一、我国公务员制度进入完善阶段（论文文献综述）
王雨亭[1]（2021）在《基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究》文中认为目前,乡镇是我国最基层的政权组织,是党和政府联系人民群众的纽带,在农村乃至国家经济社会发展中发挥着基础性重要作用。乡镇公务员作为基层政权的中坚力量,往往承担着经济发展、服务群众、社会稳定等方方面面的艰巨任务,是农村政治、经济、社会生活的具体组织者和直接指挥者,是提供基层社会公共服务的主力军。但通常来讲,乡镇公务员处在公务员体系中的最底层,基层环境决定了他们职位普遍不高,条件差、待遇低、任务重成为乡镇公务员最真实的写照。乡镇公务员激励机制问题,不仅是落实关心关爱基层干部的必然要求,也是保持基层公务员队伍的稳定以及提高基层政府行政效率的关键环节,因此对乡镇公务员激励的研究具有重要现实意义。近年来,随着经济快速发展、改革不断深化,乡镇的工作事项、工作任务、工作环境都发生了一些变化。纵向比较来看,脱贫攻坚、基层治理、乡村振兴等重点工作不断推进,乡镇一级工作任务量在不断增加。随着乡镇事权总量的逐步增长,需要解决的问题越来越多,但乡镇机关队伍力量依然较为薄弱,资金紧张的现象愈加严重,乡村矛盾、城乡差距等一系列社会问题不断显现,乡镇干部面临的挑战和压力越来越大。当前乡镇公务员流失现象依然存在,越来越多的乡镇表示留不住人,部分乡镇公务员开始出现职业倦怠等消极现象,工作激情消退、消极不作为等现象也并不少见。如何构建适合基层实际的激励机制,提高乡镇公务员工作满意度和工作效率,成为新时期亟待解决的问题。本文以XX省L县为例研究我国乡镇公务员激励机制,在分析当前L县乡镇公务员激励需求及现状评价的基础上,开展了工作满意度问卷调查和访谈,运用波特-劳勒综合激励模型进行了分析和评价,并进一步探索构建了新时期乡镇公务员激励的综合模型。通过对L县乡镇公务员工作满意度调查问卷数据进行分析,发现L县乡镇公务员工作满意度整体处于中等水平,各维度的评分由高到低依次为工作本身、组织管理、家庭支持、待遇和发展,而工资和福利、晋升和发展等选项得分较低。通过对激励需求的调查,得出当前L县乡镇公务员最为看重的因素集中在工资福利、工作条件和环境、奖惩公平等方面,而生活负担重、收入偏低、岗位责任风险大、工作强度大是当前L县乡镇公务员主要的压力和苦恼来源。从个体因素对L县乡镇公务员的影响来看,年龄、职务类别、婚姻及子女状况、工作地车程等因素对L县乡镇公务员满意度影响较为显着。同时,文章运用波特-劳勒的综合激励模型对L县乡镇公务员激励存在的问题进行了分析,从努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意三个阶段是否产生正向关联出发,查找问题并寻求解决对策。通过对L县乡镇公务员激励机制的实证分析,对波特-劳勒综合激励模型进一步优化,探索构建适合新时期乡镇公务员激励的综合激励模型,以期为研究和优化乡镇公务员激励机制提供参考价值。同时,在对L县乡镇公务员激励机制分析基础上,提出相应的对策建议,希望为新时期乡镇公务员激励机制的完善提供更多有益的思考。
王蕊[2]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中进行了进一步梳理在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
孙万庆[3]（2021）在《双鸭山市尖山区基层公务员激励机制研究》文中认为基层公务员是我国公务员队伍中的一支重要力量,是国家治理的一线执行者,与相对人直接接触,其业务水平、整体素养以及服务意识会对其行使公共管理职责的能力带来直接影响,其服务能力以及绩效会对政府的绩效和群众的评价带来直接影响。本文的研究对象是双鸭山市尖山区基层公务员队伍的激励机制,基于对各国研究成果的归纳与研究,采用问卷调研、实地访谈等方法,说明现状,分析可能存在的问题及其原因,并提出相应的对策和建议。最后,结合双鸭山市尖山区基本情况,依据国家以及黑龙江省公务员管理的制度和要求,系统提出完善基层公务员激励机制的解决方案和建议。另外,在本文的实际研究阶段,在使用基层公务员激励机制的理论进行阐述的同时,也对双鸭山市尖山区基层公务员队伍的激励现状进行了调研,对所得数据进行研究,使本文研究成果更加令人信服。另外,由于这一群体较为特殊,是公务员队伍的代表,对于政府“放管服”能力的提升、服务型政府的建立而言,本文对其激励机制进行进一步研究具有重要的现实意义。
罗斌[4]（2021）在《Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究》文中进行了进一步梳理自我国的公务员制度确立以来,公务员系统长期以来一直实行的都是以职务晋升为主的职业发展途径,只有通过职务的提高来解决“向上”晋升的需求,但由于机构级别设置、编制职数等客观因素的制约,公务员的高晋升需求和狭窄的晋升渠道的矛盾长期存在。随着国家治理体系改革的开展,公务员晋升机制迎来了改革,2015年首次提出了“公务员职级”的概念,将职级与薪资水平挂钩,并开始实行公务员职务与职级并行制度。对于公务员群体而言,薪资的提高与职务和职级的晋升密切相关,职级晋升制度本质上就是一个激励制度,通过职级晋升的条件设置、薪资调整等机制来达到激励公务员群体干事创业、积极作为的目的。为了进一步完善和改进制度的内在逻辑和外在形式,2018年修订了《公务员法》,提出了更加完善的公务员职务与职级并行制度,制度实施后,公务员的晋升渠道得到拓宽,职业发展前景有了很大改善,解决了大部分资深公务员待遇长期“原地踏步”的问题,稳定了公务员队伍。随着公务员职务与职级并行制度的实施,与实际情况相碰撞,在具体推进的过程中也暴露出一些新的矛盾,存在的问题逐渐显现。本文以社会公平理论、赫兹伯格的双因素理论,以及马斯洛的需要层次理论为理论基础,以新的职务与职级并行制度实施后的云南省Y县公务员队伍为研究对象,主要通过在特定群体内发放调查问卷和进行访谈的形式收集数据,并将数据进行分析研究。着重调查了云南省Y县在两次公务员职务与职级并行制度改革中的成效和措施,对其激励功能的实现进行了分析,针对其实施的现状、存在的问题和产生的原因,结合公务员职级制度改革的趋势和职级激励功能的实现需求,适当借鉴一些企业管理中的激励机制,对完善公务员职级晋升制度和更好体现其激励功能提出完善的建议。本篇论文由五个部分构成。第一部分对文章涉及的相关概念进行了界定,对所使用到的理论进行了说明;第二部分分析了该制度产生背景和研究意义以及在云南省Y县该制度执行的现状,从云南省Y县公务员职级晋升激励作用的实施现状出发,对Y县公务员的职级激励功能进行研究,进而对整个公务员职务与职级并行制度的发展进行一个脉络的梳理和综述;第三部分通过对制度和执行情况的分析,找到了Y县公务员职务与职级并行制度实施过程中因实际问题导致与制度设计预期不符而产生的嬗变,以及对这些嬗变的主要表现和产生成因进行了分析,找出现行公务员职级晋升制度在制度本身和执行中存在的问题;第四部分对完善公务员职级晋升制度和更好体现其激励功能提出对策。
区盛鸿[5]（2021）在《我国政府雇员制存在问题及对策研究 ——以佛山市S区为例》文中指出我国政府雇员制探索于21世纪初期。由于公务员队伍人员流动性小,工作性质偏向于行政管理,在专业技术能力上有所欠缺。随着信息化时代到来,各地政府为提升公共机构专业服务水平,借鉴西方新公共管理运动理论,通过签订劳动合同、不入编制的用工形式雇用专业技术人才,引入政府雇员制这一新型人力资源管理模式。经过各地政府过去20年的探索实践,政府雇员制已逐步形成了一套相对成熟的管理体系,成为地方政府公共机构人力资源重要组成部分。然而,政府雇员制在实施过程钟依然遇到不少实际问题。本文以实施政府雇员制14年多的佛山市S区为例,通过问卷调查和访谈方式对政府雇员制开展调查,发现政府雇员制存在制度规划设计欠缺、权力责任划分不清、人才队伍培养不足等问题,制约了政府雇员制发展和推广。为解决佛山市S区政府雇员制存在问题,优化制度设置,本文通过资料搜集、文献查阅等方式挖掘政府雇员制存在问题的背后原因,并针对发现问题提出打好制度基础、做好职位分类、强化人员培训等具体对策,以期能对佛山市S区乃至我国优化政府雇员制提出一定参考。
郭志博[6]（2021）在《日本行政组织法的理论源流与机能变迁》文中提出就大陆法系各国行政组织法的理论发展经验来看,两大问题的存在不容忽视:其一是行政组织法基本概念及理论的源流问题。组织法的基础概念从何而来,存在哪些概念群,构成形成怎样的体系,如何加以理论化,能够各自为本国行政组织实践提供哪些理论支撑,发挥哪些机能,其演进与变迁的进路呈现出怎样的状态,皆是无法回避的问题;其二是在上述理论与机能变迁过程中所遭遇的“历时性”与“共时性”矛盾问题。在行政任务日益多元化,行政需要日益复杂化的当今社会,行政组织如何逐步适应任务导向,调和其与科层官僚制之间的紧张关系,始终存在行政组织法理论与机能的传统型向现代型转变问题,这一转变的过程、方式、进路,不但会深刻型塑行政组织法理论本身,也会为行政组织改革实践带来重要影响。基于上述问题意识,本文《日本行政组织法的理论源流与机能变迁》以日本行政组织法学为研究对象,试图对其近一个半世纪以来的发展经验进行梳理归纳与概括总结。立足于该国对于行政组织法学的广义与狭义分类,对该国狭义行政组织法学研究上的“行政组织权论”“行政主体论”与“行政机关论”三大基本理论的发展脉络进行溯源,并对日本行政组织法学在基本概念与理论体系建构,及其机能由传统型向现代型的转变过程方面进行剖析。就行政组织权论由民主控制和严格法定向放松管制与组织弹性设置,行政主体论由明确责任向组织形态多元化,行政机关论由建立具备权限与决策机能的组织结构向行政任务分配的变迁过程进行了全面解析。文章以日本行政组织法的行政组织权论、行政主体论与行政机关论为研究内容与资源,以其理论源流与机能变迁作为线索与脉络,对日本行政组织法学最为核心的三大理论发展脉络作出通盘分析,以及机能变迁作出通盘分析,兼顾中日两国行政法学的表述差异,对机能的语义及内涵在第一章中做出了相应解释。文章行文过程中的基本立场建立在历史主义基础之上,试图通过对行政组织权论、行政主体论以及行政机关论的学说史演变进行介绍展开全文分析与论述。因而在行文中所应用到的最主要方法在于对文献资料进行“史的考证”的历史主义研究方法,力求还原日本行政组织法学发展的历史过程。此外文章还对日本行政组织法的立法体系进行了分析,概括其内在特征并与我国当代行政组织法学发展进行了比较,应用了比较法学的研究方法。以行政机关为代表的行政组织内部科层制与行政任务导向衍生的行政主体多元化倾向,分别代表了传统型与现代型行政组织的区分,投射到行政组织法理论中可以以“组织结构”与“组织形态”明确与二者的对应关系。与各发达国家一样,近代以来日本也不同程度地面临行政需求和行政机能的扩张,其在行政主体论和行政机关论上都为化解该问题作出理论上的探索。相较而言,该国行政组织法学发展形成了在行政组织法定主义框架下,“行政官厅—行政机关”与“公法人—行政主体”并行发展的特点,在学理上则实现了从传统行政组织法学对行政组织的民主控制、对国家责任的承担以及意思表示体系、决策过程的重视,向现代行政组织法学对行政组织的弹性设置、组织形态以及任务分解等机能的演进与变迁,行政组织采取何种形式能够以最适形态、最小成本和最大效果完成因福利国家、行政国家到来而日益复杂化的行政任务,寻求“组织形态开放化”而带来的“行政主体多元化”,以及行政部门组织结构的自我建构,都在不同程度上成为理论演进及机能变迁问题的内在动因。文章创新之处在于提出了日本行政组织法理论的三大发展脉络,并对三者之间的关系进行了廓清。对行政机关论中的行政官署与行政官厅之间的关系进行了区分,并通过考证提出日本近代行政官署与当代事务分配型行政机关之间的内在关联。提出了日本行政组织法学发展过程中的规范主义与事实主义方法的区分与融合问题。以理论源流与机能变迁为视角,以学说史演进为线索,较之过往研究存在一定程度的新颖性。文章核心观点在于提出日本行政组织法上的传统型理论机能与现代型理论机能处于并存关系,展示了较强的折衷色彩。具体体现为行政机关论与行政主体论并行发展,并就各自领域在不同时期形成了“组织法”与“作用法”上的两套概念体系,使行政主体和行政机关概念群得以二元共生,其所形成的“道具概念”属性与工具性价值,除能够为该国行政组织实践中产生的问题作一般性解释外,还能够为该国行政组织改革与制度建设提供充分的理论支撑。就其理论发展演进及机能变迁情况来看,其经验、道程与我国面临的同类问题相比照,具有较强的理论参考价值和现实借鉴意义。
陈波[7]（2021）在《临沧市税务系统公务员职业发展研究》文中研究说明党的十九届四中全会强调,应该在新时代建设工作中重视全面提升干部队伍的治理能力,并将此任务作为重要任务去完成。党的十九届五中全会把“国家治理效能得到新提升”作为“十四五”时期经济社会发展6大“新”目标之一,推进公务员职业发展正是全面深化改革总目标的现实回应,是政府效能提升的必然要求和公务员职业生涯发展的正当诉求。作为行政执法类别的公务员,税务系统公务员是税收政策的实施者,他们的工作能力和效率直接影响税务部门的工作效率和服务能力。首先本文基于经典的职业发展理论,ERG理论和期望理论,采用了文献研究和问卷调查等研究方法,针对临沧市税务系统公务员的职业发展情况以及其全过程进行深入剖析。其次对临沧市税务系统公务员不同职业发展周期面临的困境进行分析,造成临沧市税务系统公务员职业发展困境的原因主要是个人职业发展的认知及动力不足和组织职业发展机制体制不健全两方面。个人职业发展的认知和动力不足主要表现为对职业的职责和重要性不清楚、职业发展缺乏规划和职业人格的缺失。组织职业发展机制体制不健全则表现为缺乏科学的职业发展管理认识;绩效考核不完善,激励效果不明显;培训内容与岗位匹配度不足;职业路径狭窄不畅通,不能满足职业发展期待。最后从个人和组织两个方面来提出健全临沧市税务系统公务员职业发展的对策。从个人层面上来看,公务员自身应当树立积极向上的职业发展意识,立足于根本完成合理的职业规划。组织方面需要坚持“以人为本”原则;建立科学的职业发展管理认识;完善绩效考核,发挥激励作用;优化培训体系,提高岗位匹配度;开拓更为丰富的职业发展渠道,对培养模式进行优化和升级,使职业发展得到更加全面的促进。本文的创新之处在于从职业发展的视角切入临沧市税务系统公务员队伍建设的研究,试图探索一个更为具体化的问题,或多或少有些新意。
赵佳华[8]（2021）在《公务员考录学历标准运用分析 ——以2009年至2020年公务员考录公告为分析对象》文中研究表明在我国公务员考录制度管理与建设过程中,公务员考录标准是公务员队伍选人用人的重要依据,是促进公务员队伍结构优化的关键要素。公务员考录学历标准是公务员考录公告的重要组成部分,是实现选拔人才与具体职位相匹配功能的手段之一。公务员考录学历标准的运用总体呈现理性化程度不断提升,合理差异性不断彰显的良好态势,但通过分析以职级与职位和省际地域为划分依据的2009年至2020年间我国中央国家机关及各省直机关公务员考录学历标准实际运用的总体情形,发现仍存在公务员考录学历标准运用的界限不明确、缺乏科学的分级分类实施细则、学历标准与能力标准概念混淆、缺少学历标准运用结果的检验等问题。针对公务员考录学历标准在实际操作过程中出现的待完善之处,从明确学历标准规范、加强学历标准运用制度建设等角度入手,不断完善公务员考录学历标准的设置与运用,为我国公务员队伍选拔符合职位任职资格评定标准建设提供新的思路与方向。
黄帅[9]（2021）在《双因素理论视角下乡镇公务员职业发展问题及对策研究 ——以山东省A县为例》文中研究表明中国现有公务员（行政编制工作人员）720余万,其中乡镇公务员数量约占60%。作为“中央—省—市—县—乡”政府层级中的最低的层次,乡镇公务员肩负起了上级各项制度实现的重要职责。所以,着眼乡镇公务员的职业与生存状态,发现其中存在的困境与问题,可以更好的帮助乡镇公务员解决其自身发展过程中所面临的问题,有助于其实现自身长远发展,同时可以更好的发挥乡镇公务员在基层治理中的重要作用。职业发展作为一种研究理论出现,是组织和企业用来帮助员工获得工作所需要的工作技能和工作知识来更好的投入工作当中,促进组织和企业发展的一种规划。乡镇公务员作为职业的一种,既具有他与其它企业单位相比职业发展方面共性的需求,也有其不同于一般企业或组织的职业发展规划需要。对于个人而言,职业发展是为了在工作当中取得成功,这种成功的背后,实际上是个人价值和物质价值相统一的实现,这个统一往往包含两个方面,一个必然是物质方面,也就是工资待遇、工作环境、条件;另一个方面。则可以划归精神需求,也就是自我和社会的认可。具体来说包括职务职级、岗位等直接或间接体现社会地位的因素。文中所指的乡镇公务员的职业发展,指的是乡镇公务员个人职业发展的前景,具体来说,包括职位级别、工资待遇、交流流动、个人自我价值认知等方面的发展情况。根据他们在基层乡镇工作的工作生活感受,以及对A县197名乡镇公务员开展的问卷调查和个别对象的深入访谈中发现,目前乡镇公务员的职业发展前景面临一些切实存在的问题。职位级别方面,乡镇晋升天花板效应仍然存在,晋升制度的刺激性不强;在工资待遇方面,存在工资福利待遇有待提升,生活满意度不高的问题;在交流流动方面,存在乡镇公务员流动制度并不完善,新进人员易流失的问题;在个人价值实现方面,存在一定程度上的自我认知偏差、工作倦怠感突出的问题。因此,可以认为在乡镇公务员这个队伍当中,职业发展问题的存在对乡镇公务员个人来讲不利于个体的成长和个人价值的实现。同时,乡镇公务员作为政府公共权力的最底层的执行者,这些问题的存在也不利于组织取得工作上的成功,不利于政策得到良好的实施和惠众。因此在双因素理论视角下,通过对保健因素和激励因素的分析,与乡镇公务员个人职业发展前景的各项要素相对应,结合现行的政策制度与问卷调查、个人访谈反馈的问题实际,依托相关理论进行探讨,找到解决乡镇公务员职业发展问题的可行性方法。从而促进乡镇公务员良性的职业发展。在研究方法上,对A县5个乡镇的公务员进行了问卷调查,并同时对部分人员开展深入访谈,勾勒出山东省A县乡镇公务员的基本情况。运用数据分析与材料整理,剖析其中存在的问题。同时,基于访谈案例,从个人层面进行原因剖析,分析出入职前对岗位了解不够、工作与家庭间难以兼顾、缺乏个人价值的认同感等原因给乡镇公务员的职业发展带来负面影响。针对这些问题及原因,论文也从双因素理论视角和个人视角提出了改善工作条件与环境、加强相关政策落实、提高薪酬福利待遇水平、提高个人工作的成就感与荣誉感等对策建议。论文对我国乡镇公务员的发展方式与晋升制度进行了梳理与理论上的分析,并针对实证研究发现的问题,指出因为政策制度的不完善和硬、软件条件缺失这几方面的因素,现有乡镇公务员职业发展模式在有其适时性和合理性的基础上,仍然具有较大的改进空间。通过“保健-激励因素”的改善提升,辅佐以乡镇公务员个人层面的自我进步,可以使得乡镇公务员的职业发展更加顺畅,事业期待更加明朗,工作倦怠进一步减轻,并且鼓励他们在基层治理中发挥更加积极的作用。
徐茂蓉[10]（2021）在《云南省L县基层公务员职业倦怠研究》文中研究说明目前我国正处于高速发展的转型时期,政府也逐渐向服务型政府转变,政府工作变得精细化和标准化,这就对我国公务人员提出了更高的要求,而基层公务员既是政府政策的执行者和落实者,也是人民群众享受公共服务的提供者。他们直面群众,在对社会问题进行处理的过程中有着重要的作用,他们的工作质量和效率将直接影响群众利益。基层公务员要面对繁杂的工作且承受着职责压力,往往显得力不从心,会产生较为明显的职业倦怠,这也将直接影响政府绩效,甚至影响社会稳定。本人在阅读了大量的学术文献以后,对我国的基层公务员以及职业倦怠的基本定义进行概述,并且简要论述了职业倦怠理论,选择以我国的L县基层公务员作为文章的研究案例,使用问卷调查的分析方法,对我国L县共计150名基层公务员进行分析和调查,分析其职业倦怠总体水平,了解不同年龄段、不同职级、不同性别对职业倦怠表现出来的差异,结合本人和公务员的访谈情况,分别从个体层面、组织层面以及社会层面对职业倦怠所出现的原因进行归纳和总结,最后基于数据和访谈结果分别从不同的层面对解决我国L县基层公务员所出现的职业倦怠问题提出一些针对性的解决对策,希望有关部门能够对这方面的问题予以关注。
二、我国公务员制度进入完善阶段（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国公务员制度进入完善阶段（论文提纲范文）
（1）基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评价 |
| 1.3.1 国外公务员激励研究现状综述 |
| 1.3.2 国内公务员激励研究现状综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文可能创新之处 |
| 2 波特-劳勒概念界定与理论基础 |
| 3 L县乡镇公务员激励现状及满意度调查分析 |
| 3.1 L县乡镇公务员激励现状调查分析 |
| 3.1.1 激励现状调查问卷研究样本 |
| 3.1.2 激励现状调查问卷内容和程序 |
| 3.1.3 激励现状调查问卷结果分析 |
| 3.2 L县乡镇公务员工作满意度调查分析 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 |
| 3.2.2 调查程序及样本情况 |
| 3.2.3 信度分析 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 3.2.5 工作满意度各维度及题项得分描述 |
| 4 L县乡镇公务员激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 当前存在问题 |
| 4.1.1 努力和绩效间的问题 |
| 4.1.2 绩效和报酬间的问题 |
| 4.1.3 报酬和满意间的问题 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 干部需求多元发展 |
| 4.2.2 经济待遇吸引力弱 |
| 4.2.3 乡镇工作难度和强度加大 |
| 4.2.4 岗位任务统筹需优化 |
| 4.2.5 怠政惩处办法不多 |
| 4.2.6 宽容失败氛围不够 |
| 5 乡镇公务员激励机制设计 |
| 5.1 乡镇公务员激励特点 |
| 5.1.1 公务员职业特殊性 |
| 5.1.2 个人绩效评估较难 |
| 5.1.3 岗位风险的重要性 |
| 5.1.4 奖酬与职务的捆绑 |
| 5.2 乡镇公务员综合激励模型的构建 |
| 5.2.1 激励路径 |
| 5.2.2 岗位激励 |
| 5.2.3 绩效激励 |
| 5.2.4 报酬激励 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一 L县乡镇公务员激励调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（3）双鸭山市尖山区基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和问题提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内相关研究 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究方法、技术路线及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 创新点 |
| 第2章 核概念界定与基础理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 基层公务员 |
| 2.1.3 激励 |
| 2.1.4 公务员激励机制 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 2.2.4 综合型激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 双鸭山市尖山区基层公务员激励机制的现状调查分析 |
| 3.1 调查设计与实施 |
| 3.1.1 研究的目的和方法 |
| 3.1.2 研究步骤 |
| 3.1.3 调查问卷的设计 |
| 3.2 调查样本的选择 |
| 3.2.1 双鸭山市尖山区基层公务员队伍基本情况 |
| 3.2.2 调查样本的选择数据来源及基本情况 |
| 3.3 调查情况的统计分析 |
| 3.3.1 基层公务员考核制度现状统计分析 |
| 3.3.2 基层公务员职务晋升现状统计分析 |
| 3.3.3 基层公务员薪酬福利待遇现状统计分析 |
| 3.3.4 基层公务员激励方式现状统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 双鸭山市尖山区基层公务员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 双鸭山市尖山区基层公务员激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 基层公务员绩效考核不规范 |
| 4.1.2 基层公务员激励方法欠缺 |
| 4.1.3 基层公务员制度建设很薄弱 |
| 4.2 双鸭山市尖山区基层公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 行政管理理念落后 |
| 4.2.2 没有发挥出激励制度的最大效用 |
| 4.2.3 社会环境方面的影响 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 优化双鸭山市尖山区基层公务员激励机制的对策 |
| 5.1 加快转变基层公务员激励机制管理的理念 |
| 5.1.1 树立基层公务员管理以人为本的理念 |
| 5.1.2 树立基层公务员管理法制化的理念 |
| 5.1.3 树立基层公务员管理效能化的理念 |
| 5.2 加快基层公务员制度建设 |
| 5.2.1 完善基层公务员考试录用制度 |
| 5.2.2 实行职位动态化管理 |
| 5.2.3 完善基层公务员考核方法 |
| 5.2.4 建立规范化的基层公务员培训机制 |
| 5.3 健全基层公务员管理的监督与保障机制 |
| 5.3.1 深化基层公务员工资制度改革 |
| 5.3.2 完善基层公务员失业保险制度 |
| 5.3.3 完善基层公务员引咎辞职制度 |
| 5.3.4 完善基层公务员职务升迁制度 |
| 5.3.5 完善基层公务员监督约束机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 双鸭山市尖山区基层公务员激励机制调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究动态及文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)比较研究法 |
| (四)定性分析法 |
| 四、研究内容和技术路线 |
| (一)研究内容 |
| (二)技术路线 |
| 五、创新点与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 基本概念和基础理论 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、职务与职级并行制度 |
| 二、职务职级激励机制 |
| 三、职级的激励功能 |
| 四、领导职务公务员与职级公务员 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、公平理论 |
| 二、赫兹伯格双因素理论 |
| 三、马斯洛五层次需要理论 |
| 第二章 Y县公务员职级激励的实施现状 |
| 第一节 公务员职务与职级并行制度改革的背景 |
| 一、新中国公务员晋升制度的变迁 |
| 二、公务员职务与职级并行制度改革 |
| 三、公务员职务与职级并行制度改革的意义 |
| 四、旧公务员职务与职级并行制度的弊端和职级激励功能的削弱 |
| 五、新公务员职务与职级并行制度的创新点 |
| 第二节 Y县公务员职务与职级并行制度的实施过程及现状 |
| 一、职级套转 |
| 二、职级晋升 |
| 三、Y县公务员职级激励的成效调查 |
| 第三章 Y县公务员职级激励功能的嬗变与成因分析 |
| 第一节 Y县公务员职级激励功能的嬗变现状 |
| 一、职级晋升机制不够完善 |
| 二、领导职务公务员兼任职级 |
| 三、晋升渠道依然狭窄 |
| 四、晋升结果存在“论资排辈”倾向 |
| 五、物质激励不足精神激励缺乏 |
| 第二节 Y县公务员职级激励功能嬗变的成因分析 |
| 一、晋升过程和结果透明度不足 |
| 二、职级晋升系统的独立性不足 |
| 三、晋升模式单一 |
| 四、晋升机制不完善,缺乏有效监督 |
| 五、物质激励和精神激励力度不够 |
| 第四章 完善Y县公务员职级激励功能的对策 |
| 第一节 完善职级激励功能应该坚持的原则 |
| 一、依法激励原则 |
| 二、坚持职务职级分开原则 |
| 三、能上能下原则 |
| 四、兼顾效率与公平原则 |
| 第二节 完善Y县公务员职级激励功能的具体措施 |
| 一、优化公务员职级晋升考核及相关制度 |
| 二、完善公务员独立职级体系建设 |
| 三、自然晋升模式与选拨晋升模式混合使用 |
| 四、建立科学精准的职级晋升机制 |
| 五、建立强有力的增资保障机制和软性激励机制 |
| 第三节 保障机制 |
| 一、制度保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、财政保障 |
| 四、监督保障 |
| 结论与启示 |
| 一、结论 |
| 二、启示 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 公务员职级激励作用问卷调查 |
| 致谢 |
（5）我国政府雇员制存在问题及对策研究 ——以佛山市S区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究 |
| 1.2.2 国外研究 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 核心概念与理论基础 |
| 1.4.1 核心概念 |
| 1.4.2 理论基础 |
| 第2章 我国政府雇员制基本概况 |
| 2.1 我国政府雇员制的缘起 |
| 2.1.1 探索阶段 |
| 2.1.2 推广阶段 |
| 2.1.3 转型阶段 |
| 2.2 我国政府雇员制的发展 |
| 2.2.1 岗位设置 |
| 2.2.2 招录方式 |
| 2.2.3 工资待遇 |
| 2.2.4 人员考核 |
| 2.3 我国政府雇员制的特点 |
| 2.3.1 有限任期 |
| 2.3.2 分类管理 |
| 2.3.3 按岗定薪 |
| 第3章 我国政府雇员制存在问题 |
| 3.1 制度规划设计欠缺 |
| 3.1.1 法理依据欠缺 |
| 3.1.2 监督机制欠缺 |
| 3.1.3 道德规范欠缺 |
| 3.2 权力责任划分不清 |
| 3.2.1 角色定位不清 |
| 3.2.2 责任区分不清 |
| 3.2.3 考核导向不清 |
| 3.3 人才队伍培养不足 |
| 3.3.1 专业培训不足 |
| 3.3.2 晋升空间不足 |
| 3.3.3 发展前景不足 |
| 第4章 我国政府雇员制存在问题的成因 |
| 4.1 缺乏立法基础的管理制度 |
| 4.1.1 立法缺失与用人需要的矛盾 |
| 4.1.2 监督缺失与身份特殊的矛盾 |
| 4.1.3 道德缺失与服务公众的矛盾 |
| 4.2 缺乏权责划分的工作分工 |
| 4.2.1 分工随意与人岗相适的矛盾 |
| 4.2.2 权责不清与同工同酬的矛盾 |
| 4.2.3 平均主义与奖优罚劣的矛盾 |
| 4.3 缺乏竞争意识的工作环境 |
| 4.3.1 培训欠缺与专业要求的矛盾 |
| 4.3.2 竞争欠缺与梯队建设的矛盾 |
| 4.3.3 职业局限与人才发展的矛盾 |
| 第5章 完善政府雇员制的对策 |
| 5.1 科学设计制度基础与规划 |
| 5.1.1 确定法治基础 |
| 5.1.2 明确监管机构 |
| 5.1.3 建立道德规范 |
| 5.2 科学设置职位分类与评价 |
| 5.2.1 做好准入把关 |
| 5.2.2 合理设置薪酬 |
| 5.2.3 强化绩效考核 |
| 5.3 科学做好人员训练与发展 |
| 5.3.1 加强技能培训 |
| 5.3.2 设置晋升制度 |
| 5.3.3 拓宽发展空间 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 个人简历和攻读硕士学位期间的主要学术成果 |
| 附录一 佛山市S区政府雇员人员分布 |
| 附录二 佛山市S区政府雇员制调查问卷 |
| 致谢 |
（6）日本行政组织法的理论源流与机能变迁（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景及研究价值 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、论文基本框架 |
| 四、研究方法与创新点 |
| 第一章 日本行政组织法学的形成与基本问题 |
| 一、日本行政组织法学的形成 |
| (一)日本行政组织法学的源起 |
| (二)日本行政法学与行政学的分化 |
| (三)广义与狭义的日本行政组织法学 |
| 二、日本行政组织法学的理论基础 |
| (一)国家有机体学说 |
| (二)国家法人学说 |
| 三、日本行政组织法学的基本问题 |
| (一)行政组织权问题 |
| (二)行政主体问题 |
| (三)行政机关问题 |
| (四)三大问题的基本关系 |
| 四、日本行政组织的传统型与现代型机能 |
| (一)机能的语义 |
| (二)日本行政组织的传统型机能及其特征 |
| (三)日本行政组织的现代型机能及其特征 |
| 第二章 行政组织权论:从“民主控制”到“弹性设置” |
| 一、行政组织权论及民主控制机能的出现 |
| (一)行政组织权问题的产生 |
| (二)官制问题与行政保留 |
| (三)行政组织法定主义的确立 |
| (四)行政组织民主控制机能的实现 |
| 二、组织权放松管制及行政组织弹性设置机能的实现 |
| (一)行政组织法定主义的缓和 |
| (二)本质性理论的导入 |
| (三)行政组织权论的发展 |
| (四)弹性设置机能的实现 |
| 第三章 行政主体论:从“确定责任归属”到“建构多元组织形态” |
| 一、行政主体论及其责任归属机能 |
| (一)公法人论的产生与发展 |
| (二)从公法人论到行政主体论 |
| (三)责任归属机能的实现 |
| 二、特殊行政组织的出现及其组织形态机能 |
| (一)行政主体二元论的出现 |
| (二)特殊行政组织的形成 |
| (三)组织形态多元化机能的发展 |
| 第四章 行政机关论:从“建立组织结构”到“实施任务分配” |
| 一、日本行政机关论的主要线索 |
| (一)行政官署论线索 |
| (二)行政官厅论线索 |
| (三)行政机关论的二元化 |
| 二、行政官厅论的产生与结构 |
| (一)行政官厅论的产生 |
| (二)行政官厅论的发展 |
| (三)行政官厅论的基本结构 |
| (四)传统行政机关论的组织结构机能 |
| 三、行政官署论的演进与变迁 |
| (一)行政官署论的发端 |
| (二)战后日本行政组织立法体系 |
| (三)《国家行政组织法》与新型行政机关概念 |
| (四)事务分配行政机关论的形成 |
| (五)新型行政机关论的任务分配机能 |
| 第五章 日本行政组织法理论及机能变迁的启示 |
| 一、我国行政组织法学的议题及问题 |
| (一)我国行政组织法学的产生动因与主要议题 |
| (二)我国行政组织法学发展中存在的主要问题 |
| 二、日本行政组织权论及其机能变迁的启示 |
| (一)日本行政组织权论及其机能变迁特征 |
| (二)对我国行政组织法定问题的启示 |
| 三、日本行政主体、机关论演进及其机能变迁启示 |
| (一)日本行政主体、机关论演进及其机能变迁特征 |
| (二)中日两国行政组织法学的可比性基础 |
| (三)我国“行政主体—行政机关”相关理论的主要问题 |
| (四)我国“行政主体—行政机关”相关理论的改造路径 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（7）临沧市税务系统公务员职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法及可能创新点 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 核心概念及基础理论 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、税务系统公务员 |
| 二、职业发展 |
| 三、公务员职业发展 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、职业发展经典理论 |
| 二、ERG理论 |
| 三、期望理论 |
| 第三节 推进公务员职业发展的意义 |
| 一、宏观层面:全面深化改革总目标的现实回应 |
| 二、中观层面:政府效能提升的必然要求 |
| 三、微观层面:公务员职业生涯发展的正当诉求 |
| 第二章 临沧市税务系统公务员职业发展现状 |
| 第一节 临沧市税务系统机构概况和公务员人员情况 |
| 一、临沧市税务系统机构概况 |
| 二、临沧市税务系统公务员人员分布及规模 |
| 三、临沧市税务系统公务员人员职务、年龄结构 |
| 第二节 临沧市税务系统公务员职业发展现状调查及结果分析 |
| 一、临沧市税务系统公务员职业发展现状问卷调查情况 |
| 二、临沧市税务系统公务员职业发展现状调查问卷分析 |
| 第三节 临沧市税务系统公务员职业发展周期过程 |
| 一、职业适应阶段(25-29 岁) |
| 二、职业发展成长阶段(30-35 岁) |
| 三、职业成熟阶段(36-50 岁) |
| 四、职业衰退阶段(51 岁以上) |
| 第三章 临沧市税务系统公务员职业发展面临的困境和原因分析 |
| 第一节 临沧市税务系统公务员职业发展面临的困境 |
| 一、职业适应阶段的不知所措,组织引导缺失 |
| 二、职业发展成长阶段现实与预期落差较大 |
| 三、职业成熟阶段的激励不足 |
| 四、职业衰退阶段的激情退却 |
| 第二节 临沧市税务系统公务员职业发展存在的原因分析 |
| 一、个人职业发展的认知和动力不足 |
| 二、组织职业发展机制体制不健全 |
| 第四章 健全临沧市税务系统公务员职业发展的对策 |
| 第一节 完善临沧市税务系统公务员职业发展的个人对策建议 |
| 一、树立正确的职业发展认知 |
| 二、做好自我职业生涯的规划 |
| 第二节 提高临沧市税务系统公务员职业发展的组织对策建议 |
| 一、坚持以人为本原则 |
| 二、建立科学的职业发展管理认识 |
| 三、完善绩效考核,发挥激励作用 |
| 四、优化培训体系,提高岗位匹配度 |
| 五、拓宽职业发展,优化培养模式,促进职业发展 |
| 结束语 |
| 附录 临沧市税务系统公务员职业发展现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）公务员考录学历标准运用分析 ——以2009年至2020年公务员考录公告为分析对象（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题的目的和意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究的目的 |
| (三)研究的意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究现状述评 |
| 三、研究内容与方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 公务员考录学历标准及其思想基础 |
| 第一节 公务员考录标准界定及功能 |
| 一、公务员考录标准的界定 |
| 二、公务员考录标准的功能 |
| 第二节 公务员考录学历标准界定 |
| 一、公务员考录学历标准的内涵 |
| 二、公务员考录学历标准的意义 |
| 第三节 公务员考录学历标准运用的界定 |
| 一、公务员考录学历标准运用的内涵 |
| 二、公务员考录学历标准运用的意义 |
| 第四节 公务员考录学历标准运用的思想基础 |
| 一、能力本位思想 |
| 二、人-职匹配思想 |
| 本章小结 |
| 第二章 2009 年至2020 年公务员考录学历标准运用实证分析 |
| 第一节 公务员考录学历标准运用现状 |
| 一、中央国家机关公务员考录学历标准运用分析 |
| 二、各省直机关公务员考录学历标准运用分析 |
| 第二节 公务员考录学历标准与年龄标准关联性分析 |
| 一、公务员考录学历标准与年龄标准运用现状 |
| 二、公务员考录学历标准与年龄标准的功能联动性 |
| 第三节 公务员考录学历标准运用现状差异分析 |
| 一、学历标准运用的省际差异分析 |
| 二、学历标准运用的职类差异分析 |
| 三、学历标准运用的现状总结 |
| 本章小结 |
| 第三章 公务员考录学历标准运用存在的问题及对策分析 |
| 第一节 公务员考录学历标准运用现存问题 |
| 一、学历标准运用的界限不明确 |
| 二、缺乏科学的分级分类实施细则 |
| 三、学历标准与能力标准概念混淆 |
| 四、缺少学历标准运用结果的检验 |
| 第二节 公务员考录学历标准运用问题成因分析 |
| 一、学历标准实质认识不清晰 |
| 二、学历标准运用程序不严谨 |
| 三、学历标准运用规范不健全 |
| 第三节 完善公务员考录学历标准运用对策分析 |
| 一、明确学历标准运用规范 |
| 二、规范学历标准运用准则 |
| 三、完善学历标准运用原则 |
| 四、加强学历标准运用制度建设 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
| 附录 |
| 1、中央国家机关公务员考录学历标准运用现状 |
| (1)考录部门学历标准运用现状 |
| (2)考录职位学历标准运用现状 |
| 2、各省直机关公务员考录学历标准运用现状 |
| (1)考录部门学历标准运用现状 |
| (2)考录职位学历标准运用现状 |
（9）双因素理论视角下乡镇公务员职业发展问题及对策研究 ——以山东省A县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、导言 |
| (一)选题背景与研究意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.学术意义 |
| 3.现实意义 |
| (二)学术综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (三)研究方法及思路 |
| 1.研究内容与脉络图 |
| 2.研究方法 |
| 二、相关概念及理论依据 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.乡镇公务员 |
| 2.职业发展 |
| 3.晋升 |
| (二)相关理论 |
| 1.赫茨伯格双因素理论 |
| 2.职业生涯发展理论 |
| 三、山东省A县乡镇公务员职业发展的现状 |
| (一)山东省 A 县乡镇公务员的基本情况 |
| (二)问卷调查、访谈与分析 |
| 四、乡镇公务员职业发展存在的问题 |
| (一)晋升机制的激励性不强 |
| (二)乡镇公务员工作倦怠感凸显 |
| (三)新进乡镇公务员易流失 |
| (四)薪酬待遇与生活满意度有待提升 |
| 五、山东省 A 县乡镇公务员职业发展存在的问题的原因分析 |
| (一)“保健因素”缺乏导致乡镇公务员职业倦怠明显 |
| 1.乡镇环境及工作条件的负面影响 |
| 2.现有的薪酬福利制度激励性不强 |
| (二)“激励因素”层面上乡镇公务员发展存在瓶颈 |
| 1.传统中国官僚制的影响 |
| 2.现行政策对乡镇公务员职业发展的影响 |
| 3.工作成就感、责任感不足加剧工作倦怠 |
| (三)个人层面(基于访谈案例的分析) |
| 1.工作岗位预想差距大 |
| 2.工作与家庭间难以兼顾 |
| 3.个人价值的认同感 |
| 六、基于双因素理论提出乡镇公务员职业发展问题的对策 |
| (一)完善“保健因素”提升乡镇公务员的职业满意感 |
| 1.提供良好的生活环境与工作条件 |
| 2.制定出科学合理的薪酬福利制度 |
| (二)强化“激励因素”激发乡镇公务员的工作积极性 |
| 1.完善晋升流动等政策的落实 |
| 2.优化乡镇公务员的培训机制 |
| 3.培育乡镇公务员个人责任感 |
| (三)从个人层面分析 |
| 1.提高站位理解岗位的“特殊性” |
| 2.提升能力实现职业长远发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 乡镇公务员生活工作情况调查问卷 |
| 附录二 乡镇公务员工作生活情况调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）云南省L县基层公务员职业倦怠研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第三节 研究方法及思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第一章 相关概念及理论 |
| 第一节 基层公务员及职业倦怠的概念 |
| 一、基层公务员 |
| 二、职业倦怠 |
| 第二节 基层公务员职业倦怠相关理论 |
| 一、职业倦怠三维度理论 |
| 二、工作匹配理论 |
| 三、资源保存理论 |
| 第二章 L县基层公务员职业倦怠现状调查与分析 |
| 第一节 调研方案设计 |
| 一、L县基本情况 |
| 二、调查问卷的设计 |
| 第二节 L县基层公务员职业倦怠现状 |
| 一、调研样本基本情况 |
| 二、L县基层公务员职业倦怠总体水平分析 |
| 三、L县基层公务员职业倦怠差异性分析 |
| 四、L县基层公务员职业倦怠调查结论 |
| 第三章 L县基层公务员职业倦怠成因分析 |
| 第一节 个体因素 |
| 一、个体角色期望高 |
| 二、个体能力不足 |
| 三、自我调节能力差 |
| 四、生活和工作间的不平衡 |
| 五、工作缺乏积极性 |
| 第二节 组织因素 |
| 一、缺乏有效职业培训 |
| 二、考核激励机制不完善 |
| 三、职位晋升天花板 |
| 四、工作留痕严重 |
| 五、超负荷工作压力 |
| 六、组织环境的影响 |
| 第三节 社会因素 |
| 一、基层公务员双重角色的忽略 |
| 二、社会容忍和偏见 |
| 三、舆论压力 |
| 四、缺乏专业机构疏导基层公务员心理问题 |
| 第四章 缓解L县基层公务员职业倦怠的对策建议 |
| 第一节 个人层面 |
| 一、客观评价自己,端正工作态度 |
| 二、提高自身素质 |
| 三、积极进行自我调节 |
| 四、合理制定个人职业生涯规划 |
| 第二节 组织层面 |
| 一、完善基层公务员培训制度 |
| 二、完善基层公务员考核激励制度 |
| 三、构建透明基层公务员晋升制度 |
| 四、适当工作留痕 |
| 五、减少工作负荷 |
| 六、加强组织文化建设 |
| 第三节 社会层面 |
| 一、树立合理期望 |
| 二、媒体正面宣传,合理引导舆论 |
| 三、关注基层公务员心理健康 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 L县基层公务员职业倦怠调查问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
四、我国公务员制度进入完善阶段（论文参考文献）
- [1]基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究[D]. 王雨亭. 青海师范大学, 2021(02)
- [2]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [3]双鸭山市尖山区基层公务员激励机制研究[D]. 孙万庆. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [4]Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究[D]. 罗斌. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]我国政府雇员制存在问题及对策研究 ——以佛山市S区为例[D]. 区盛鸿. 中共广东省委党校, 2021(12)
- [6]日本行政组织法的理论源流与机能变迁[D]. 郭志博. 吉林大学, 2021(01)
- [7]临沧市税务系统公务员职业发展研究[D]. 陈波. 云南财经大学, 2021(09)
- [8]公务员考录学历标准运用分析 ——以2009年至2020年公务员考录公告为分析对象[D]. 赵佳华. 黑龙江大学, 2021(09)
- [9]双因素理论视角下乡镇公务员职业发展问题及对策研究 ——以山东省A县为例[D]. 黄帅. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [10]云南省L县基层公务员职业倦怠研究[D]. 徐茂蓉. 云南师范大学, 2021(09)
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