素的作用效果依赖于外部市场环境的发展和完善程度,具有一定的不可控性和滞后性。经理人防御行为与公司内部治理有直接的关系,基于我国上市公司特殊的股权结构和控制权配置方式,公司内部治理对经理管理防御的影响可追溯到企业控制权配置。管理防御行为与企业内部控制权配置关系密切,企业控制权配置对经理管理防御行为的作用具有两面性,一方面良好的企业控制权配置对经理人行为具有监督和制约作用,能抑制管理防御行为;另一方面,若上市公司控制权配置失衡,其直接影响公司内部治理效率和管理水平,可能诱致经理防御行为。因此,有必要分析企业内部控制权配置对经理管理防御的治理作用,现有研究对此问题研究较少。在我国企业控制权配置不完善的情景下,我国企业控制权配置是制约还是放纵了经理管理防御行为呢?企业控制权配置对经理管理防御产生怎样的影响?企业控制权配置对经理管理防御的作用机制是什么?这些疑问是本文探讨的主要问题。本文在系统梳理企业控制权配置、经理管理防御以及两者关系的相关理论与文献的基础上,基于我国上市公司特殊的股权结构和控制权配置的现实基础和理论背景,遵循“控制权配置（结构）——经理管理防御行为（行为）——经理管理防御程度（结果）”的逻辑分析框架,围绕两个问题展开研究:（1）企业控制权配置对经理管理防御究竟有什么样的影响?（2）企业控制权配置对经理管理防御的作用机理是什么?对第一个问题,控制权配置对经理管理防御的影响。公司治理视角下,控制权配置主要涵盖了股东大会构成与议事规则、董事会构成与决议机制、经理层权力分配、以及他们之间的权力制衡。微观上企业实际控制人对控制权的分配与制衡产生较大影响,以企业实际控制人为控制权主体,按控制权权能在股东、董事会和经理层的配置路径,从实际控制人控制度和制衡度两个维度来分解和刻画企业控制权配置状况。我国A股上市公司是成熟的上市公司,有完善的控制权配置体系,故以我国A股上市公司为研究对象。经理管理防御行为具有多样性,如偏好股权融资、投资短视、减少研发投资等,某一种财务选择行为是否为经理管理防御行为需要结合具体情境进行分析,也可能出现经理自为而不自知,导致经理管理防御行为很难直接度量。以结果代替行为的方法,用管理费用率作为经理管理防御程度的替代变量,将控制权配置对经理管理防御的影响归结为控制权配置的结构特征变量对经理管理防御结果的直接影响,并考虑企业产权性质的差异,进行理论分析与实证检验。对第二个问题,企业控制权配置对经理管理防御的作用机理。从两个方面展开分析并进行实证检验。首先是探讨两者之间的影响路径,根据控制权配置的监督与激励机制,从公司内部治理角度,提炼出控制权配置→董事会治理行为→经理管理防御程度和控制权配置→经理自主权→经理管理防御程度两条主要作用路径,探讨其传导机理并检验影响路径。其次,考虑企业控制权配置影响经理管理防御的调节因素,从薪酬激励影响经理防御内在动机视角,考察高管薪酬外部不公平性对控制权配置结构特征与经理管理防御关系的调节作用。本文的研究成果和创新性工作主要有以下四个方面:（1）对企业控制权配置理论进行扩展,并构建企业控制权配置的结构特征指标。界定了企业控制权的含义,基于控制权权能配置视角,认为股东大会拥有最终控制权,董事会具有决策控制权,经理层具有经营控制权,阐述每种控制权的含义、表现形式及特征。随后对控制权配置中各控制权主体之间的制衡关系进行分析,揭示控制权配置的核心是控制权分配与制衡,控制权配置是实现监督机制和激励机制的重要载体。以实际控制人为控制权主体,从控制度和制衡度两个维度,按控制权权能配置路径,从股东大会、董事会与经理层三个层面提取公司控制权配置的结构特征变量,为后续理论分析和实证分析奠定理论基础。（2）采用实证分析方法检验企业控制权配置结构特征变量对经理管理防御的影响效应。以我国A股上市公司2013年-2017年的数据为研究样本,探讨实际控制人控制度和制衡度两个维度的特征变量对经理管理防御影响的理论分析与经验证据。研究结果表明:选取的11个特征变量对经理管理防御程度都有显着影响,进一步研究发现,在国有与非国有上市公司中,企业控制权配置的特征变量对经理管理防御的影响存在显着的差异。（3）采用中介效应模型检验企业控制权配置影响经理管理防御的主要路径。控制权配置主要通过监督机制和激励机制影响经理管理防御。监督机制是指通过控制权的分配与制衡,决定了企业内部监督的有效性,从而影响经理管理防御的动机和能力;激励机制是指控制权配置影响经理经理行为空间,经理控制权的分配以控制权回报具有激励效应,影响经理防御的机会和能力。再结合经理防御行为形成的重要条件监督不力与经理权力过大,将董事会治理行为和经理自主权确定为控制权配置特征影响经理管理防御的两条主要路径,实证检验了控制权配置特征影响经理管理防御的主要路径。中介效应分析结果表明:（a）控制权配置的结构特征变量显着影响董事会治理行为强度,董事会治理行为强度与经理管理防御程度负相关,董事会治理对经理防御行为起到抑制作用,董事会治理行为在控制权配置特征与经理管理防御关系中起到了中介或遮掩作用。（b）控制权配置的结构特征变量显着影响经理自主权,经理自主权与经理管理防御程度正相关,经理自主权对经理防御行为起到促进作用,经理自主权在控制权配置特征与经理管理防御关系中起到了中介或遮掩作用。（c）控制权配置中的控制度与制衡度特征变量通过提高董事会治理行为强度和降低经理自主权的路径最终负向影响经理管理防御程度。（4）考虑企业控制权配置特征对经理管理防御的影响存在情景性条件,从高管薪酬外部不公平性影响经理公平感知和防御内在动机的视角,实证检验高管薪酬外部不公平性对控制权配置特征与经理管理防御程度关系的调节作用。实证检验发现:高管薪酬外部不公平程度与经理管理防御程度显着正相关,高管薪酬外部不公平性显着地调节了控制权配置的特征变量对经理管理防御程度的影响,当高管薪酬外部不公平越高时,实际控制人控制权、现金流权、委派董事比例对经理管理防御程度的治理效应减弱;股权制衡度、机构投资者持股比例、经理人两职分离、独立董事比例、董事持股比例和经理层持股比例这六个制衡度变量对经理管理防御程度的治理效应减弱,第二大股东持股比例对经理管理防御程度的促进作用增强。以上研究结论深入揭示控制权配置结构特征影响经理管理防御的微观作用机制和深层原因,扩展和深化企业控制权配置治理作用的研究成果,也为上市公司完善企业控制权配置、约束和防范经理自利行为、缓解经理管理防御问题提供理论指导和经验证据。
张璇[9]（2019）在《企业内部控制权的安排和攫取》文中研究说明由于合约的不完备性和交易成本的存在,无论从理论上还是实践中,企业所有权和控制权的边界都不十分清楚。就企业剩余控制权而言,企业内部委托代理关系中普遍存在大股东、董事会和管理层之间的利益侵占问题。此类问题在中国民营企业中同样存在。从非人力资本所有者控制企业向非人力资本所有者选择管理层、管理层负责经营企业的过渡中,民营企业面临两方面控制权侵占:一方面,因担心企业拱手他人,大股东操纵董事会和管理层,挤占董事会和管理层的剩余控制权;另一方面,由于专用性人力资本投资、施展才华受限、职业操守欠缺等原因,管理层也会侵占大股东或董事会的控制权。特别是在大股东或董事会缺乏监督或消极监督的企业中,管理层能够成功实施职务侵占。现实中的类似案例比比皆是,比如,保护创始人控制权的阿里合伙人制度、国美CEO陈晓通过让渡企业利益给董事会而操纵控制权侵占大股东的资产和限制大股东的投票权、宝能联合万科大股东通过持续增持股票而挤占管理层的控制权等。本研究发现,这些公司中普遍存在着创始人控制权保护措施缺失、大股东或管理层把控董事会、控制权与所有权边界不清、剩余索取权和剩余控制权不统一等重要问题。因此,中国民营公司治理的关键是大股东、董事会、管理层这个代理链条中各主体控制权的制衡,进而保护中小股东利益,而不仅是流行理论认为的大股东与中小股东之间的利益冲突和搭便车问题。前辈学者关于人力资本所有者分享企业控制权、区分特定控制权和剩余控制权的探讨,为企业内部控制权安排的研究奠定了理论基础。进一步研究企业内部控制权安排与侵占的难点在于:一是验证董事会和管理层的控制权收益并揭示其控制权转移行为;二是在“大股东-董事会-管理层”框架下建立一种稳健的制衡机制,降低包括大股东在内的内部人实施侵占行为的“效率”,保护外部股东。为了突破以上难点,本文作了以下研究:首先,在对企业剩余权利进行界定的基础上,根据 Berle,Means、Fama、Jensen、Hart 和 Shleifer,Vishny 的分类方法,将控制权安排分为大股东、董事会、管理层三个层次,衡量我国民营上市公司大股东、董事会、管理层相互攫取和侵占控制权的情况。其次,基于Grossman,Hart的控制权收益理论,运用大宗股权转让溢价估计我国民营上市公司的大股东控制权私利水平,并探讨股权结构、董事会特征等因素对控制权私利水平的影响;从控制权的角度审视公司治理机制中的问题并加以改善。再次,董事会和管理层为实现控制权收益而进行控制权争夺可能导致控制权转移。因此,运用企业内部控制权转移行为及其转移路径来间接考察董事会和管理层的控制权私利。第四,对MBO和合谋的形成机理和实现机制进行梳理。通过国美和万科两个案例分析不同的控制权结构为大股东、董事会、管理层争夺控制权私利提供了不同渠道:或利用资本市场排除异己,或管理层与董事会合谋侵占大股东利益,或大股东因利益分歧罢免管理层等。分析在控制权发生转移的过程中董事会和管理层可挤占的控制权及可攫取的控制权收益。第五,围绕中国民营上市公司的内部人控制问题及既定侵权状态,归纳内部人控制治理方案,构建企业控制权治理的一般数理和实证模型。同时就股权激励和报酬激励进行回归,揭示这两种治理方案与企业绩效的关系,验证治理方案的效率,并据此提出政策建议。本文在产权理论、合约理论和公司治理理论的研究基础上,以中国民营上市公司为研究对象①,对大股东、董事会和管理层控制权的各因子之间的关系做出理论解释,据此逻辑关系提出假设并构建计量模型。根据计量模型的结果验证理论推断的真实性,并提出针对性的治理方案和政策建议。本文样本数据来自于对中国民营上市公司的抽样,依据统计学要求进行数据采集和整理,确定合理的样本数量,确保样本数据真实有效,以保证得出可靠的经验研究结论。采用面板模型考察董事长是否兼任总经理、独立董事出席会议次数、董事会持股比例、公司高管持股比例、前5大股东股权集中度、股权制衡度与控制权私利水平之间的关系;采用二阶段最小二乘法考察股权激励、高层报酬激励与公司绩效之间的关系。分别对样本数据回归和检验,进行参数估计以确定变量系数及系数之间的数量关系。利用数学模型建立变量之间的数理关系,为实证计量模型的建立奠定基础。采用典型案例研究的方法,通过解剖国美控制权纠纷和万科宝能控制权争夺的案例,进一步验证理论结论的可靠性。论文分为六章:第一章为导论;第二章为控制权相关理论基础和文献综述;第三、四、五章为本文的主体部分,其逻辑顺序为第三章先衡量大股东控制权收益,第四章再衡量董事会和管理层控制权收益及由争夺控制权收益引发的控制权转移,第五章考察内部控制权侵占、治理方案及其有效性。第六章为结语。第一章,主要讨论论文的概要及其意义、梳理国内外研究动态、界定相关概念、明确研究思路和方法,指出论文的创新点和不足。第二章,对企业合约结构和权利安排相关文献进行梳理和评价,指出相关理论研究的发展、贡献及其未解决的问题,为本研究的进一步探索奠定研究基础和研究方向。企业合约学派将企业看成是一组不完全合约关系的集合。委托代理理论认为随着企业所有权和控制权的逐步分离,企业内部大股东、董事会和管理层之间存在着三类委托代理关系。由于利益不一致性、监督的公共品性质和搭便车问题,代理人并不总是为了委托人的利益而行动。代理人有攫取企业控制权、挤占委托人利益的倾向。委托代理理论的结论是代理成本最小化的所有权结构是最优的。以科斯、威廉姆森、GHM、张维迎和周其仁等为代表的企业合约理论学派进一步明确了企业合约的不完备性,因此缔约各方无法在事前（签约前）详细规定履约过程中各方的权利。尽管可以按照出资比例明确各方的所有权,但控制权因其状态依存性而无法在事前进行安排和约定。企业合约为事后（签约后）控制权的再安排或再谈判留出了空间。剩余控制权正是来源于合约的不完备性和要素的相对稀缺性。企业合约理论的结论是企业是一种可以有效降低交易费用的组织,它大量节约了第三方裁决和敲竹杠的成本。签订企业合约前的权利分配影响着签约后各方讨价还价（争夺控制权）的能力,并且签约后的控制权安排存在着结构主导型和制度主导型路径依赖,所以说,权利安排或治理结构是至关重要的。沿着GHM、Aghion、Tirole等学者关于控制权理论的思路,企业的控制权安排会影响签约各方未来的谈判能力进而影响财务决策和管理者激励。当企业绩效变差时,控制权将从管理层转移至外部人。大股东控制权与管理层主动权之间呈负向变动关系。控制权理论更关注于投资者与企业管理层之间剩余控制权的转移与争夺过程,得出利益相关者应当共享控制权的结论。另外,第二章还将控制权安排分为大股东、董事会和管理层三个层次,界定他们的特定控制权和剩余控制权。第三章,根据控制权收益理论,对大股东的控制权收益展开研究。首先区分了控制权共享收益和私人收益、货币性收益与非货币性收益。其次,揭示了关联交易、占资、人事控制等大股东攫取控制权私人收益的主要方式。再次,基于国内外对大股东攫取控制权私利的测算方式的比较,改进大宗股权协议转让溢价法,并归纳影响大股东控制权私利的因素。通过大宗股权协议转让溢价法估计我国民营上市公司的大股东控制权收益,并对控制权私利水平和其影响因素建立计量模型。计量结果显示目前中国民营上市公司大股东控制权私利水平较高。董事长或副董事长兼任总经理对控制权私利水平具有抑制作用;独立董事出席会议次数与控制权私利水平不相关。董事会持股比例与控制权私利水平负相关,公司高管持股比例与控制权私利水平正相关;前5大股东股权集中度与控制权私利水平负相关,股权制衡度与控制权私利水平负相关。第四章,继大股东控制权收益研究之后,对董事会和管理的控制权收益和转移进行研究,揭示了董事会和管理层控制权收益的表现形式、为获取控制权收益而进行的控制权转移行为及两类典型的企业内部控制权转移路径（MBO和合谋）,分析了 MBO和合谋的形成机理和实现机制。本章利用国美和万科控制权之争的经典案例进行经验验证,诠释了不同控制权结构安排下控制权争夺和转移的发生以及如何应用公司制度解决内部人控制权侵害问题。第四章的结论是控制权争夺过程中,容易造成大股东、董事会（创始人通常担任董事会主席）和管理层之间的权利挤占。合理的公司制度能够有效保护委托人财产权利,降低控制权转移发生的可能性,避免效率损失。在签订融资协议时,完善创始人股东保护条款,设立创始人股权底线,保护创始人股东权益。创始人为了保持和强化控制权应当掌握相应的剩余索取权,否则大股东极有可能利用股权优势罢免管理层。在订立公司章程时,完善创始人保护条款,在重大事项上给予创始人一票否决权。创始人应保留对董事的提名权,并在公司章程中设立相关条款防止举牌者罢免现任董事。避免过度信任管理层而导致内部人控制问题,使用合约框定管理层的权责利,为管理层发挥主动性和施展才能提供制度保障。合理确定董事会的作用。董事会的重要作用在于决策、评估和监督。如果赋予董事会过大的权利,则有可能导致董事会“以权谋私”,逃避诚信责任。第五章,研究企业内部控制权的侵占及治理。本章揭示了隧道行为、大股东占资、扭曲的红利分配和控制公司资产等内部人控制问题,归纳了股权激励、报酬激励、控制权激励及其他治理方案,使用数学模型和实证分析验证股权激励、报酬激励治理方案的有效性,并对股权激励、报酬激励对企业绩效的影响建立激励模型。计量模型的结果显示董事会持股比例与企业绩效正相关,第一大股东持股比例与企业绩效负相关,董事及管理层前三名年薪总额对企业绩效产生负向作用。本章得出结论,大股东、董事会和管理层控制都会不同程度地导致内部人控制问题,对董事会进行股权激励是抑制内部人控制问题的有效方案,大股东持股的利益侵占效应大于利益趋同效应,目前中国民营上市公司的报酬激励方案效率较低。第六章,结语。本章提出有关优化股权结构、增强董事会的功能、完善激励机制等方面的政策建议,为中国企业大股东-董事会-管理层制衡机制的建立和剩余控制权安排提供改革方向,对完善控制权市场、证券市场和职业经理人市场具有实际的借鉴意义。最后,将未来的研究方向确定为如何防范大股东利用关联交易侵占公司利益及国有企业在混合所有制改革中的控制权安排。
李一萱[10]（2019）在《大股东与高管合谋掏空的公司特征研究 ——以保千里为例》文中提出中小投资者作为资本市场中的核心参与者,证券交易所内的股票流通、上市公司的筹融资等经济行为都与他们息息相关。然而近期,随着大股东与高管合谋掏空行为的日趋严重,中小股东对运用手中的资金进行资本增值的积极性下降,这对我国资本市场的影响无疑是严重的。然而,目前关于合谋掏空的理论却鲜少提及被掏空公司的公司特征,对被掏空公司的内在因素的研究关注较少。本文以保千里作为案例研究,以委托代理理论、管理者报酬理论、盈余管理理论等理论为基础,利用规范研究法、比较分析法、统计分析法等研究方法,结合三家同行业对比公司以及另一家同为合谋掏空的公司作为对比,再将合谋掏空的过程拆分细化融合进公司的财务数据和非财务数据分析,深入挖掘了大股东与高管合谋掏空中的公司特征指标。研究结果表明,在合谋掏空中被掏空公司存在三类特征,即管理层特征、公司治理特征以及财务指标特征,再将这些特征细化提炼之后总结出被掏空公司具有普遍意义的十项标志性指标。为了能够更好的预防和治理合谋掏空,本文从内部公司治理和外部监督两个方面就总结出的十项特征指标提出了针对性建议,对如何从根源性角度来帮助利益相关者防范大股东与高管合谋掏空上市公司具有参考价值,对此种合谋掏空行为起到了预警的作用,进而促进资本市场的健康发展。
二、我国上市公司高级经理人补偿的决定因素（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国上市公司高级经理人补偿的决定因素（论文提纲范文）
（1）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）基于公司治理的我国商业银行风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 商业银行风险管理国内外研究 |
| 1.2.2 商业银行公司治理国内外研究 |
| 1.2.3 公司治理视角下商业银行风险管理的国内外研究 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 文章创新之处 |
| 1.5 论文框架 |
| 第2章 商业银行公司治理与风险管理的理论分析 |
| 2.1 商业银行商业模式及行业特殊性 |
| 2.1.1 商业银行商业模式 |
| 2.1.2 商业银行行业特殊性 |
| 2.2 商业银行公司治理的理论分析 |
| 2.2.1 商业银行公司治理的内涵 |
| 2.2.2 商业银行公司治理的内容 |
| 2.2.3 商业银行公司治理理论基础 |
| 2.3 商业银行风险管理的理论分析 |
| 2.3.1 商业银行风险管理的内涵 |
| 2.3.2 商业银行风险管理的内容 |
| 2.3.3 商业银行风险管理的理论基础 |
| 2.4 商业银行公司治理与风险管理的关系 |
| 2.4.1 商业银行公司治理影响银行风险的路径分析 |
| 2.4.2 商业银行公司治理与风险管理的逻辑关系 |
| 第3章 商业银行公司治理对风险的影响分析 |
| 3.1 不同类型商业银行公司治理现状 |
| 3.1.1 大型国有商业银行公司治理现状 |
| 3.1.2 股份制商业银行公司治理现状 |
| 3.1.3 中小商业银行公司治理现状 |
| 3.2 对不同类型商业银行公司治理对风险的影响评价 |
| 3.2.1 大型国有商业银行公司治理对风险的影响评价 |
| 3.2.2 股份制商业银行公司治理对风险的影响评价 |
| 3.2.3 中小商业银行公司治理对风险的影响评价 |
| 3.3 公司治理失败导致银行风险爆发的案例分析——以恒丰银行为例 |
| 3.3.1 恒丰银行基本介绍 |
| 3.3.2 恒丰银行风险事件梳理 |
| 3.3.3 恒丰银行风险事件暴露的公司治理问题 |
| 3.3.4 恒丰银行案例研究的总结与讨论 |
| 第4章 我国商业银行公司治理对风险程度影响的实证分析 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 数据、变量和模型 |
| 4.2.1 数据说明 |
| 4.2.2 变量构造 |
| 4.2.3 模型构造 |
| 4.3 描述性统计 |
| 4.4 实证检验与分析 |
| 4.4.1 商业银行公司治理对风险程度的实证分析 |
| 4.4.2 产权性质与银行风险的实证分析 |
| 4.4.3 不同分组下商业银行公司治理对风险程度影响的实证分析 |
| 4.4.4 稳健性检验 |
| 第5章 国外商业银行公司治理的风险管理实践与启示 |
| 5.1 英美银行公司治理与风险管理模式 |
| 5.1.1 英美银行公司治理与风险管理案例分析 |
| 5.1.2 英美银行公司治理与风险管理模式总结 |
| 5.2 日德银行公司治理与风险管理模式 |
| 5.2.1 日德模式公司治理与风险管理案例分析 |
| 5.2.2 日德银行公司治理与风险管理模式总结 |
| 5.3 国外商业银行公司治理下风险管理对我国的启示 |
| 5.3.1 规范股东治理,提升风险管理重要性认知 |
| 5.3.2 建立、健全正向激励与负向惩戒的双向考核机制 |
| 5.3.3 加强资本市场监督管理,提高银行风险管理的技术性 |
| 第6章 改善公司治理以降低商业银行风险的对策 |
| 6.1 从改善公司治理视角降低商业银行风险的一般性对策 |
| 6.1.1 增强股权结构制衡性,减小预算软约束、强化股东监督 |
| 6.1.2 明确角色间权责关系,提高风险监督效率 |
| 6.1.3 优化经理人薪酬计划,实现与风险管理目标的激励相容 |
| 6.2 从改善公司治理视角降低不同类型商业银行风险的对策 |
| 6.2.1 大型国有商业银行:借由“混改”打破“官商不分”格局 |
| 6.2.2 股份制商业银行:弱化高额薪酬激励、抑制内部人控制问题 |
| 6.2.3 中小商业银行:强化经营独立性、优化董事会结构 |
| 结论与展望 |
| 1、结论 |
| 2、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（3）高科技行业高管风险偏好对公司研发投入影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 高科技行业高管风险偏好与研发投入的相关理论 |
| 2.1 高科技行业高管风险偏好与研发投入的基础理论 |
| 2.1.1 高科技行业的内涵 |
| 2.1.2 高管风险偏好的内涵 |
| 2.1.3 研发活动及研发投入的内涵 |
| 2.2 高科技行业高管风险偏好与研发投入的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 行为经济学理论 |
| 2.2.3 前景理论 |
| 2.2.4 技术创新理论 |
| 3 高科技行业高管风险偏好对研发投入的影响的机理 |
| 3.1 高科技行业及高管风险偏好与研发投入的现状分析 |
| 3.1.1 高科技行业的发展现状分析 |
| 3.1.2 高管风险偏好的表现分析 |
| 3.1.3 高科技行业研发投入的现状分析 |
| 3.2 高科技行业高管风险偏好对研发投入影响的理论分析 |
| 3.2.1 高管风险偏好对研发投入的影响 |
| 3.2.2 两职兼任及高管风险偏好与研发投入 |
| 4 高科技行业高管风险偏好对研发投入影响的实证分析 |
| 4.1 变量设计 |
| 4.2 模型构建 |
| 4.3 样本选取及数据来源 |
| 4.3.1 样本选取 |
| 4.3.2 数据来源 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归分析 |
| 4.4.4 稳健性检验 |
| 4.5 实证分析结论 |
| 5 引导高科技行业高管风险偏好及优化研发投入的建议 |
| 5.1 引导高科技行业高管风险偏好的建议 |
| 5.1.1 根据行业特性任免不同风险偏好的高管 |
| 5.1.2 平衡高管利益诉求以调整团队整体风险偏好 |
| 5.1.3 优化高管团队运作过程 |
| 5.2 制定研发项目投入与科技人才培养计划 |
| 5.3 提高政府对企业技术创新的支持力度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业投资效率影响因素的研究 |
| 2.1.1 委托代理冲突影响投资效率的研究 |
| 2.1.2 信息不对称影响投资效率的研究 |
| 2.2 高管团队及其权力的研究 |
| 2.2.1 高管团队构成及其影响的研究 |
| 2.2.2 高管团队权力及其影响的研究 |
| 2.3 薪酬激励经济后果的研究 |
| 2.3.1 薪酬激励影响投资效率的研究 |
| 2.3.2 薪酬激励影响盈余管理的研究 |
| 2.3.3 薪酬激励影响公司价值的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 概念界定、制度背景与理论基础 |
| 3.1 基本概念的界定 |
| 3.1.1 关键高管的界定 |
| 3.1.2 关键高管薪酬差距的界定 |
| 3.2 制度背景 |
| 3.2.1 我国薪酬制度改革的演进 |
| 3.2.2 国有企业高管薪酬管制制度 |
| 3.2.3 上市公司高管薪酬披露制度 |
| 3.3 理论基础 |
| 3.3.1 委托代理理论 |
| 3.3.2 激励理论 |
| 3.3.3 锦标赛理论 |
| 3.3.4 横向监督理论 |
| 4 机理分析框架 |
| 5 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的实证检验 |
| 5.1 理论分析与假设发展 |
| 5.2 变量定义与模型构建 |
| 5.2.1 关键变量定义 |
| 5.2.2 检验模型构建 |
| 5.3 实证分析与结果描述 |
| 5.3.1 样本选择 |
| 5.3.2 描述统计性 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.3.4 多元回归分析 |
| 5.3.5 进一步分析 |
| 5.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 6 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的作用机制检验:CEO变更视角 |
| 6.1 理论分析与假设发展 |
| 6.2 变量定义与模型构建 |
| 6.2.1 关键变量定义 |
| 6.2.2 检验模型构建 |
| 6.3 实证分析与结果描述 |
| 6.3.1 样本选择 |
| 6.3.2 描述统计性 |
| 6.3.3 相关性分析 |
| 6.3.4 多元回归分析 |
| 6.3.5 进一步分析 |
| 6.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 7 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的作用机制检验:盈余管理视角 |
| 7.1 理论分析与假设发展 |
| 7.2 变量定义与模型构建 |
| 7.2.1 关键变量定义 |
| 7.2.2 检验模型构建 |
| 7.3 实证分析与结果描述 |
| 7.3.1 样本选择 |
| 7.3.2 描述统计性 |
| 7.3.3 相关性分析 |
| 7.3.4 多元回归分析 |
| 7.3.5 进一步分析 |
| 7.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 8 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的经济后果检验:企业价值视角 |
| 8.1 理论分析与假设发展 |
| 8.2 变量定义与模型构建 |
| 8.2.1 关键变量定义 |
| 8.2.2 检验模型构建 |
| 8.3 实证分析与结果描述 |
| 8.3.1 样本选择 |
| 8.3.2 描述统计性 |
| 8.3.3 相关性分析 |
| 8.3.4 多元回归分析 |
| 8.3.5 进一步分析 |
| 8.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 9 研究结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论与展望 |
| 9.1.1 本文研究结论 |
| 9.1.2 未来研究方向 |
| 9.2 政策建议 |
| 9.2.1 优化薪酬体系,合理设定内部薪酬差距 |
| 9.2.2 强化监管机制,提升治理结构的有效性 |
| 9.2.3 健全人才流动市场,完善信息传递机制 |
| 参考文献 |
| 科研成果 |
| 后记 |
（5）基于盈余管理视角下高管激励与公司绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的来源、背景 |
| 1.1.1 选题的来源 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 高管相关概念 |
| 2.2 高管激励相关概念 |
| 2.3 盈余管理相关概念 |
| 2.3.1 盈余管理手段 |
| 2.3.2 盈余管理动机 |
| 2.3.3 盈余管理的经济后果 |
| 2.3.4 应计与真实活动盈余管理的比较与选择 |
| 2.4 高管激励与盈余管理的关系的综述 |
| 2.5 高管激励与公司绩效关系的文献综述 |
| 2.6 文献评述 |
| 第三章 理论基础 |
| 3.1 委托代理理论 |
| 3.2 最优契约理论 |
| 3.3 管理者权力理论 |
| 3.4 锦标赛理论 |
| 3.5 行为理论 |
| 3.6 基于高管薪酬契约的盈余管理动机分析 |
| 第四章 高管薪酬激励现状及存在问题 |
| 4.1 我国薪酬激励政策法规 |
| 4.2 我国上市公司2013-2017年度高管激励整体现状分析 |
| 4.3 我国上市公司2013-2017年各行业高管薪酬现状 |
| 4.4 我国上市公司2013-2017高管股权激励现状分析 |
| 4.5 我国上市公司高管激励存在的主要问题 |
| 第五章 高管激励、盈余管理与公司绩效研究假设与实证设计 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.1.1 高管激励与盈余管理 |
| 5.1.2 盈余管理实施后的经济后果 |
| 5.1.3 高管激励的经济后果 |
| 5.2 样本选择和数据来源 |
| 5.3 研究变量设计 |
| 5.3.1 因变量 |
| 5.3.2 自变量 |
| 5.3.3 调节变量 |
| 5.3.4 控制变量 |
| 5.4 研究模型构建 |
| 第六章 实证检验结果与分析 |
| 6.1 描述性统计 |
| 6.2 相关性分析 |
| 6.3 多元线性回归分析 |
| 6.3.1 高管激励与盈余管理 |
| 6.3.2 盈余管理经济后果分析 |
| 6.3.3 高管激励的经济后果分析 |
| 6.4 稳健性检验 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（6）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（7）国企高管薪酬法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究现状 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究方法 |
| 六、论文结构及创新点 |
| 第一章 国企高管薪酬法律规制问题的基础理论 |
| 第一节 国企高管薪酬及薪酬法律规制概念界定 |
| 一、国企高管及高管薪酬的概念界定 |
| (一)高管及国企高管的概念界定 |
| (二)高管薪酬及国企高管薪酬的概念界定 |
| (三)国企高管薪酬法律规制概念及规制边界 |
| 第二节 国企高管薪酬法律规制的动因分析 |
| 一、新型代理问题的动因分析 |
| 二、市场失灵状态下的动因分析 |
| 第三节 国企高管薪酬法律规制的正当性研究 |
| 一、激励与约束机制的正当性研究 |
| 二、基于中国国情的正当性研究 |
| 三、国企高管薪酬法律规制的价值与目标 |
| (一)效率优先的目标 |
| (二)维护秩序的目标 |
| (三)实现公平的目标 |
| (四)达到激励的目标 |
| 第二章 国企高管薪酬决定权分配的法律问题 |
| 第一节 国企高管薪酬决定主体 |
| 一、英美决定主体之薪酬委员会 |
| (一)薪酬委员会的来源 |
| (二)薪酬委员会的构成 |
| (三)薪酬委员会的问题积弊 |
| 二、德国决定主体之监事会 |
| 三、我国国企决定主体之国资委向下薪酬委员会 |
| 第二节 国企高管薪酬决定原则 |
| 一、公平合适性原则 |
| 二、可持续发展原则 |
| 三、薪酬可变更原则 |
| 第三节 国企高管薪酬股东话语权和薪酬委员会独立性问题透析 |
| 一、法律赋予股东的话语权问题 |
| (一)各国重拾股东话语权 |
| (二)股东薪酬话语权制度的实践效果 |
| 二、法律框架下薪酬委员会的独立性问题透析 |
| 第四节 国企高管薪酬决定权分配的法律对策 |
| 一、国企高管薪酬决定权的立法现状及权力分配 |
| 二、国外关于薪酬决定权的经验借鉴 |
| (一)英、美公司法的干预现状 |
| (二)德国公司法的干预现状 |
| (三)日本公司法的干预现状 |
| 三、国企高管薪酬决定权的评价及完善 |
| (一)国企高管薪酬决策主体特殊性评价 |
| (二)国企高管薪酬决定权问题完善 |
| (三)国企高管薪酬决定机制完善 |
| 第三章 国企高管薪酬标准及设计问题 |
| 第一节 企业高管薪酬标准的问题提出及理论分析 |
| 一、企业高管薪酬标准问题的提出 |
| 二、理论分析及研究假设 |
| 三、高管薪酬标准参照点的识别方法 |
| 第二节 实证结果与分析 |
| 一、描述性统计分析 |
| 二、实证性统计分析 |
| 第三节 国企高管薪酬标准的原则性建议及设计流程 |
| 一、国企高管薪酬标准的原则性建议 |
| 二、国企高管薪酬标准的设计流程 |
| (一)国企高管的定位 |
| (二)国企高管的水平 |
| (三)薪酬的构成 |
| (四)薪酬各部分的比例 |
| (五)薪酬激励的目标 |
| 第四节 国企高管薪酬标准确定后的控制体系 |
| 一、国企高管薪酬标准确定后的控制原则 |
| (一)相对业绩原则 |
| (二)社会公平原则 |
| (三)目标整合原则 |
| (四)长短期激励相结合原则 |
| (五)激励与约束相结合原则 |
| (六)实用性原则 |
| 二、国企高管薪酬标准确定后的控制体系架构 |
| (一)控制目标 |
| (二)控制主体 |
| (三)控制方法 |
| (四)控制流程 |
| 三、国企高管薪酬标准确定后的控制体系设计 |
| (一)薪酬标准管理控制体系 |
| (二)信息反馈管理控制体系 |
| (三)监督管理控制体系 |
| 第四章 国企高管薪酬信息披露的法律规制问题 |
| 第一节 国企高管薪酬信息披露的立法和优先权问题 |
| 一、国企高管薪酬信息披露的立法问题 |
| 二、国企高管薪酬信息披露机制的优先权问题 |
| 第二节 高管薪酬信息披露立法和优先权问题的国外经验借鉴 |
| 一、美国关于企业高管薪酬信息披露的经验启示 |
| 二、其他国家关于企业高管薪酬信息披露的经验启示 |
| 第三节 我国国企高管薪酬信息披露的法律规制对策 |
| 一、我国国企高管薪酬信息披露的立法展望 |
| 二、我国国企高管薪酬信息披露存在的问题 |
| (一)立法重视程度不够 |
| (二)信息披露内容分散 |
| (三)信息披露缺少可操作性 |
| (四)信息披露的工具单 |
| (五)信息披露的透明程度低 |
| (六)相关责任不到位 |
| 三、我国国企高管薪酬信息披露的解决方法 |
| (一)重视关于规范国企高管薪酬信息披露的立法 |
| (二)提供高管薪酬信息了解路径 |
| (三)完善信息披露工具 |
| (四)强化股权激励相关信息的披露 |
| (五)完善违规披露责任体系 |
| 第五章 我国国企高管薪酬不当的司法介入问题 |
| 第一节 国企高管薪酬不当的司法介入关键问题 |
| 一、国企高管薪酬及相关主体的确定问题 |
| 二、不当高管薪酬对公司及中小股东利益损害问题 |
| 三、司法审查的程序公正性问题 |
| 第二节 国企高管薪酬不当的司法介入必要性分析 |
| 一、国企高管薪酬自律的义务与责任 |
| (一)薪酬合理性信义义务 |
| (二)薪酬合理性注意义务 |
| (三)高管责任 |
| 二、国企高管薪酬不当的司法介入必要性 |
| (一)高管薪酬司法介入的论争 |
| (二)高管薪酬司法介入的必要性 |
| 第三节 国外关于企业高管薪酬不当司法介入经验启示 |
| 一、美国关于高管薪酬不当的司法介入实践 |
| (一)高管薪酬正当性审查的三个标准 |
| (二)商事判断规则 |
| 二、其他国家关于高管薪酬不当的司法介入实践 |
| 第四节 我国国企高管薪酬不当的司法介入对策 |
| 一、我国国企高管薪酬不当的司法介入基础 |
| 二、国际通用的三大标准与商事判断规则 |
| 三、我国国企高管薪酬不当的司法介入存在的问题 |
| (一)股东代表诉讼的原告资格门槛过高导致诉讼难以提起 |
| (二)前置程序的设置不合理 |
| (三)诉讼费用负担沉重 |
| (四)国企高管股权激励的司法介入问题 |
| 四、我国国企高管薪酬不当的司法介入措施 |
| (一)改变诉讼现状之降低原告资格的门槛 |
| (二)完善程序之前置程序设置 |
| (三)降低原告负担之改善诉讼费用体制 |
| (四)落实司法介入路径之完善薪酬取回权制度 |
| (五)完善与股权激励相关的法律法规,提升薪酬委员会、监事会的作用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（8）企业控制权配置对经理管理防御的影响机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和结构安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 1.4 技术路线与研究方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2.理论研究综述 |
| 2.1 企业控制权配置的文献综述 |
| 2.1.1 企业控制权理论的研究现状 |
| 2.1.2 企业控制权配置的研究现状 |
| 2.2 经理管理防御文献综述 |
| 2.2.1 经理管理防御的内涵 |
| 2.2.2 经理管理防御的动机 |
| 2.2.3 经理管理防御行为及其对企业财务决策的影响 |
| 2.2.4 经理管理防御的度量 |
| 2.3 企业控制权配置与经理管理防御关系的文献综述 |
| 2.3.1 企业控制权配置的治理效应 |
| 2.3.2 公司内部监督与经理管理防御的相关研究 |
| 2.3.3 经理自主权与经理管理防御的相关研究 |
| 2.4 研究现状述评与启示 |
| 3.企业控制权配置的理论拓展及其度量 |
| 3.1 企业控制权的内涵与权能配置 |
| 3.1.1 企业控制权的内涵 |
| 3.1.2 公司控制权的权能配置 |
| 3.2 各种控制权之间的制衡关系 |
| 3.2.1 最终控制权与实际控制权之间的制衡 |
| 3.2.2 董事会与经理层之间的制衡 |
| 3.2.3 管理层剩余索取权与剩余控制权的制衡 |
| 3.3 企业控制权配置的内涵与配置原则 |
| 3.3.1 企业控制权配置的内涵 |
| 3.3.2 企业控制配置的基本原则 |
| 3.4 企业控制权配置的分解与度量 |
| 3.4.1 实际控制人视角下企业控制权配置 |
| 3.4.2 实际控制人控制度在三个层面的特征变量 |
| 3.4.3 实际控制人制衡度在三个层面的特征变量 |
| 3.5 本章小结 |
| 4.企业控制权配置影响经理管理防御的理论分析框架 |
| 4.1 控制权配置影响经理管理防御的理论依据 |
| 4.1.1 股权结构与控制权配置条件下经理管理防御行为分析 |
| 4.1.2 控制权配置有效情景下企业控制权配置对经理管理防御的正面影响 |
| 4.1.3 控制权配置失衡情景下控制权配置对经理管理防御的负面影响 |
| 4.2 控制权配置影响经理管理防御的内在机理 |
| 4.2.1 依据控权理论分析控制权配置对经理管理防御的作用路径 |
| 4.2.2 企业控制权配置对经理管理防御影响的调节因素分析 |
| 4.2.3 企业控制权配置影响经理管理防御的理论模型 |
| 4.3 本章小结 |
| 5.企业控制权配置特征对经理管理防御的影响效应 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论分析和研究假设 |
| 5.2.1 实际控制人控制度的特征变量与经理管理防御之间关系 |
| 5.2.2 实际控制人制衡度的特征变量与经理管理防御之间关系 |
| 5.2.3 产权性质、控制权配置特征与经理管理防御 |
| 5.3 实证研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量设计 |
| 5.3.3 模型设计 |
| 5.4 实证检验结果及分析 |
| 5.4.1 变量描述性统计与相关分析 |
| 5.4.2 模型检验结果与分析 |
| 5.4.3 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6.企业控制权配置特征影响经理管理防御的路径分析 |
| 6.1 问题提出 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 作用路径一:董事会治理行为 |
| 6.2.2 作用路径二:经理自主权 |
| 6.3 实证研究设计 |
| 6.3.1 样本与数据收集 |
| 6.3.2 变量的选择与定义 |
| 6.3.3 中介效应的检验方法 |
| 6.3.4 构建控制权配置特征影响经理管理防御的作用路径模型 |
| 6.3.5 中介变量的描述性统计分析 |
| 6.4 基于董事会治理行为的路径分析 |
| 6.4.1 董事会治理行为在控制度特征变量与经理管理防御程度间中介作用分析 |
| 6.4.2 董事会治理行为在制衡度特征变量与经理管理防御程度间中介作用分析 |
| 6.5 基于经理自主权的路径分析 |
| 6.5.1 经理自主权在控制度特征变量与经理管理防御程度间中介作用分析 |
| 6.5.2 经理自主权在制衡度特征变量与经理管理防御程度间中介作用分析 |
| 6.6 稳健性检验 |
| 6.7 本章小结 |
| 7.企业控制权配置特征与经理管理防御:高管薪酬外部不公平性的调节作用 |
| 7.1 问题提出 |
| 7.2 理论分析与研究假设 |
| 7.3 实证研究设计 |
| 7.3.1 样本与数据收集 |
| 7.3.2 变量的选择与定义 |
| 7.3.3 模型设计和估计方法 |
| 7.4 实证检验结果及分析 |
| 7.4.1 描述性统计 |
| 7.4.2 实证结果分析 |
| 7.5 稳健性检验 |
| 7.6 本章小结 |
| 8.研究结论与研究展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 主要创新之处 |
| 8.3 研究不足与研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要研究成果 |
（9）企业内部控制权的安排和攫取（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究对象 |
| 1.4 国内外研究动态 |
| 1.4.1 控制权收益 |
| 1.4.2 控制权转移 |
| 1.4.3 控制权安排 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.5.1 剩余权利 |
| 1.5.2 内部人和内部人控制 |
| 1.5.3 人力资本产权和非人力资本产权 |
| 1.6 研究思路和方法 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 1.6.3 数据来源和处理 |
| 1.6.4 本文的创新与不足 |
| 2 企业合约的结构和权利安排 |
| 2.1 企业的合约属性 |
| 2.2 委托代理合约中的两权分离 |
| 2.2.1 两权分离及其后果 |
| 2.2.2 企业内部委托代理关系 |
| 2.2.3 委托代理合约的所有权结构 |
| 2.3 企业合约中的权利分配 |
| 2.3.1 不完备性 |
| 2.3.2 事前的权利安排 |
| 2.3.3 事后的权利安排 |
| 2.3.4 所有权结构 |
| 2.4 控制权合约中的权利安排 |
| 2.4.1 控制权的来源 |
| 2.4.2 第一和第二代控制权理论 |
| 2.4.3 控制权安排的层次 |
| 3 大股东的控制权收益 |
| 3.1 共享收益与私人收益 |
| 3.2 货币性收益与非货币性收益 |
| 3.3 大股东的控制权私利 |
| 3.4 实证研究 |
| 3.4.1 国内外关于大宗股权协议转让溢价法的缺陷及改进 |
| 3.4.2 影响大股东控制权私利的因素 |
| 3.4.3 样本选取和研究设计 |
| 3.4.4 实证结果 |
| 4 董事会和管理层的控制权转移 |
| 4.1 董事会和管理层的控制权收益 |
| 4.1.1 董事会的控制权收益 |
| 4.1.2 管理层的控制权收益 |
| 4.2 控制权转移行为 |
| 4.3 控制权转移路径之一: MBO |
| 4.3.1 形成机理 |
| 4.3.2 管理层收购的实现机制 |
| 4.3.3 中国MBO的融资障碍及解决途径 |
| 4.4 控制权转移路径之二: 合谋 |
| 4.4.1 形成机理 |
| 4.4.2 实现机制 |
| 4.5 控制权转移的案例研究 |
| 4.5.1 国美大股东和管理层的控制权之争 |
| 4.5.2 万科与宝能的控制权之争 |
| 5 企业内部控制权的侵占与治理 |
| 5.1 内部人控制问题 |
| 5.1.1 管理层多元化经营掩饰隧道行为 |
| 5.1.2 大股东占资 |
| 5.1.3 大股东和董事会扭曲红利分配 |
| 5.1.4 公司高管对资产的控制 |
| 5.2 内部人控制的治理方案 |
| 5.2.1 股权激励 |
| 5.2.2 报酬激励 |
| 5.2.3 控制权激励 |
| 5.2.4 其他激励 |
| 5.3 数学模型分析 |
| 5.3.1 公司高层的股权和报酬激励 |
| 5.3.2 大股东的股权激励 |
| 5.4 实证研究 |
| 5.4.1 理论基础 |
| 5.4.2 样本选取和研究设计 |
| 5.4.3 实证结果 |
| 6 结语 |
| 6.1 结论与启示 |
| 6.2 未来研究方向 |
| 在学期间发表的科研成果 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）大股东与高管合谋掏空的公司特征研究 ——以保千里为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 大股东与高管合谋的动机 |
| 1.3.2 合谋掏空形成的基本条件 |
| 1.3.3 掏空方式及利益转移路径 |
| 1.3.4 简评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 1.5.1 研究角度的创新 |
| 1.5.2 .研究方法的创新 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 大股东与高管 |
| 2.1.2 合谋 |
| 2.1.3 掏空 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 合谋理论 |
| 2.2.2 掏空理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.2.4 管理者报酬理论 |
| 2.2.5 盈余管理理论 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 公司概况及案例介绍 |
| 3.1.1 事件过程概述 |
| 3.1.2 经济后果 |
| 3.2 合谋掏空的过程及公司特征分析 |
| 3.2.1 公司治理特征 |
| 3.2.2 管理层特征 |
| 3.2.3 财务指标特征 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 应对合谋和掏空的对策建议 |
| 4.1 完善公司薪酬规定 |
| 4.2 优化公司股权结构 |
| 4.3 规范公司内部控制制度 |
| 4.4 加强外部监督 |
| 5 结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、我国上市公司高级经理人补偿的决定因素（论文参考文献）
- [1]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]基于公司治理的我国商业银行风险管理研究[D]. 秦强. 山西财经大学, 2020(08)
- [3]高科技行业高管风险偏好对公司研发投入影响研究[D]. 李宇航. 哈尔滨商业大学, 2020(10)
- [4]关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究[D]. 王洋洋. 江西财经大学, 2020(01)
- [5]基于盈余管理视角下高管激励与公司绩效的关系研究[D]. 王素敏. 上海工程技术大学, 2020(05)
- [6]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [7]国企高管薪酬法律问题研究[D]. 于淼. 吉林大学, 2019(02)
- [8]企业控制权配置对经理管理防御的影响机理研究[D]. 吴建祥. 西安理工大学, 2019
- [9]企业内部控制权的安排和攫取[D]. 张璇. 东北财经大学, 2019(06)
- [10]大股东与高管合谋掏空的公司特征研究 ——以保千里为例[D]. 李一萱. 广东财经大学, 2019(07)