一、浅谈企业领导者的影响力（论文文献综述）
赵书松[1]（2021）在《领导者道德影响力下行效应的阻抑机制——趋避动机理论框架下的“漏斗效应”模型》文中提出当前组织道德的管理价值备受关注,领导者作为道德榜样发挥对部属的道德影响力被人们寄予厚望。本文基于趋避动机理论框架,按照从环境刺激到自我认同的演进逻辑,探讨领导者道德影响力下行效应的阻抑机制。本文认为,物理阻抑、社会阻抑和认知阻抑是约束领导者道德榜样示范作用的主要障碍,并共同造成领导者道德影响力下行的"漏斗效应"。针对三大阻抑机制,本文构建一个领导者道德影响力下行效应的综合作用模型,并在最后讨论理论意义、管理启示和未来研究方向。
吴文婷[2]（2021）在《企业领导者人格对企业发展的影响作用》文中指出在企业不断发展的过程中,领导者的人格对企业的发展有着十分重要的影响。一个领导自身的才智、督查能力都与其事业能否成功有着十分直接的联系,企业领导者具有良好的人格能够有效地激发员工参与工作的能动性,进而有效提升企业管理的效能,这在企业不断发展的过程中有着十分重要的作用。基于此,文章深入分析企业领导者人格对企业发展的影响,望对相关人员开展工作提供帮助。
杨春林[3]（2021）在《包容型领导对创业型团队绩效的影响机理研究》文中提出创新是企业发展的核心动力,特别是中国在经历了几十年的高速发展后,进入崭新的“创新驱动”的发展阶段。相对于普通企业而言,创业型企业面临着更多的风险和挑战。创业团队绩效是影响创业企业存活的关键因素,而创业团队的领导风格又能直接影响创业团队绩效。因此,研究何种特质的领导风格能够提升创业团队的绩效,在理论和实践中都有重要的研究价值。在传统领导风格的影响下,我国创业型企业领导的管理面临着众多挑战。首先,传统式领导风格很难在年轻团队中继续发挥原有作用,难以适应创业型企业团队及成员的需求;其次,管理者对各类新型领导风格的认识不清晰,特别是对包容型领导风格的行为方式及重要性认识不足;最后,学术界对包容型领导风格的研究虽然取得不少进展,但对于包容型领导的作用机制的探究还不够。基于此,本文对包容型领导对创业型团队工作绩效的作用机制进行了深入研究,以期填补该领域的理论空白,为创业型团队工作绩效的提升提供理论指导。本文采用理论研究与实证研究相结合的方法。首先系统回顾了国内外与包容型领导、团队敬业度、组织包容氛围、团队反馈寻求、领导的团队代表度以及工作绩效有关的文献;接着,构建了包容型领导对创业团队工作绩效影响的理论机理,并提出了研究假设,构建了理论模型;再次,整合现有的成熟量表,在预测试后完善后成为的正式问卷;最后,采用结构方程模型,对本文提出的假设进行了实证检验。研究显示,本文提出的12个假设有10个获得了支持。本文主要得出以下结论:（1）包容型领导对创业型团队绩效有直接的促进作用。包容型领导包容员工观点和错误的行为有利于促成员工自主想法和建议的形成,激发员工更高的工作热情和积极性,进而带来更高的任务绩效;领导者尊重员工意味着领导者能够经常出现在团队中,与团队成员保持紧密联系,这有助于发挥团队成员之间的互助性和热情,促进团队绩效的提高。领导鼓励员工创新可以使得员工敢于尝试不同的方法去提高工作绩效,会催生员工开拓性的思维,进而推动团队的创新行为。创业型企业的发展离不开员工创造力的发挥,员工在完成本职工作的同时,对工作流程的创造性建议、对自身业务绩效的评价反馈等一系列自发性、创造性工作,能有利于创业型企业的快速调整、改善,以及创业型团队绩效的提升。（2）包容型领导能促进创业型团队包容型氛围和团队敬业度的提升。包容型领导的管理及行事风格会对下属及团队形成自上而下的涓滴效应,包容型领导对团队成员的亲和、包容行为会直接影响其直接下属,直接下属在与团队内部成员沟通、与平行部门协调、及服务客户时会自觉践行包容型处事方式,并在团队内部快速形成包容型氛围。在包容型领导的管理下的团队成员,感受到领导对自己的尊重、接纳与包容,并在团队中获得情感支持、归属感和安全感。相应地,员工会产生回报团队的责任意识,并主动地为团队投入更多的努力和贡献。（3）创业型团队敬业度、团队包容型氛围均正向作用于团队反馈寻求。为提高工作效率,具有高敬业度的员工更愿意主动寻求反馈。具有高敬业度的员工在完成本职工作的同时,会投入更多的时间和精力完善自己的本职工作及其他相关的工作。在此过程中,该员工会积极地向上级领导、团队成员、平行机构组织成员及外部客户或供应商寻求反馈,总结分析,不断提升绩效。在包容型氛围下,员工主动寻求反馈时的顾忌相对较少,会降低其对反馈寻求行为所引起的风险的预估,倾向于更主动地寻求反馈。（4）创业型团队反馈寻求能显着地正向影响创业型团队绩效。团队成员通过反馈寻求行为,来获取团队行事风格,以及团队领导、成员对其工作的意见或建议,一方面能帮助员工快速提高工作效率和高效地实现任务绩效;另一方面能努力提高员工自我认知的活性,让员工既能具备工作创新中所要的能力与知识,又能积极主动开展创新,为组织发展贡献创新成果。同时团队新成员的反馈寻求行为可以增加与团队内部成员和领导者的沟通互动,获得团队的支持和帮助,这能够提高新员工的工作满意度和工作忠诚度,进而增强创新动力,提升创业型团队绩效。（5）团队包容氛围和团队敬业度中介包容型领导对创业型团队反馈寻求的正向影响。包容型领导对员工的敬业度形成至关重要,而后者能够激发员工对组织的自主性反馈行为。包容型领导能够做出一系列的行动,给予组织成员更多的支持和帮助,提升其敬业度;同时,通过向团队的成员展现其包容的沟通方式,使团队成员易模仿学习,为团队创造了一个鼓励交流和表达的良好氛围,促进团队包容文化的形成,从而激发团队成员主动反馈信息的行为。（6）包容型领导对创业型团队敬业度的正向影响,以及通过团队敬业度对团队反馈寻求的间接影响都受到领导的团队代表度的调节。作为组织中的一员,领导通过让团队成员感知其对团队典型性的高代表度来影响和领导团队。当包容型领导具备了较高的团队代表度时,其对团队敬业度的正向影响及通过团队敬业度对团队反馈寻求的间接影响效果都会因为团队成员感知到领导的团队代表度而增强。在研究过程中,本文有以下三点创新:（1）对中介机制进行了深入挖掘,构建了包容型领导对创业型团队绩效影响的机制模型。本文的研究结论,揭开了包容型领导影响创业型团队绩效的面纱,进一步探究了包容型领导激发创业型团队绩效的作用机制,丰富了相关理论研究。（2）开拓了以创业型团队为着眼点,探究包容型领导对创业团队绩效作用机制的新视角。不同于以往对模糊企业发展阶段的研究,本研究将新创的创业型企业作为研究背景,依据创业型企业的阶段性特点,及当前所处的经济大环境来综合分析,弥补了当前的学术界对于包容型领导对创业型团队绩效影响机制的认知不足,本文的研究结论,揭开了对该主题深入研究的一角,为日后进一步开展相关研究奠定了基础。（3）开辟了以领导的团队代表度作为调节变量,研究包容型领导影响机理的研究思路。相对于此前从员工的角度来考察,本研究从领导者的角度出发,将领导者的团队代表度作为调节变量进行综合分析,能够为包容型领导的边界条件提供进一步的思路,有助于后续的包容型领导的作用机理的相关研究的开展。
徐泽磊[4]（2021）在《积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究》文中研究表明华为从1987年2万元人民币起家,到2018年总营业收入近7000亿人民币,首次突破千亿美元大关,华为因此而成为千亿美元的企业。5G时代的到来,标志着华为在技术标准、专利、基站设备、协议支持等方面已处于国际领先地位;标志着华为已掌握了制定新一代移动标准的话语权;标志着华为站在了通讯行业产业链的最顶端。华为的成长与蜕变,不仅是中国制造的象征,中国企业的骄傲,同时引领了世界通讯行业的发展。而华为的这些骄人的战绩,与任正非的非凡管理思想、经营理念和领导行为密不可分。任正非所表现的带领企业走出低谷,走向成功;发现企业优势、发扬其优势、面对困难不畏惧、不放弃,不忘初衷的领导行为,被称为积极领导行为。积极领导行为又称为积极领导。积极领导是指领导者关注组织及成员优势、能力和潜力,培养其向善（美德）取向,并帮助组织及成员取得非凡的、惊人的、超出预期成就的积极领导行为。学术界对积极领导份外关注,虽然在积极领导的测量、积极领导的形成和积极领导的影响结果方面,取得一些研究成果,但仍存在以下不足:（1）未能从如何建立珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的维度测量中,忽略了建立什么样的目标、如何建立这些目标的关键内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,也不利于学术界深入理解与测试积极领导,难以为积极领导的管理实践提供切实、有效的指导。（2）未能从有效实现珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的题项中,忽略了实现目标最本质的内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,不利于学界对积极领导的准确理解,难以为积极领导的管理实践提供强有力的理论依据。（3）缺少通过认知—情感加工系统揭示心理韧性影响积极领导形成的动态中介机制研究由于积极领导是一个动态的行为,因此,研究积极领导需要随着时间的推移进行动态分析。然而,目前基于积极领导的研究,却忽略了其动态性的特点。认知情感加工系统（Cognitive Affective Processing System,CAPS）具有可被激活性、动态性且是行为的直接决定因素等特点。所以,CAPS是揭示心理韧性动态影响积极领导形成的重要途径。然而,在目前研究中,却忽略了这个重要的作用路径,不利于心理韧性对积极领导的动态影响机制研究,不利于对积极领导形成的全面理解和掌握。（4）缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为作用机制的研究以往积极领导对工作绩效影响的研究,多数集中在积极领导对工作绩的直接影响,缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对工作绩效中创新绩效和组织公民行为作用机制的研究。然而,积极领导对工作绩效影响机制研究,不仅加深了积极领导对工作绩效影响的认知,丰富了积极领导影响效果的理论研究,而且还能使组织中的领导者利用已发现的中介机制和边界条件,有效地控制积极领导对工作绩效的影响。更为重要的是,由于积极领导的首要目标就是帮助组织成员实现非凡业绩,而非凡业绩能从工作绩效中的创新绩效得到更好的体现;同时非凡业绩的实现也离不开对角色外绩效的投入,而角色外的投入能从工作绩效中的组织公民行为维度得以充分体现。然而,现有的研究却缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为影响机制的研究,不利于丰富积极领导的理论研究,难以有效指导管理实践。（5）缺乏对积极领导的动态、跨层次、混合方法的研究现有对积极领导更偏重的是静态、截面研究。然而,积极领导是一种动态行为。但是,目前研究却忽略了动态数据的获得。同时,对积极领导更关注的是个体层面的研究,忽略了多层次、跨层次分析法的应用,不利于对积极领导的形成及作用效果的更全面理解。基于以上研究不足,本文的研究内容是（1）修订积极领导的测量量表（子研究1）;（2）从心理韧性视角揭示积极领导的动态形成机制（子研究2）;（3）从影响效果角度揭示积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制（子研究3）。本文采用的是定性与定量相结合的研究方法,对于子研究1,首先通过相关文献回顾和35名领导的深度访谈,对积极领导内涵和维度进行识别,生成量表题项,之后历经二次问卷调查,通过获得233份有效问卷和325份有效问卷,优化量表题项,最终通过325份有效问卷对修订的量表进行验证。对于子研究2,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业中的领导者为调查对象,通过自评方式,二时段、每时段间隔4周等方式,共获取有效问卷286份。对于子研究3,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业的团队主管和直属员工为调查对象,通过自评与他评相结合,二时段、每时段间隔4周等方式,获取61个团队,共计248套有效问卷。本文的研究结论（1）从“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”、“真正乐观”四维度测量积极领导,更具科学性和实用性;（2）心理韧性是促使积极领导形成的重要前因变量;（3）积极情绪和自我调节能力能揭示心理韧性促使积极领导形成的中介机制;（4）组织间竞争是心理韧性促使积极领导形成的边界条件;（5）创新绩效和组织公民行为是积极领导的重要结果变量;（6）领导认同感能揭示积极领导对创新绩效作用的中介机制,能揭示积极领导对组织公民行为作用的中介机制;（7）主动性人格是积极领导与领导认同感关系间重要的边界条件。本文理论贡献体现在（1）修订了积极领导的测量量表;（2）验证了心理韧性对积极领导具有显着的正向影响;（3）揭示了心理韧性对积极领导影响的动态中介机制;（4）识别出了在心理韧性与积极领导之间的动态中介机制存在的边界条件;（5）验证了积极领导对创新绩效和组织公民行为具有正向影响;（6）揭示了积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制。本文研究理论意义体现在:（1）加深了对积极领导概念、内涵的理解;（2）补充了积极领导的形成机制研究;（3）增加了积极领导的作用效果研究;（4）拓展了认知情感加工系统（CAPS）、特质激活理论和社会认知等理论的应用。同时本文研究结论从（1）“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”和“真正乐观”甄别和培养积极领导行为;（2）提高领导者的心理韧性,促使积极领导行为产生;（3）提高积极情绪和自我调节能力中介效应,有助于提升心理韧性对积极领导的影响;（4）提高领导认同感,有助于提升积极领导对员工创新绩效和组织公民行为的影响;（5）高主动性人格的员工,有助于其对积极领导认同感的提升,进而有助于员工创新绩效和组织公民行为的提升等方面,为企业（组织）发现、培养积极领导,激发员工实现非凡业绩,助力企业实现非凡目标提供理论依据。
郑耀弋[5]（2021）在《跨层视角下企业家权力与创业企业自主创新研究》文中指出如何应对复杂变化的外部环境?如何构建和强化企业核心竞争力?近些年,华为、中兴等中国公司在欧洲、美国等海外发展事例再次表明,自主创新已成为企业不断提升市场竞争力,抵御外部环境动荡、他国政治冲击的有效路径。作为国家经济体系的重要微观主体,创业企业自主创新活动不仅有助于塑造自身核心竞争力,对一国自主创新能力的提升和战略性新兴产业的形成也起到了重要的推动作用。领导与其团队作为创业企业战略决策的主体,其通过对市场风险和机会的识别与捕捉,动态调整战略规划,优化重置现有资源等举措持续开展创新活动,引领创业企业不断发展。因此,研究如何构建合理高效的创业企业团队,既是克服创业企业“新创弱性”的需要,也是提高企业创新决策质量,通过创新驱动引领企业不断成长的必然要求。创业企业领导者即企业家拥有团队核心和企业决策核心的双重身份,运用权力参与并执行创业企业关键性创新战略,继而塑造企业各类行为导向,其中包括企业自主创新行为。这种行为塑造方式会受到创业企业内部风险承担水平、企业家与其团队跨层互动以及外部行业要素密集度、法律环境等因素的影响。综上论述并考虑自主创新的阶段性与过程性,本研究主要从以下三个方面展开:（1）考虑自主创新意愿。基于对中国文化背景和样本企业特征的分析,首先研讨企业家权力对创业企业R&D强度的影响效应。其次,在已有领导者权力与企业创新关系研究的基础上,分别考察了行业要素和企业家跨层社会类别差异的调节作用。最后,考虑行业要素类型和企业家跨层社会类别差异的联合调节作用。结果表明:第一,强权企业家对创业企业R&D强度具有显着的驱动效应。第二,相比资本密集型、劳动密集型等非技术密集型行业,企业家权力对技术密集型行业创业企业R&D强度的促进作用更大。第三,企业家跨层社会类别异质程度低的创业企业,企业家权力对创业企业R&D强度的促进作用更大。第四,行业要素对企业家权力和创业企业R&D强度的调节作用还依赖于企业家跨层社会类别的异质程度。社会类别异质程度低的时候,企业家权力对技术密集型行业创业企业R&D强度的促进作用更大;社会类别异质程度高的时候,企业家权力在技术密集型行业和非技术密集型行业间驱动创业企业R&D强度的差异缩小。通过变更关键变量测度方式、调节效应再检验以及控制内生性等因素的影响后,上述结论依然成立。该研究即拓展了企业创新导向的领导者权力研究视阈,也利于深入认识企业家权力作用于创业企业R&D强度的潜在边界条件,并有效指导创业企业的创新管理实践。（2）考虑自主创新结果。通过专利申请类型刻画创业企业渐进式创新和突破式创新,探讨强权企业家创新驱动倾向于哪类技术创新模式。在此基础上,分析权力构成的异质属性,探究上述影响在企业家哪类权力中表现更为突出。其次,聚焦领导跨层正向年龄差异的研究现状并结合中国的具体情境,将企业家跨层正向年龄差异纳入上述研究框架,分析企业家跨层正向年龄差异对企业家权力与创业企业双元创新的作用机理。结果表明:第一,创业企业强权企业家创新活动倾向渐进式而非突破式。第二,考虑企业家异质权力并对其分析表明,企业家权力强度对创业企业渐进式创新的促进作用主要源于企业家行使组织权力协调整合企业内部资源驱动创业企业渐进式创新。第三,进一步融合领导权力及其跨层年龄差异后发现,跨层正向年龄差异增大会抑制企业家权力的创新驱动效应。与西方情境下的研究相比,该发现证实了中国文化背景下领导跨层正向年龄差异也有其非功能性的一面。该研究有助于厘清现实中团队年龄差异的构成,也拓展了团队年龄差异的作用机制,可为创新导向的领导者权力结构动态优化及其团队跨层管理提供参考。（3）在上述内容研讨的基础上,将创业企业R&D投资意愿与创新结果纳入同一研究框架,评价企业自主创新效率并分析企业家权力对其的作用机理。一方面,运用直接、间接等多种方法对创业企业自主创新效率进行测度。以此为基础,对创业企业总体自主创新效率按技术创新模式划分为渐进式创新效率和突破式创新效率,探讨企业家权力对上述两类创新效率的影响。另一方面,考虑创业企业内部风险承担水平和外部法律环境,从宏、微观视角对企业家权力与创业企业自主创新效率的关系进行探讨。研究发现:第一,强权企业家对创业企业自主创新效率具有显着的驱动效应。第二,创业企业所处的法律环境越优良,强权企业家对创业企业对自主创新效率的积极影响越弱。第三,创业企业风险承担水平越高,强权企业家对创业企业对自主创新效率的积极影响越强。考虑技术创新模式、变更关键变量测度方式、调节效应再检验以及控制内生性等因素的影响后,上述结论依然成立。该研究有助于从宏、微观层面为创业企业自主创新效率的提升提供理论借鉴和实践参考。
吕鸿江,封燕,付星越[6]（2021）在《多元领导力模式及其影响领导力效能的权变机制:三层多重CAS网络的视角》文中研究指明随着企业内正式结构网络化和非正式社交网络的普及,强调"全体成员多元角色参与"和"正式与非正式多重关系互动"本质的多元领导力愈发重要。但目前研究无法反映多元领导力在领导/下属、领导下属关系和群体三层次上的领导力差异,也未分析各层次正式与非正式活动的多重互动,难以体现其本质,致使研究停滞。为推进多元领导力的理论发展,本文以多元领导力的个体、二元关系和群体三个社会网络层次为新分析单元,以正式关系和非正式社交关系在三层次上的多重互动为构成内容,从三层多重CAS（复杂适应系统,Complex Adaptive Systems,简称CAS）网络新视角对多元领导力展开研究:借鉴CAS"影子系统与合法系统"概念,全新界定多元领导力;依据CAS"有序、混沌和混沌边缘"等系统状态,分析多元领导力产生的领导力效能;基于CAS"心理空间及环境匹配观",探讨上述过程的权变机制。本文旨在通过组织行为和复杂科学交叉融合推进多元领导力理论发展,并为中国企业领导力实践提供建议。
赵晓霞[7]（2021）在《追随力约束下的领导者与追随者关系研究：结构模型、层次推演及理论分析》文中进行了进一步梳理随着信息化社会的高度发展,追随者的角色与其对领导者追随力的大小,在组织管理实践中,日益发挥着举足轻重的作用。如何正确认识追随者以及如何推动追随力约束下的领导者与追随者关系的良性发展,已成为当今的重要课题。现在无论是学术界还是实业界,人们对追随者在组织中的地位和追随力对组织发展重要性的认识,可以说都有了一个较大的飞跃。“追随力理论和领导力理论的本质都是研究领导者与追随者的关系,其观点都是伴随着组织中领导者与追随者关系的发展而不断推陈出新的”[1]。然而,纵观国内外的研究成果,众学者大都是从各自的研究视角来解读追随力,探讨领导者与追随者之间的关系,还未形成严密的、系统的研究理论体系。特别是在瞬息万变的企业成长环境中,究竟有哪些外在抑或内在的因素会对追随力的强弱产生不同程度的影响;这些因素会以何种方式影响到领导者与追随者之间的关系;对影响二者之间关系的因素又如何进行量化分析;追随者的投资决策会如何影响领导者的决策;二者之间的合作行为是如何伴随追随者与领导者决策地位关系的建立而产生,又如何随着这种关系的中止、破裂而瓦解。对于这些问题,国内外学者仅仅是做了一些初步的探讨,并未结合具体国情与企业实际进行深入研究。文章运用实证和理论建模的方法,揭示追随力约束下的领导者与追随者关系的本质内涵及结构模型,探讨追随力约束下的领导者与追随者关系的主要影响因素。从追随者视角入手,立足于追随者灵活应对竞争变化的能动性、创造性,深入研究领导者与追随者关系的结构模型、影响因素及理论模型,在一定程度上客观而准确地揭示了在投资情境下领导者与追随者之间动态、复杂的平衡共生关系等相关内容。可以说,超越了目前国内外学者们偏重于从单向思辨的角度对追随者与追随力的分析与解读。研究得出了一些重要结论:（1）文章从量化研究角度,分析领导者与追随者之间的信息传播与信息披露等问题。文章提出了一个领导者和多个追随者的模型,领导者必须决定是否自愿披露重要的企业运营信息,且追随者希望最大限度地提高个人的回报,而领导者的效能、领导者个人知名度和领导者个人投资成本是决定领导者决策的关键因素。（2）文章引入收益机制,分析领导者与追随者的分散和集中决策,集中决策能够增加领导者和追随者的总收益,并且集中决策的投资规模比分散决策投资规模要大。研究发现,需要制定新的分配机制,来诱导领导者选择集中决策的最优投资规模。而收益共享机制的有效与否,是关系到领导者与追随者联盟是否稳定的关键因素。收益共享机制是指追随者将资金以事先谈好的投资价格交付领导者,领导者满足投资需求后,追随者与领导者共同分享领导者的收入,同时分担领导者的投资损失。（3）文章基于决策地位的考虑,研究Stackelberg下领导者与追随者的分散和集中决策,决策由领导者先进行选择,追随者则根据领导者的选择再进行决策。同样集中决策能够增加领导者总收益,并且集中决策的投资规模比分散决策投资规模要大。（4）文章通过引入信任度,基于信息披露和投资价格的考量,以“一个领导者-多个追随者”所组成的投资团队为研究对象,对成员的期望收益进行建模,通过博弈论和机制设计的方法,获得领导者和追随者的最优决策组合。研究发现,初始信息披露量和领导者与追随者决策模式不同时,信任度对最优的投资量影响不同;信任度在对信息披露量、领导者与追随者收益及协调机制的影响相同,对最优投资价格的影响相反;提高信任度可以促使领导者信息披露量减少;提高信任度可以减少集中决策下的信息披露量,分散决策模式下,信任度大于一定的阈值时才可以减少领导者的信息披露量。（5）文章在考虑绿色技术投资的基础上,构建了由领导者与追随者组成的投资合作绿色投资模型。文章分析了完全合作、完全不合作和绿色技术投资成本分摊下的博弈模型,结果表明:绿色技术投资成本分摊系数影响三种博弈中的技术水平;完全不合作模式与成本分摊模型下的收益,受绿色技术投资成本分摊系数的影响;完全不合作和绿色技术成本分摊决策下无法实现投资的协调;对绿色技术成本分摊模型中市场价格进行纳什谈判博弈优化,从而实现投资整体的最优及双方的帕累托最优。文章最终找到追随力约束下的领导者与追随者关系的具体提升路径,为构建追随力约束下的领导者与追随者关系做了一些基础性的研究,进而推动追随力理论的进一步发展。本文可能产生以下几个创新点:（1）建立了反映领导者与追随者关系的结构方程模型。文章基于结构方程模型等方法,诠释影响领导者与追随者关系的关键因素以及这些因素之间的复杂关系。在信息披露的前提条件下,形成与收益共享中的关键因素,包括价格机制、决策地位、信任度、先进技术等,是影响领导者与追随者的关系的重要方面,最终将影响追随力;在工作效能的前提条件下,形成与信息披露的关键因素,追随者的期望收益、领导者的效能、领导者个人知名度、领导者个人投资成本,是影响领导者与追随者关系的重要方面,最终将由收益共享来体现;在信息披露的前提下,形成与投资价格的关键因素,投资需求、领导者能力、领导者回报、追随者投资成本、信息披露量、追随者回报,是影响领导者与追随者的关系的重要方面,最终也将由收益共享来体现。（2）搭建了领导者与追随者关系动态发展的演化模型。文章通过信息披露、价格机制、决策地位、信任度模型以及绿色技术等关键因素,研究不同情形下领导者与追随者之间的收益和分配关系。文章通过信息披露研究可以得到:领导者的效能、领导者个人知名度和领导者个人投资成本是决定领导者决策的关键因素;通过价格机制研究发现,需要制定新的分配机制,来诱导领导者选择集中决策的最优投资规模,而有效的收益共享机制是关系到领导者和追随者维护双方联盟稳定性的关键部分;基于决策地位模型发现,集中决策能够增加总收益,并且集中决策的投资规模比分散决策投资规模大;通过引入信任度,其在对信息披露量、领导者与追随者收益及协调机制的影响相同,对最优投资价格的影响相反,提高信任度可以促使领导者信息披露量减少,提高信任度可以减少集中决策下信息披露量,分散决策模式下,信任度大于一定阈值时才可以减少领导者的信息披露量;在绿色技术约束下,完全不合作模型与成本分摊模型下的收益受绿色技术成本分摊系数的影响,完全不合作和绿色技术成本分摊决策下无法实现投资的协调。（3）构建了不同情形下领导者与追随者的最优投资决策模型。文章基于结构方程方法、博弈与机制设计方法、价格机制设计、决策地位分析、信任度设计和绿色技术应用等理论模型,分析领导者与追随者的动态决策过程。基于结构方程的方法,根据研究结果以及自身建模的尝试,可以发现,收益共享具有在信息披露和投资价格间中介变量的前提,因此存在收益共享因素对信息披露的重视性与对投资价格的重视性之间的中介关系假设,最终形成信息披露将会通过收益共享的机制,最终传导和影响追随者的投资理论模型;基于博弈与机制设计的方法,从信息披露角度,分析领导者必须决定是否自愿披露重要的企业运营信息,且追随者希望最大限度地提高个人的回报,从而决定投资价格;从价格机制角度,研究需要制定分配机制,来诱导领导者选择集中决策的最优投资规模,以及有效的价格机制,可以保证领导者和追随者联盟维持稳定;从决策地位角度,研究基于Stackelberg博弈的投资价格形成机制,分析Stackelberg下领导者与追随者的分散和集中决策,集中决策对于增加总收益的影响程度;从信任度角度看,分析产品的初始信息披露量和领导者与追随者决策模式不同时,信任度对最优的投资量的影响程度,以及信任度在对信息披露量、领导者与追随者收益及协调机制的影响相同,对最优投资价格的影响程度;从绿色技术角度,基于信息披露和投资价格的考量,研究以“一个领导者-多个追随者”所组成的投资团队为研究对象,对成员的期望收益进行建模,获得领导者和追随者的最优决策组合。
任丽翠[8]（2021）在《PX公司管理者领导力提升研究》文中研究说明随着世界经济和技术的迅猛发展,企业的经营环境发生了巨变,企业之间的竞争也变得日趋激烈。企业管理者是企业实现战略目标的中流砥柱,在企业发展中发挥引领作用。领导力象征着企业的精神命脉,是推动企业持续发展的力量源泉,是管理者的必备素质。卓越的领导力对企业增强发展活力和动力起到关键作用,是保证各项举措顺利实施,应对各种挑战的强有力武器。因此,培养和塑造企业管理者领导力对于提升企业竞争力具有深远而重大的意义。本文以从事半导体材料制造的国有企业PX公司为研究对象,在领导特质理论、变革型领导理论等领导力理论基础上,构建了由驱动精神、工作作风、通用能力三个维度12个二级指标组成的领导力分析模型,作为PX公司各层级管理者领导力分析框架。通过对该公司高层、中层、基层三个层级管理者领导力问卷调查结果比较分析,公司三个层级管理者分别存在变革力不足,个人影响力欠缺,主人翁精神薄弱的问题。针对现状和问题,分别针对三个层级管理者制定了管理者培训、重塑企业愿景、塑造企业创新文化、制定提升计划、建立退出机制、多元沟通渠道、分权授权、加强学习氛围、优化激励措施等10个具体领导力提升策略。本论文提出的提升方案结合了PX公司实际发展情况,对PX公司管理者领导力的提升产生积极作用,有助于PX公司持续、健康、高质量发展。同时,本文的研究也对其他制造企业提升管理者领导力具有一定的借鉴意义。
谷婧[9]（2020）在《高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究》文中研究指明随着当今社会的转型发展,领导与管理的问题逐渐引起广泛关注。尤其出现两性在领导结构上分布不均的情况,女性担任管理职位的数量少,担任职位较低。社会性别理论认为在社会发展中,女性与男性处于平等的主体地位,提倡用发展的眼光看待女性,与本文追求的出发点相吻合。基于此视角通过对高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究,充分挖掘高校女性管理者的潜力,推动女性职业生涯良好发展。不仅拓展了理论研究,还具有深刻的实践意义。本文基于社会性别理论、领导力理论和职业生涯发展理论,以领导力、女性领导力和高校女性中层管理者领导力概念为基础,运用文献研究法、访谈法、问卷调查法、实证分析法,研究影响高校女性中层管理者领导力的因素。通过构建高校女性中层管理者领导力影响因素模型,将其划分为个人因素、家庭支持、组织因素、社会因素,领导力主要分为领导影响力、领导决断力、领导控制力。根据研究模型提出相关研究假设。运用信度分析、效度分析、方差分析和影响分析等实证分析的方法验证领导力影响因素对领导力的影响关系。研究认为:高校女性中层管理者领导力影响因素中,按照关键程度排序,依次为个人因素、组织因素、家庭支持对领导力有显着的正向影响。社会因素中社会文化对领导影响力有显着的负向影响。其中具体维度有领导特质、学术素养、道德规范、职业价值观、家庭支持、领导行为、管理环境和社会文化,外貌形象、学术氛围、发展空间和社会关系被排除出模型。个人因素中对领导影响力、领导控制力影响最为显着的是领导特质,对领导决断力影响最为显着的是职业价值观。家庭支持对领导影响力的影响最为显着。组织因素中领导行为对领导力及各维度影响最为显着。不同年龄和性格特征在领导力及各维度上的表现没有差异,不同学历和工作年限在领导力及各维度上的表现呈现部分差异。对此,本文根据以上结论提出提升高校女性中层管理者领导力的提升策略。分别为促进高校女性中层管理者领导力专业发展,加强高校组织环境建设,重视家庭支撑性作用、协调家庭与工作关系和营造两性平等社会文化环境四个方面。
赵洺秀[10]（2020）在《A企业中层管理人员领导力提升方案研究》文中提出我国商业广告发展迅速,近些年来,广告行业的关键词大都是互联网、精准投放、大数据,经济发展飞速。很多外企看到中国市场的商机,也纷纷进入到中国市场,继而我国的广告行业得到了相应的促进,走向国际化,一方面带动了中国广告行业的发展,另一方面也加剧了广告行业的竞争。国内的广告业如果想长期向好发展,必须不断提升自身的硬技能和软实力,增强企业在市场中的竞争力,实现业绩的稳步增长,突破发展瓶颈。广告行业近些年来发展迅猛,广告媒体的形式也越来越丰富,科技感、设计感和创意也越来越有吸引力,满足了更多用户的个性化需求。与此同时,广告行业的企业在中层管理人员领导力提升方面对企业的发展尤为关键。其中,领导力包含领导者的学习力、决断力、影响力、教导力、前瞻力、推行力、组织力、沟通力等。管理上出现的问题及时有效解决,不断提升企业内部中层管理人员的领导力,对企业的稳定发展起到了关键作用。本文选取的A企业在广告行业内有一定的代表性,本文将综合运用领导力相关学科的知识,结合在A企业发展现状,数年的管理咨询经验,全面了解A企业的中层管理人员领导力的现状。通过分析A企业中层管理人员领导力存在问题的原因以及企业自身的优势,进行文献研究、案例分析、问卷调查,制定出适合A企业中层管理人员领导力提升的方案,执行之后进行效果评估,提升A企业人才队伍的管理水平,增强A企业在市场上的竞争力,并做好执行上的政策、资金、制度等方面的保障,以确保领导力提升方案执行到位,切实有效提升A企业中层管理者的领导力水平,促进A企业的发展。通过对A企业的中层管理人员领导力现状进行调查分析,将A企业的短板“中层管理人员领导力”进行提升,做战略方向的管理调整,让A企业的中高层管理者对此都高度重视,并充分认识到领导力提升的必要性与关键性,增强A企业在行业内的市场竞争力,明确发展目标。领导力包含自我领导、他人领导、组织领导这三方面,提升中层管理者领导力,对组织的发展有着重大意义:顺应新时代的要求,适应人才发展的需要,适应企业发展的步伐。
二、浅谈企业领导者的影响力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈企业领导者的影响力（论文提纲范文）
（1）领导者道德影响力下行效应的阻抑机制——趋避动机理论框架下的“漏斗效应”模型（论文提纲范文）
| 引 言 |
| 领导者道德影响力下行的漏斗效应模型 |
| 领导者道德影响力下行效应的物理阻抑机制 |
| 1、组织空间分散性削弱领导者道德强度，抑制部属对领导者的道德趋近动机 |
| 2、物理距离削弱领导者道德强度，从而抑制部属对领导者的道德趋近动机 |
| 领导者道德影响力下行效应的社会阻抑机制 |
| 1、社会诱因偏差的阻抑作用 |
| 2、社会损害的阻抑作用 |
| 领导者道德影响力下行效应的认知阻抑机制 |
| 1、“圈外人”身份认知影响领导者道德影响力下行效应 |
| 2、自我调节资源影响领导者道德影响力下行效应 |
| 三种阻抑机制之间的关系分析 |
| 1、物理阻抑加剧认知阻抑 |
| 2、社会阻抑加剧认知阻抑 |
| 讨论与研究展望 |
| 1、理论意义 |
| 2、管理启示 |
| 3、研究不足与展望 |
（2）企业领导者人格对企业发展的影响作用（论文提纲范文）
| 1 企业领导者人格力量的作用 |
| 1.1 吸引作用 |
| 1.2 感染作用 |
| 1.3 效仿作用 |
| 1.4 导向作用 |
| 1.5 晕光效应作用 |
| 2 提高企业领导者人格影响力的途径 |
| 2.1 树立高尚的品德形象 |
| 2.2 总结工作经验，积极的创造成绩 |
| 2.3 扩大自身知识面 |
| 2.4 注重情感艺术的培养 |
| 3 总结 |
（3）包容型领导对创业型团队绩效的影响机理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.2.1 包容型领导对创业型团队绩效的直接影响 |
| 1.2.2 包容型领导对创业团队绩效影响的内在机理 |
| 1.2.3 领导的团队代表度对包容型领导影响的调节机理 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究主题与方法 |
| 1.4.1 研究主题 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究流程与安排 |
| 1.5.1 研究流程 |
| 1.5.2 研究安排 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 包容型领导 |
| 2.1.1 包容型领导的概念内涵 |
| 2.1.2 包容型领导的维度与测量 |
| 2.1.3 包容型领导与其他领导方式的比较 |
| 2.1.4 包容型领导的相关实证研究 |
| 2.2 团队绩效 |
| 2.2.1 团队绩效概念 |
| 2.2.2 创业团队绩效的维度 |
| 2.2.3 创业团队绩效的衡量方法 |
| 2.2.4 创业团队绩效的影响因素 |
| 2.3 团队反馈寻求 |
| 2.3.1 反馈寻求的概念 |
| 2.3.2 反馈寻求的测量 |
| 2.3.3 反馈寻求行为的影响因素 |
| 2.3.4 反馈寻求的影响结果 |
| 2.4 团队敬业度 |
| 2.4.1 团队敬业度综述 |
| 2.4.2 团队敬业度概念及测量 |
| 2.4.3 团队敬业度的影响因素 |
| 2.4.4 团队敬业度的影响结果 |
| 2.5 团队包容氛围 |
| 2.5.1 包容氛围概念 |
| 2.5.2 包容氛围的结构与测量 |
| 2.5.3 包容性氛围的相关研究 |
| 2.6 领导的团队代表度 |
| 2.6.1 领导的团队代表度的概念 |
| 2.6.2 领导的团队代表度的影响结果 |
| 2.6.3 领导的团队代表度的测量 |
| 2.6.4 领导的团队代表度的调节效应 |
| 2.7 以往研究评述 |
| 2.7.1 领导与团队绩效的关系 |
| 2.7.2 包容型领导与创业型团队绩效的关系 |
| 2.8 本章小结 |
| 3 概念模型与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 扎根理论 |
| 3.1.2 社会学习理论 |
| 3.1.3 社会交换理论 |
| 3.2 概念模型的提出 |
| 3.2.1 研究设计 |
| 3.2.2 包容型领导影响创业团队绩效的机制分析 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 包容型领导对创业团队绩效的影响 |
| 3.3.2 包容型领导对创业型团队敬业度的影响 |
| 3.3.3 包容型领导对创业型团队包容氛围的影响 |
| 3.3.4 创业型团队的敬业度对团队反馈寻求的影响 |
| 3.3.5 创业型团队包容氛围对团队反馈寻求的影响 |
| 3.3.6 团队反馈寻求对创业型团队绩效的影响 |
| 3.3.7 领导的团队代表度的调节作用 |
| 3.4 研究假设汇总 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 研究设计与预测试 |
| 4.1 变量操作性定义 |
| 4.1.1 自变量 |
| 4.1.2 中介变量 |
| 4.1.3 调节变量 |
| 4.1.4 因变量 |
| 4.2 变量测量量表 |
| 4.2.1 包容型领导的测量量表 |
| 4.2.2 创业型团队绩效的测量量表 |
| 4.2.3 创业型团队敬业度的测量量表 |
| 4.2.4 创业型团队包容氛围测量量表 |
| 4.2.5 创业型团队反馈寻求的测量量表 |
| 4.2.6 领导的团队代表度的测量量表 |
| 4.2.7 控制变量的选择 |
| 4.3 问卷设计 |
| 4.3.1 问卷设计原则 |
| 4.3.2 问卷设计过程 |
| 4.3.3 社会赞许性偏差处理 |
| 4.4 预测试 |
| 4.4.1 预测试样本描述 |
| 4.4.2 预测试分析方法 |
| 4.4.3 预测试分析结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 问卷调查数据分析与结果 |
| 5.1 个体层测量模型检验 |
| 5.1.1 探索性因子分析(EFA) |
| 5.1.2 验证性因子分析(CFA) |
| 5.1.3 信度系数分析 |
| 5.1.4 共同方法偏差分析 |
| 5.1.5 聚合效度分析 |
| 5.2 团队层测量模型检验 |
| 5.2.1 探索性因子分析(EFA) |
| 5.2.2 验证性因子分析(CFA) |
| 5.2.3 信度系数分析 |
| 5.2.4 共同方法偏差分析 |
| 5.3 描述性分析 |
| 5.3.1 样本特征 |
| 5.3.2 相关分析 |
| 5.3.3 单因素方差分析 |
| 5.4 假设检验结果 |
| 5.4.1 直接效应 |
| 5.4.2 中介效应 |
| 5.4.3 调节效应 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结果讨论 |
| 6.1 研究结果解释 |
| 6.1.1 包容型领导对创业型团队绩效的影响 |
| 6.1.2 包容型领导对创业型团队敬业度的影响 |
| 6.1.3 包容型领导对团队包容氛围的影响 |
| 6.1.4 团队反馈寻求对创业团队绩效的影响 |
| 6.1.5 团队敬业度对团队反馈寻求的影响 |
| 6.1.6 团队敬业度的中介作用 |
| 6.1.7 团队包容氛围对团队反馈寻求的影响 |
| 6.1.8 团队包容氛围的中介作用 |
| 6.1.9 领导的团队代表度的调节作用 |
| 6.2 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 创业团队调研—员工调查问卷 |
| 附录 B 创业团队调研—团队主管调研问卷 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 积极领导的概念与测量 |
| 2.1.1 积极领导的概念 |
| 2.1.2 积极领导与相关概念的比较 |
| 2.1.3 积极领导的维度与测量 |
| 2.2 积极领导的形成 |
| 2.2.1 自我构建对积极领导的影响 |
| 2.2.2 人格特质对积极领导的影响 |
| 2.2.3 环境因素对积极领导的影响 |
| 2.3 积极领导的影响结果 |
| 2.3.1 积极领导对个体层面的影响 |
| 2.3.2 积极领导对团队层面和组织层面的影响 |
| 2.4 积极领导的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 积极领导的量表修订 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 概念、内涵与维度识别 |
| 3.2.1 积极领导的概念与内涵 |
| 3.2.2 积极领导的维度识别 |
| 3.2.3“发现优势”维度测量的理论基础 |
| 3.2.4“真正乐观”维度测量的理论基础 |
| 3.3 生成量表题项 |
| 3.3.1 初始题项的生成 |
| 3.3.2 内容效度评估 |
| 3.4 优化量表题项 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 探索性因子分析 |
| 3.4.3 内部一致性评估 |
| 3.4.4 验证性因子分析 |
| 3.5 量表验证 |
| 3.5.1 研究假设 |
| 3.5.2 测量量表 |
| 3.5.3 数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 心理韧性对积极领导的影响机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 认知—情感加工系统理论与应用 |
| 4.2.2 特质激活理论与应用 |
| 4.2.3 理论模型的形成 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 心理韧性对积极领导的直接影响 |
| 4.3.2 积极情绪和自我调节能力的中介作用 |
| 4.3.3 组织间竞争的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 效度分析 |
| 4.5.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5.5 相关分析 |
| 4.5.6 假设检验 |
| 4.5.7 研究结果与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 社会认知理论与应用 |
| 5.2.2 理论模型的形成 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 积极领导对创新绩效和组织公民行为的直接影响 |
| 5.3.2 领导认同感的中介作用 |
| 5.3.3 主动性人格在积极领导与领导认同感关系间的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与分析 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 信度分析 |
| 5.5.3 效度分析 |
| 5.5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5.5 数据聚合检验 |
| 5.5.6 相关分析 |
| 5.5.7 假设检验 |
| 5.5.8 研究结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（5）跨层视角下企业家权力与创业企业自主创新研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 组织等级理论 |
| 2.1.2 行为代理模型 |
| 2.1.3 人口统计特征相关理论 |
| 2.1.4 理论差异的综合分析 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 企业自主创新研究综述 |
| 2.2.2 领导者权力研究综述 |
| 2.2.3 领导者权力与企业自主创新研究综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 相关概述与理论模型 |
| 3.1 创业企业界定及特征 |
| 3.2 创业企业自主创新 |
| 3.2.1 创业企业自主创新重要性 |
| 3.2.2 创业企业自主创新影响因素 |
| 3.3 企业家权力与创业企业自主创新 |
| 3.3.1 跨层视角探讨 |
| 3.3.2 理论框架构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 企业家权力与创业企业R&D强度:联合调节效应分析 |
| 4.1 理论分析 |
| 4.2 假设推导 |
| 4.2.1 企业家权力与创业企业R&D强度 |
| 4.2.2 不同要素密集行业下企业家权力影响R&D强度的差异 |
| 4.2.3 企业家跨层社会类别异质下企业家权力影响R&D强度差异 |
| 4.2.4 企业家跨层社会类别异质和行业要素的联合调节作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本与数据构建 |
| 4.3.2 变量测度 |
| 4.3.3 研究方法 |
| 4.4 实证分析 |
| 4.4.1 实证结果 |
| 4.4.2 拓展性研究 |
| 4.4.3 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 企业家权力与创业企业双元创新:跨层正向年龄差异的抑制效应 |
| 5.1 理论背景与假设推导 |
| 5.1.1 理论分析 |
| 5.1.2 企业家权力与创业企业渐进式创新、突破式创新 |
| 5.1.3 跨层正向年龄差异的调节效应 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本与数据 |
| 5.2.2 变量测度 |
| 5.2.3 研究方法 |
| 5.3 实证结果 |
| 5.3.1 结果分析 |
| 5.3.2 进一步分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.4.1 非线性效应检验 |
| 5.4.2 改变度量方式 |
| 5.4.3 门槛模型再检验 |
| 5.4.4 内生性检验 |
| 5.4.5 其他检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 企业家权力与创业企业自主创新效率:法律环境和风险承担的调节效应 |
| 6.1 文献回顾 |
| 6.1.1 领导者权力 |
| 6.1.2 企业自主创新效率 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 企业家权力与创业企业自主创新效率 |
| 6.2.2 法律环境、企业家权力与自主创新效率 |
| 6.2.3 风险承担、企业家权力与自主创新效率 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 样本与数据构建 |
| 6.3.2 变量测度 |
| 6.3.3 模型设计 |
| 6.4 实证分析 |
| 6.4.1 描述性统计 |
| 6.4.2 因变量分组统计量与均值T检验 |
| 6.4.3 结果分析 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.5.1 企业家权力:跨层视角度量 |
| 6.5.2 Cobb-Douglas (C-D)生产函数的SFA模型 |
| 6.5.3 自主创新效率测度:投入产出比值法 |
| 6.5.4 构建二维交互项:研究假设再检验 |
| 6.5.5 内生性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 结论与讨论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 实践启示 |
| 7.4 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及在学研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（6）多元领导力模式及其影响领导力效能的权变机制:三层多重CAS网络的视角（论文提纲范文）
| 1 问题提出 |
| 2 研究现状与理论框架 |
| 2.1 多元领导力研究现状 |
| 2.2 本研究的理论框架 |
| 3 三层多重CAS网络视角下的多元领导力界定及分类 |
| 3.1 三层多重CAS网络的多元领导力界定 |
| 3.2 三层多重CAS网络的多元领导力分类 |
| 3.2.1 个体层次的多元领导力界定与分类 |
| 3.2.2 二元关系层次的多元领导力的界定与分类 |
| 3.2.3 群体层次的多元领导力的界定与分类 |
| 4 不同类型多元领导力对领导力效能的影响 |
| 5 不同类型多元领导力对领导力效能的权变机制研究 |
| 5.1 多元领导力影响领导力效能的中介机制研究 |
| 5.1.1 个体层次的多元领导力影响领导者效能的作用机制——个人心理安全 |
| 5.1.2 二元关系层次的多元领导力影响领导下属互评效能的作用机制——二元心理安全 |
| 5.1.3 群体层次的多元领导力影响领导者效能的作用机制——群体心理安全 |
| 5.2 多元领导力影响领导力效能的调节机制研究 |
| 6 结论与讨论 |
| 7.1 理论意义 |
| 7.2 实践意义 |
| 7.3 不足与未来展望 |
（7）追随力约束下的领导者与追随者关系研究：结构模型、层次推演及理论分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文架构与技术路线 |
| 1.3.1 论文架构 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 论文创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 追随力理论 |
| 2.1.1 追随研究的缘起 |
| 2.1.2 追随动机 |
| 2.1.3 追随者的力量 |
| 2.1.4 追随力及其影响因素 |
| 2.1.5 追随力理论的发展 |
| 2.2 相关理论综述 |
| 2.2.1 领导者与追随者的二元互动 |
| 2.2.2 领导者与追随者的利益协调 |
| 2.2.3 领导者与追随者的信息不对称 |
| 2.2.4 投资企业中的绿色投资行为 |
| 2.3 文献总结与研究思路 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 领导者与追随者关系的影响因素分析 |
| 3.1 基于关键特征提取的投资评论情感分析 |
| 3.1.1 方法介绍 |
| 3.1.2 数据与分析结果 |
| 3.2 因素识别模型构建 |
| 3.2.1 因素分析 |
| 3.2.2 研究假设 |
| 3.3 结构方程建模算法 |
| 3.3.1 算法过程 |
| 3.3.2 参数估计 |
| 3.4 结构方程建模 |
| 3.4.1 基本模型 |
| 3.4.2 中介效用分析 |
| 3.5 结构方程模型结论 |
| 3.5.1 信息披露的作用 |
| 3.5.2 收益共享中价格机制的作用 |
| 3.5.3 收益共享中决策地位的作用 |
| 3.5.4 收益共享中信任度的作用 |
| 3.5.5 收益共享中绿色技术的作用 |
| 3.5.6 投资价格的决定作用 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 领导者与追随者关系研究——基于信息披露 |
| 4.1 研究背景 |
| 4.2 基本模型 |
| 4.3 模型最优投入分析 |
| 4.3.1 追随者的最优反应函数 |
| 4.3.2 当N=2时领导者的均衡策略 |
| 4.3.3 模型最优反应区域分析 |
| 4.4 数值分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 领导者与追随者关系研究——基于收益机制 |
| 5.1 研究背景 |
| 5.2 问题描述与模型构建 |
| 5.2.1 问题描述 |
| 5.2.2 模型建立 |
| 5.3 均匀分布投资需求下的单独决策问题 |
| 5.3.1 均匀分布的投资需求模型 |
| 5.3.2 求解最优策略 |
| 5.4 单独决策时最优策略性质敏感性分析 |
| 5.5 均匀分布的投资需求下的集中决策问题 |
| 5.5.1 集中决策模型构建与分析 |
| 5.5.2 集中决策收益分析 |
| 5.5.3 收益共享激励机制 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 领导者与追随者关系研究——基于决策地位 |
| 6.1 研究背景 |
| 6.2 问题描述与模型构建 |
| 6.2.1 问题描述 |
| 6.2.2 模型构建 |
| 6.3 需求为均匀分布的Stackelberg博弈 |
| 6.3.1 需求服从均匀分布的模型 |
| 6.3.2 计算最优策略 |
| 6.3.3 Stackelberg博弈最优决策的敏感性分析 |
| 6.4 需求服从均匀分布的集中决策问题 |
| 6.4.1 集中决策收益分析 |
| 6.4.2 收益共享条件 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 领导者与追随者关系研究——基于信任度 |
| 7.1 研究背景 |
| 7.2 问题描述与假设 |
| 7.3 领导者与追随者分散式决策 |
| 7.4 领导者与追随者集中式决策 |
| 7.5 分散与集中决策模式比较与优化分析 |
| 7.5.1 模式比较分析 |
| 7.5.2 领导者与追随者协调的契约设计 |
| 7.6 数值分析 |
| 7.6.1 信任度、敏感系数对信息量的影响 |
| 7.6.2 信任度、敏感系数对投资需求量的影响 |
| 7.6.3 信任度、敏感系数对投资价格的影响 |
| 7.6.4 信任度、敏感系数对领导者与追随者收益的影响 |
| 7.6.5 信任度、敏感系数对协调机制的影响 |
| 7.7 本章小结 |
| 8 领导者与追随者关系研究——基于绿色技术 |
| 8.1 研究背景 |
| 8.2 问题描述与假设 |
| 8.3 完全合作决策模型 |
| 8.4 完全不合作决策模型 |
| 8.5 绿色技术成本分摊决策模型 |
| 8.6 三种决策模型的比较分析与优化分析 |
| 8.6.1 三种决策模型下的比较分析 |
| 8.6.2 投资契约协调设计 |
| 8.7 数值仿真 |
| 8.7.1 绿色技术约束下的信任度与投资价格关系 |
| 8.7.2 绿色技术约束下的信任度与投资量关系 |
| 8.7.3 绿色技术约束下的信任度与收入降低量关系 |
| 8.7.4 绿色技术约束下的信任度与投资收益关系 |
| 8.7.5 绿色技术约束下的信任度与投资收益增加值关系 |
| 8.8 本章小结 |
| 9 研究总结 |
| 参考文献 |
| 附录A 影响领导者与追随者关系的重要度问卷 |
| 附录B 影响领导者与追随者关系的现实度问卷 |
| 作者简历及攻读学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（8）PX公司管理者领导力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容及论文框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 论文框架 |
| 1.3 研究方法和创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 国内外领导力研究概况 |
| 1.4.1 国外有关领导力研究综述 |
| 1.4.2 国内有关领导力研究综述 |
| 2 领导力概念界定及理论研究综述 |
| 2.1 领导力概念及构成因素 |
| 2.1.1 领导力概念 |
| 2.1.2 领导力构成因素 |
| 2.2 领导力理论基础 |
| 2.2.1 特质理论 |
| 2.2.2 行为理论 |
| 2.2.3 权变理论 |
| 2.2.4 变革型领导理论 |
| 2.2.5 魅力型领导理论 |
| 2.3 基于领导力理论构建领导力模型 |
| 2.3.1 驱动精神 |
| 2.3.2 工作作风 |
| 2.3.3 通用能力 |
| 3 PX公司管理者领导力现状调研与分析 |
| 3.1 PX公司现状 |
| 3.1.1 公司组织机构及人员现状 |
| 3.1.2 公司管理者现状 |
| 3.2 PX公司管理者领导力现状调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷实施方案 |
| 3.2.3 问卷分析思路 |
| 3.3 问卷分析 |
| 3.3.1 各层级管理者驱动精神维度 |
| 3.3.2 各层级管理者工作作风维度 |
| 3.3.3 各层级管理者通用能力维度 |
| 3.3.4 各层级管理者领导力指标分布情况 |
| 3.4 PX公司管理者领导力存在问题及成因 |
| 3.4.1 高层管理者变革力不足 |
| 3.4.2 中层管理者影响力欠缺 |
| 3.4.3 基层管理者主人翁精神薄弱 |
| 4 PX公司领导力提升策略 |
| 4.1 增强高层管理者变革力 |
| 4.1.1 加强高层管理者创新能力培训 |
| 4.1.2 重塑企业愿景 |
| 4.1.3 塑造企业创新文化 |
| 4.2 提升中层管理者影响力 |
| 4.2.1 制定提升计划 |
| 4.2.2 打破职级固化,建立退出机制 |
| 4.2.3 建立多元沟通渠道 |
| 4.2.4 合理分权授权 |
| 4.3 激发基层管理者主人翁精神 |
| 4.3.1 建立晋升通道 |
| 4.3.2 加强学习氛围 |
| 4.3.3 改革分配体系,制定激励措施 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（9）高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第2章 文献回顾与研究综述 |
| 2.1 领导力相关研究综述 |
| 2.1.1 领导力的概念界定 |
| 2.1.2 领导力的构成 |
| 2.1.3 领导力的影响因素 |
| 2.2 女性领导力相关研究综述 |
| 2.2.1 女性领导力概念界定 |
| 2.2.2 两性领导风格和行为差异研究 |
| 2.2.3 女性领导力特质研究 |
| 2.2.4 女性领导力发展障碍研究 |
| 2.2.5 女性领导力开发研究 |
| 2.3 高校女性中层管理者相关研究综述 |
| 2.3.1 高校女性中层管理者的概念界定 |
| 2.3.2 高校女性中层管理者与企业女性中层管理者 |
| 2.3.3 高校女性中层管理者研究现状 |
| 第3章 理论基础 |
| 3.1 社会性别理论 |
| 3.2 领导力理论 |
| 3.2.1 领导特质理论 |
| 3.2.2 领导行为理论 |
| 3.2.3 领导权变理论 |
| 3.3 职业生涯发展理论 |
| 3.3.1 职业生涯三阶段理论 |
| 3.3.2 职业生涯五阶段理论 |
| 3.3.3 职业生涯九阶段理论 |
| 3.3.4 女性领导者职业生涯发展阶段 |
| 第4章 研究模型与研究假设 |
| 4.1 研究模型构建 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.3 问卷设计 |
| 第5章 实证分析 |
| 5.1 样本结构与描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本结构 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析与效度分析 |
| 5.2.1 高校女性中层管理者领导力构成要素的信度分析和效度分析 |
| 5.2.2 高校女性中层管理者领导力影响因素的信度分析和效度分析 |
| 5.3 控制变量的影响分析 |
| 5.3.1 年龄的单因素方差分析 |
| 5.3.2 工作年限的单因素方差分析 |
| 5.3.3 学历的单因素方差分析 |
| 5.3.4 性格特征的独立样本T检验 |
| 5.4 个人因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.4.1 个人因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.4.2 个人因素对高校女性中层管理者领导力各维度的多元回归分析 |
| 5.5 家庭支持对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.5.1 家庭支持对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.5.2 家庭支持对高校女性中层管理者领导力各维度的线性回归分析 |
| 5.6 组织因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.6.1 组织因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.6.2 组织因素对高校女性中层管理者领导力的多元回归分析 |
| 5.7 社会因素对高校女性中层管理者领导力的影响分析 |
| 5.7.1 社会因素对高校女性中层管理者领导力的相关分析 |
| 5.7.2 社会因素对高校女性中层管理者领导力的线性回归分析 |
| 5.8 研究假设的检验结果 |
| 第6章 提升高校女性中层管理者领导力策略 |
| 6.1 促进高校女性中层管理者领导力专业发展 |
| 6.1.1 发挥女性领导特质,促进领导影响力和控制力提升 |
| 6.1.2 树立积极的职业价值观,促进领导决断力提升 |
| 6.1.3 提高领导者学术素养,促进领导力提升 |
| 6.1.4 注重道德规范,促进领导力提升 |
| 6.2 加强高校组织环境建设 |
| 6.2.1 优化领导行为培养,促进领导力提升 |
| 6.2.2 优化高校管理环境,促进领导力提升 |
| 6.3 重视家庭支撑性作用,协调家庭与工作关系 |
| 6.3.1 正确认识角色定位,促进领导力提升 |
| 6.3.2 处理好家庭与工作的平衡,促进领导力提升 |
| 6.4 营造两性平等的社会文化环境 |
| 6.4.1 宣传家务劳动社会化,促进领导影响力提升 |
| 6.4.2 创造良好舆论氛围,促进领导影响力提升 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间已发表的论文 |
| 附录 Ⅰ 高校女性中层管理者领导力影响因素访谈提纲 |
| 附录 Ⅱ 高校女性中层管理者领导力影响因素调查问卷 |
（10）A企业中层管理人员领导力提升方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究思路和框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 2 中层管理者领导力提升的相关概念和衡量依据 |
| 2.1 领导和领导力的概念 |
| 2.1.1 领导的概念 |
| 2.1.2 领导力的概念 |
| 2.2 中层管理者的特征和作用 |
| 2.2.1 中层管理者的特征 |
| 2.2.2 中层管理者的作用 |
| 2.3 中层管理者领导力提升的意义和衡量依据 |
| 2.3.1 中层管理者领导力提升的意义 |
| 2.3.2 中层管理者领导力提升的衡量依据 |
| 3 A企业中层管理人员领导力现状及情况分析 |
| 3.1 A企业概况 |
| 3.1.1 A企业简介 |
| 3.1.2 A企业发展定位 |
| 3.2 A企业中层管理人员领导力情况分析 |
| 3.2.1 A企业中层管理者基本情况 |
| 3.2.2 A企业中层管理者领导力问卷调查 |
| 3.2.3 调查问卷的信度和效度分析 |
| 4 A企业中层管理人员领导力提升方案 |
| 4.1 领导力提升方案的基本思路 |
| 4.1.1 设计思路 |
| 4.1.2 领导力提升框架 |
| 4.2 A企业中层管理者领导力提升的内容 |
| 4.2.1 提升中层管理者自我认知能力 |
| 4.2.2 提升中层管理者团队管理能力 |
| 4.2.3 制定提升管理者领导力的培训计划 |
| 4.2.4 制定完善的人才培养机制 |
| 5 A企业中层管理者提升方案实施保障与效果评估 |
| 5.1 A企业中层管理者提升方案实施的可行性 |
| 5.2 A企业中层管理者领导力提升方案实施的保障措施 |
| 5.2.1 组织机构保障 |
| 5.2.2 制度管理保障 |
| 5.2.3 财务经费保障 |
| 5.3 效果评估 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A A企业中层管理人员领导力现状调查问卷(中层) |
| 附录 B A企业中层管理人员领导力现状调查问卷(员工) |
| 致谢 |
四、浅谈企业领导者的影响力（论文参考文献）
- [1]领导者道德影响力下行效应的阻抑机制——趋避动机理论框架下的“漏斗效应”模型[J]. 赵书松. 管理评论, 2021
- [2]企业领导者人格对企业发展的影响作用[J]. 吴文婷. 中国市场, 2021(32)
- [3]包容型领导对创业型团队绩效的影响机理研究[D]. 杨春林. 北京交通大学, 2021(02)
- [4]积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究[D]. 徐泽磊. 吉林大学, 2021(01)
- [5]跨层视角下企业家权力与创业企业自主创新研究[D]. 郑耀弋. 北京科技大学, 2021(08)
- [6]多元领导力模式及其影响领导力效能的权变机制:三层多重CAS网络的视角[J]. 吕鸿江,封燕,付星越. 中国人力资源开发, 2021(06)
- [7]追随力约束下的领导者与追随者关系研究：结构模型、层次推演及理论分析[D]. 赵晓霞. 北京交通大学, 2021(02)
- [8]PX公司管理者领导力提升研究[D]. 任丽翠. 河北经贸大学, 2021(12)
- [9]高校女性中层管理者领导力影响因素及提升策略研究[D]. 谷婧. 天津职业技术师范大学, 2020(06)
- [10]A企业中层管理人员领导力提升方案研究[D]. 赵洺秀. 河南大学, 2020(06)