一、教师职务岗位聘任制的实践与思考（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
晋兴雨[2]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中研究说明高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
丁亮[3]（2020）在《“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案》文中研究表明“非升即走”制度作为一种选优制度和激励保障制度,其被很好地应用于高校中始于美国。它被公认为西方大学选拔和激励教师最有效的制度安排之一。自清华大学1993年在部分院系试点“非升即走”制度起,它在中国的实践已走过二十多年的历程。近年来,越来越多的高校将“非升即走”作为人事制度改革的重要举措。目前,80%以上的“一流大学”建设高校实施“非升即走”制度,部分“一流学科”建设高校和普通高校也开始实施该制度。各高校“非升即走”制度实施对象、实施步骤、实施效果等不尽相同,总的来说,它是符合中国国情、符合高校和教师双方利益的制度。为了进一步优化完善“非升即走”制度设计,发挥制度激励的最大功效,本研究选取了一所“一流学科”建设高校——A大学,在分析A大学“非升即走”制度设计、实施情况的基础上,探讨该制度对新教师的影响,并提出了制度的优化策略。在中国学术劳动力市场发生深刻变革、高校教师聘任改革持续走向深入、A大学人事制度计划体制遇到现实困境的背景下,A大学开启了“非升即走”制度改革。从新教师聘任、晋升、薪酬和考核四个方面,分析A大学引聘范围及程序、岗位设置及聘用管理、晋升条件、晋升结果、薪酬构成、考核内容等“非升即走”制度整体设计。本研究综合运用问卷调查和访谈法,研究发现制度对新教师有一定的激励作用,但也有亟待提升之处。这一制度对新教师工作任务产生影响,新教师“重科研轻教学”、倾向短期研究、产生“形式科研”、“效益科研”等“学术功利”,承担服务较多。制度造成了新教师工作时长增加、工作压力加大、牺牲生活投入工作、组织忠诚度降低、成为弱势群体、职业安全受到挑战和学术身份呈现出“符号性”的适应者等影响。本研究还就制度对不同性别、年龄、婚姻状况、学科和学缘等特征新教师的影响差异进行了研究。在发现问题、剖析原因的基础上,本文提出了A大学新教师激励优化策略。在新教师聘任激励方面,实行岗位分类管理,确定师资引聘标准,增加外部竞争力度;在新教师晋升激励方面,设置“预聘”副教授岗位,重构晋升的学术标准,放宽晋升中的名额限制;在新教师薪酬激励方面,全面实施“年薪制”,试点推行“学术假”;在新教师考核激励方面,优化考核评价体系,在一定期限内放宽对新教师考核的指标要求,发挥行政权力、学术权力的协同作用。
晋兴雨,张英姿,于丽英[4]（2020）在《高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析》文中研究指明作为以契约的形式确定受聘教师与高校建立人事聘用关系的一种用人制度,高校教师聘用制是高校改革的必由之路。梳理高校教师聘用制的政策演进轨迹发现,教师聘用制现已取代传统的行政任用制成为高校的基本用人制度,然而退出机制失灵仍然是教师聘用制的实施瓶颈。不少高校以增量人才为政策突破口探索建立退出机制取得了不少成绩,而A大学的改革实践则为教师聘用制深入推进和退出机制构建提供了新的视角。继续统筹深化岗位管理、分类评价和绩效工资制度改革,切实提升内部治理水平,将是高校深化教师聘用制改革的主攻方向。
王笑晨[5]（2018）在《我国高校教师岗位聘任制研究 ——以A高校为例》文中指出办好大学,关键在教师,能否建设一支高水平的教师队伍,直接关系到高校教学、科研、社会服务等活动的开展。新中国成立以来,我国高校教师管理制度始终根据高等教育事业发展的需要在不断进行改革深化,对促进我国高等教育的快速健康发展发挥了重要作用。无论是教师职务委任制,还是教师职称评定制,都是特定历史时期高等教育发展的必然选择,对促进高等教育发展都发挥了特定作用。目前,各高等学校普遍实行教师岗位聘任制。高校教师岗位聘任制作为一项重要的人事管理制度,已经实施10多年了,该制度的实施是否达到改革的初衷?实践中还存在哪些问题,是什么因素导致了这些问题,如何去彻底解决这些问题?这些都迫切需要我们进行研究探讨。因此,本文立足我国具体国情,以我国高校教师岗位聘任制度为研究对象,以A高校为例进行研究和分析,挖掘出切实可行的对策。全文包括五个部分。第一部分,导论。重点对研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究方法、研究的创新点等进行阐述。第二部分,我国高校教师岗位聘任制度研究的理论基础。重点对高校教师岗位聘任制度的基本概念,对高校教师管理制度的历史演变、岗位聘任制的特点,高校教师岗位聘任制度问题研究的人岗匹配理论等展开研究,为后文研究A高校教师岗位聘任制度的现状、问题及对策提供理论抓手。第三部分,A高校教师岗位聘任制度的现状。包括A高校教师岗位聘任制实施现状、A高校教师岗位聘任制度已有的成效和存在的诸多问题,提出岗位设置、聘用过程、考核管理等方面存在的问题。第四部分,A高校教师岗位聘任制度问题的原因分析。A高校教师岗位聘任制实施过程中存在的问题,是多方面综合因素经过长期作用形成的,有思想的,人为的,也有政策层面上的。通过人岗匹配理论等视角的观察,A高校和国内其他高校相比,其存在的问题有独特性,也有普遍性,下面就存在的问题,从内在因素和外在因素两方面逐个进行剖析。第五部分,完善A高校教师岗位聘任制度的对策与建议。分别从高校层面、政府和社会层面进行探讨。高校层面包括:科学进行岗位分析,完善岗位制度;规范聘用过程,增强市场开放性;建立科学的绩效考核评价体系,加强考核管理约束力。政府和社会层面包括:明确政府在教师聘任制中的角色定位,健全社会保障体系、建立教师退出安置机制,完善社会组织客观评学功能。在此基础上,系统推进我国高校教师岗位聘任制度改革,为研究我国高校教师岗位聘任制度的专家、学者及从事高校岗位聘任的专业人员提供一定借鉴、参考。最后,总结与展望。
黄海群[6]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究指明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
李汉学[7]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中进行了进一步梳理高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
张欣[8]（2017）在《教师轮岗交流背景下“单位人”到“系统人”的身份转变研究》文中进行了进一步梳理百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。在通向教育现代化的路上,教师资源的数量、质量和分布等因素是衡量教育现代化程度的关键指标。当下,国家、社会乃至家庭愈发重视人才,重视教育。然而,教师资源,尤其是优质教师资源,存在匮乏、分配不合理等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出推进义务教育均衡发展①,切实缩小校际差距、城乡差距、区域差距。在这种大环境下,推进教育均衡发展的研究也在积极地进行探索,教师作为教育的主体自然是研究的重点。自1999年首次提出促进教师合理流动以来,十多份有关教师轮岗交流的文件下发,教师轮岗交流也成为各县区探索的热点。教师轮岗交流不仅缩小师资队伍差距、促进义务教育均衡发展,而且加强教师队伍自身建设,促进教师专业水平发展与再发展,但目前教师轮岗交流一方面过于强调教师促进教育均衡的工具性价值而忽视个体价值,另一方面政策逻辑和实践逻辑存在偏差,因此教师轮岗交流在现实情境中未能达到理想效果。本文立足于县域教师轮岗交流的政策环境和现实环境,基于教师身份视角分析,教师轮岗交流的核心困境存在于教师身份难转变,本文试图探讨出教师轮岗交流背景下,教师由“单位人”向“系统人”身份转变的困境与出路。在该思路指导下,本文选取了广东省佛山市和湛江市的两区作为调查样本,从教师轮岗交流的实施现状出发,对其进行透视,分析教师轮岗交流与身份转变的关系,并挖掘轮岗交流的深层次症结,最终找出教师由“单位人”向“系统人”身份转变的路径方式。全文共由六个部分组成。第一部分为“绪论”。首先,介绍本文的选题背景和研究意义;然后,对国内外的相关文献研究进行理论综述,并对本文的核心概念和理论进行解释和阐析:其次,对本文的研究设计,即研究框架和研究方法进行归纳;最后,阐述本文的创新点与不足之处。第二部分为“教师身份理论构建”。该部分界定了“身份”、“教师身份”、“教师身份认同”等相关概念的内涵和外延,分析教师身份转变的影响因素,构建了教师身份形成、发展、转变的理想路径,并揭示教师身份与教师轮岗交流的关系。第三部分为“广东省两区的实证研究”。为了探索教师身份与教师轮岗交流的关系和问题,笔者从教师身份认知现状、教师轮岗交流影响因素等方面收集数据实证资料进行分析。第四部分为“单位人’向’系统人’转变的多重困境及原因分析”。从教师专业身份、单位身份、岗位身份和团队身份四个方面分析了教师由“单位人”到“系统人”转变的困境和原因所在。第五部分为“多管齐下,实现’单位人’向’系统人’转变”。即从上文论述基础上,从四个方面提出实现转变的预想,最终保障教师轮岗交流的顺利开展。第六部分为“结语”。本部分对全文进行归纳总结,分析本文的不足之处,并对进一步的研究提出展望。
杨海怡[9]（2016）在《中美高校教师聘任制度比较研究》文中研究表明高校师资队伍建设已成为我国高等教育改革发展和“双一流”建设的重中之重。教师聘任制度是师资队伍建设的核心,科学合理的高校教师聘任制度,是高校建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍基本保证。通过中美高校教师聘任制度的比较研究,分析两国高校教师聘任制度各自的特点与优势,可以为我国高校教师聘任制度改革与发展提供参考。本研究实地考察了3所中国高校（985高校1所、211高校1所和地方普通高校1所）和3所美国高校（名列美国大学综合排名前八位的私立研究型综合大学1所、私立文理学院1所和公立教学型大学1所）,收集了有关教师聘任制度的文献资料,访谈了8位中国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）以及9位美国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）;梳理和分析了中美两国高校教师聘任制的发展历程、存在问题和改革趋势;运用贝雷迪比较四步法,对中美两国高校教师聘任制度进行并置分析,从历史、政府、市场和学术四个纵向维度和聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理三个横向维度进行了比较研究,揭示了中美高校教师聘任制度差异。在比较研究的基础上,对高校教师聘任制度进行了理论分析,并提出了我国高校教师聘任制度改革与发展的四方面对策建议。比较研究发现,由于中美高校教师聘任制度建立和发展的背景,包括历史、政府、市场和学术因素影响的差异,使两国高校教师聘任制度呈现了不同的特点,但确保高校社会职能的高质量履行,是两国高校聘任制度的共同基础。有关聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理的比较分析显示,中美大学教师聘任制度有许多相同特征,也有不少差异之处,但是高校教师聘任制如何规范化和科学化,以更有利于高校教学和研究的发展,仍是两国高校教师聘任制改革面临的共同问题。中美两国高校教师聘任制度的差异可归因于两国社会政治经济体制和高等教育管理体制的区别,也可以认为是中美高校对完善教师聘任制度的价值取向上的不同:中国高校教师聘任制度改革的目标主要是为了提升教师教学与研究的效率,增加产出;美国高校教师聘用制度的发展、争议或改革,其关注点是在保护学术自由、为教师提供职业安全和培养组织文化。理论分析表明,构成高校教师聘任制度的主体中,政府、市场和高校各自扮演了不同的角色,成为推动教师聘任制度改革和发展的主要力量。政府起着宏观调控的作用,这种作用是通过相关法律、法规和政策的制定与实施实现的;市场具有资源配置作用,市场通过供求关系推动教师资源的合理配置;高校的作用是自主调节,主要体现在教师聘任制度的日常运行和持续改进上。政府、市场和高校之间需要建立和谐协调和合作共赢关系。有关影响因素上,高校教师聘任制度的发展受到了内部和外部两方面因素的影响。外部因素包括:国际环境和国内环境;内部因素是指高校内部的三种权力:行政权力、学术权力以及学生权力。高校教师聘任制度改革的动力包括了内在动力和外在动力两方面:内在动力是指高校对所承担使命的认知和对发展目标的追求;外在动力来源于社会政治经济需求的变化以及社会和政府赋予高校职能的改变。根据比较研究和理论分析,本研究提出了我国高校教师聘任制度改革和发展的四个对策建议:第一,科学合理的设置岗位。高校要结合自身的特点和职能定位,根据长远发展目标、整体规划和学科建设,合理设置教师岗位;第二,形成公开公平的聘任程序。高校需要建立更为公开、公正的教师招聘体系,明确教师岗位任职资格和教师遴选权等,改变教师晋升局限于学校内部的状况;第三,建立科学规范的聘后管理。在教师晋升和考核上,遵循重点与全面相协调,定量与定性相结合,实行分类考核,合理运用考核结果,建立健全有效的教师退出机制;第四,健全其他配套措施,包括修订相关法律法规,改进人才流动机制,完善社会保障制度等。
杨军[10]（2014）在《岗位聘任制对高校教师绩效的影响及优化对策研究》文中认为高校行政管理的重要组成部分包括高校教师队伍的管理,高校教师人事管理不仅关系到高校教师队伍的稳定和发展,其管理水平的高低更事关整个高校人力资源优势的发挥,直接影响到整个高校的教学科研水平和办学质量。高校教师人事制度改革是高校内部行政管理“去行政化”改革的关键节点,是深化高等教育体制改革的必然要求,也是高校可持续发展的客观需要。本文首先对高校教师岗位聘任制度的相关概念作了明确的界定,介绍了高校实施教师岗位聘任制的理论基础及其具体作用,对我国高校教师岗位聘任制改革与发展的情况做了历史性考察,并对各历史阶段高校教师岗位聘任制的不同特点做出评价,在此基础上探讨我国高校教师岗位聘任制改革可能的趋势与方向。从高校教师产出、高校教师行为以及高校教师素质这三个高校教师工作绩效的组成部分入手,从积极影响和消极影响两个方面,探讨实施岗位聘任制对高校教师绩效的影响,并从教师聘任制度设计等方面分析目前我国实施教师岗位聘任制的障碍。有针对性地从深化对岗位聘任制的认识和完善高校教师岗位聘任制度设计等方面探讨了优化我国高校教师岗位聘任制的对策和建议。
二、教师职务岗位聘任制的实践与思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、教师职务岗位聘任制的实践与思考（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（3）“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 缩略词 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 “非升即走”制度的内涵与特征 |
| 1.2.2 “非升即走”制度的缘起与发展 |
| 1.2.3 “非升即走”制度的理论基础 |
| 1.2.4 “非升即走”制度在中国的实践 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究创新 |
| 1.4 理论框架 |
| 1.4.1 激励理论的内涵 |
| 1.4.2 激励理论在本研究中的应用 |
| 第二章 A大学“非升即走”制度的整体设计 |
| 2.1 制度设计的背景分析 |
| 2.1.1 中国学术劳动力市场发生深刻变革 |
| 2.1.2 中国高校教师聘任改革持续走向深入 |
| 2.1.3 A大学计划体制下人事制度的基本特征 |
| 2.1.4 A大学实施“非升即走”制度的现实诉求 |
| 2.2 制度设计方案 |
| 2.2.1 新教师聘任激励 |
| 2.2.2 新教师晋升激励 |
| 2.2.3 新教师薪酬激励 |
| 2.2.4 新教师考核激励 |
| 第三章 “非升即走”制度对新教师影响的调查研究 |
| 3.1 问卷调查情况介绍 |
| 3.1.1 问卷的编制过程 |
| 3.1.2 调查的对象及实施 |
| 3.1.3 问卷的信度、效度检验 |
| 3.1.4 调查对象的基本情况 |
| 3.2 访谈研究情况介绍 |
| 3.2.1 访谈提纲设计 |
| 3.2.2 访谈样本选取 |
| 3.2.3 访谈实施说明 |
| 3.3 新教师对“非升即走”制度的总体态度 |
| 3.3.1 新教师关于“非升即走”制度合理性的态度 |
| 3.3.2 新教师对“非升即走”制度的支持度 |
| 3.3.3 新教师关于“非升即走”制度激励作用的态度 |
| 3.4 “非升即走”制度对新教师的影响描述 |
| 3.4.1 “非升即走”制度对新教师工作任务的影响 |
| 3.4.2 “非升即走”制度对新教师工作时间的影响 |
| 3.4.3 “非升即走”制度对新教师组织忠诚的影响 |
| 3.4.4 “非升即走”制度对新教师学术职业安全的影响 |
| 3.4.5 “非升即走”制度对新教师“社会阶层”的影响 |
| 3.4.6 学术身份:部分顺从、有所保留的制度适应者 |
| 3.5 “非升即走”制度对不同特征新教师的影响差异 |
| 3.6 调查结论 |
| 第四章 A大学“非升即走”制度的优化策略 |
| 4.1 新教师聘任激励优化策略 |
| 4.1.1 优化岗位分类管理 |
| 4.1.2 确定师资引聘标准 |
| 4.1.3 增加外部竞争力度 |
| 4.2 新教师晋升激励优化策略 |
| 4.2.1 设置“预聘”副教授岗位 |
| 4.2.2 重构晋升的学术标准 |
| 4.2.3 放宽晋升中的名额限制 |
| 4.3 新教师薪酬激励优化策略 |
| 4.3.1 全面实施“年薪制” |
| 4.3.2 试点推行“学术假” |
| 4.4 新教师考核激励优化策略 |
| 4.4.1 优化考核评价体系 |
| 4.4.2 发挥行政权力和学术权力的协同作用 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 攻读硕士学位期间发表(录用)论文情况 |
| 攻读硕士学位期间参加科研项目情况 |
| 附录一 “非升即走”制度对新教师的影响调查问卷 |
| 附录二 “非升即走”制度对新教师的影响访谈提纲 |
（4）高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析（论文提纲范文）
| 一、高校教师聘用制的政策演进 |
| （一）摸索阶段（1985-1999年）：以行政任用为基础的岗位聘任制 |
| （二）发轫阶段（2000-2005年）：框架式的制度体系设计 |
| （三）拓展阶段（2006-2013年）：精细化的岗位管理 |
| （四）确立阶段（2014年至今）：统筹协调的聘用制度体系 |
| 二、退出机制失灵：高校教师聘用管理中的突出问题 |
| （一）教师聘用制与岗位聘任制的关系尚未厘清 |
| （二）教师聘用管理基础性工作不够扎实 |
| （三）“运动式”考核组织方式亟待改进 |
| 三、A大学教师聘用制改革实践与退出机制的建立 |
| （一）教师聘用制改革实践历程 |
| （二）教师聘用制改革制度建设 |
| 四、思考与建议 |
| （一）外部治理环境与内部治理体系的政策协同 |
| （二）高校事业发展与教师价值实现的内在统一 |
| （三）制度设计与持续推进的双向互动 |
（5）我国高校教师岗位聘任制研究 ——以A高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)已有研究的不足 |
| 三、研究的创新之处、研究目标、研究方法 |
| (一)论文创新之处 |
| (二)研究目标 |
| (三)研究方法 |
| 第二章 我国高校教师岗位聘任制内涵及特点 |
| 一、高校教师岗位聘任制的概念 |
| 二、我国高校教师管理制度的演变 |
| (一)建国初至60年代初：专业技术职务任命制 |
| (二)1977至1983年：专业技术职务评定制 |
| (三)1986年至1999年：专业技术职务聘任制 |
| (四)2000年以来：专业技术职务岗位管理制 |
| 三、岗位聘任制的特点 |
| (一)岗位向人才资源市场开放 |
| (二)促进教师管理制度由身份管理转向岗位管理 |
| (三)明确教师与学校的契约关系 |
| (四)拓展了教师职业发展空间 |
| 四、高校教师岗位聘任制度问题研究的理论基础——人岗匹配理论 |
| 第三章 A高校教师岗位聘任制度的现状 |
| 一、A高校岗位聘任制实施概况 |
| (一)岗位设置与结构比例 |
| (二)岗位聘用工作程序 |
| (三)聘任条件 |
| (四)岗位职责(即聘期任务) |
| (五)聘后管理 |
| 二、A高校教师岗位聘任制度已有的成效 |
| (一)教师岗位聘任制基本框架已经建立 |
| (二)岗位的设置日渐完善 |
| (三)推行了岗位动态管理 |
| 三、A高校教师岗位聘任制度存在的问题 |
| (一)岗位设置方面：岗位分析未能体现学科建设战略 |
| (二)聘用过程方面：岗位聘任未能体现岗位职责要求的素质 |
| (三)考核评价方面：考核评价不够科学,未能做到“优胜劣汰” |
| 第四章 A高校现存问题的原因分析 |
| 一、内在因素 |
| (一)受传统人事制度的影响仍然很深 |
| (二)岗位设置不合理,岗位分析不到位 |
| (三)聘用过程的开放程度不够 |
| (四)考核指标体系缺乏科学性 |
| 二、外在因素 |
| (一)社会保障制度不完善 |
| (二)国家编制和工资政策与岗位脱离 |
| (三)人才市场不健全 |
| 第五章 完善A高校教师岗位聘任制的对策与建议 |
| 一、高校层面 |
| (一)科学进行岗位分析,完善岗位制度 |
| (二)规范聘用过程,增强市场开放性 |
| (三)建立科学的绩效考核评价体系,加强考核管理约束力 |
| 二、政府和社会层面 |
| (一)明确政府在教师聘任制中的角色定位,促进高校自主发展 |
| (二)健全社会保障体系、建立教师退出安置机制 |
| (三)完善社会组织客观评学功能 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（6）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（7）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
（8）教师轮岗交流背景下“单位人”到“系统人”的身份转变研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景和研究意义 |
| 1. 选题背景 |
| 2. 选题意义 |
| (二) 国内外研究综述 |
| 1. 国外关于教师轮岗交流问题的研究 |
| 2. 国内关于教师轮岗交流相关问题的研究 |
| (三) 相关概念界定 |
| 1. 教师身份 |
| 2. 身份转变 |
| 3. 教师轮岗交流 |
| 4. 薄弱学校 |
| 5. 单位人 |
| 6. 系统人 |
| (四) 研究设计 |
| 1. 研究框架 |
| 2. 研究方法 |
| (五) 创新点与不足 |
| 二、教师身份理论构建 |
| (一) 概念厘清 |
| 1. 身份的内涵 |
| 2. 教师身份的内涵及外延 |
| 3. 教师身份认同与转变 |
| (二) 教师身份转变的影响因素分析 |
| 1. 个人因素 |
| 2. 环境因素 |
| (三) 教师身份形成、发展与转变的理想路径 |
| 1. 教师身份形成、发展的理想路径图 |
| 2. 教师身份形成、发展的理想路径图析 |
| 3. 教师身份转变的理想路径 |
| (四) 教师身份与教师轮岗交流的关系 |
| 三、广东省两区的实证分析 |
| (一) 调查样本基本情况分析 |
| (二) 调查结果统计与分析 |
| 1. 优质教师身份认同现状的调查 |
| 2. 教师轮岗交流的影响因素现状的调查 |
| 3. 开放性问题 |
| 四、“单位人”向“系统人”转变的多重困境及原因分析 |
| (一) 教师和学校的单位身份固化,向“系统人”身份转变存在情感抗拒 |
| 1. 学校对教师进行管理并且赋予教师权利、单位身份和地位 |
| 2. 教师的单位情怀 |
| 3. 学校的狭隘竞争意识 |
| (二) 教师的专业身份淡化,向“系统人”身份转变的内生动力不足 |
| 1. 传统教师道德失范,现代教师专业意识构建不足 |
| 2. 缺乏应对学生差异的专业能力,自我价值感衰弱,副作用明显 |
| 3. 教师轮岗交流是教师专业再发展的动力因素的认识不足 |
| (三) 教师的岗位身份弱化,向“系统人”身份转变的外在条件不足 |
| 1. 教师聘任制不成熟 |
| 2. 教师岗位参与不足,影响政策执行过程和效果 |
| 3. 职业薪资没有竞争力且存在校际、地位差距 |
| 4. 流出校和流入校的岗位输出和需求不符,岗位管理难 |
| (四) 教师的团队身份黏化,向“系统人”身份转变过程艰难 |
| 1. 系统人的单位纽带断裂 |
| 2. 教师非正式群体的负面效应 |
| 3. 薄弱学校的团队构建土壤贫瘠 |
| 五、多管齐下,实现“单位人”到“系统人”的身份转变 |
| (一) 消除单位身份桎梏,解开转变枷锁 |
| 1. 推进县域教师人事制度改革,实现“县管校用”的管理模式 |
| 2. 推动教师由“单位荣誉感”转向“区域荣誉感” |
| 3. 重建学校间竞争文化,树立学校和教师的大爱情怀 |
| (二) 发挥专业身份源动力,增加转变驱动 |
| 1. 教师的专业身份应具备专业道德 |
| 2. 树立教师专业身份持续建构的理念,持续提高教师的专业自信 |
| 3. 明确教师轮岗交流是教师获得专业再发展与专业成就感的契机 |
| 4. 薄弱学校应创造专业成长的环境和空间 |
| (三) 落实岗位管理各环节,为转变保驾护航 |
| 1. 保障教师聘任制切实执行 |
| 2. 加强岗位参与 |
| 3. 构建合理的薪酬体系 |
| 4. 建立流入校和流出校的一体化管理和岗位评价制度 |
| (四) 减轻团队甜蜜负担,实现流动教师示范—引领—辐射作用 |
| 1. 加强轮岗流动教师的情感沟通 |
| 2. 形成流入学校新型合作文化 |
| 六、结语 |
| 参考文献 |
| 附录: 教师轮岗交流及相关状况调查问卷 |
| 致谢 |
（9）中美高校教师聘任制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 基本概念界定 |
| 1.4.1 高校教师聘任制度 |
| 1.4.2 终身教职制度 |
| 1.4.3 职务和职称 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 中国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.1.1 关于我国高校教师聘任制度存在的问题的研究 |
| 2.1.2 关于借鉴美国高校聘任制度改革的建议和对策的研究 |
| 2.2 美国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.2.1 关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.2.2 关于美国的终身教职制度的研究 |
| 2.2.3 关于美国终身教职制度改革的研究 |
| 2.3 国内关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.4 小结 |
| 2.4.1 有关中国大学教师聘任制度研究 |
| 2.4.2 有关美国大学教师聘任制度的研究 |
| 2.4.3 关于中美高校教师聘任制度比较研究 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究设计的理论依据 |
| 3.1.1 比较教育认识论 |
| 3.1.2 事业单位岗位管理制度 |
| 3.2 研究概念框架 |
| 3.3 技术路线 |
| 3.3.1 贝雷迪比较教育理论的研究模型 |
| 3.3.2 技术路线 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 访谈研究 |
| 3.4.2 比较研究 |
| 3.4.3 研究方法总结 |
| 第4章 中国高校教师聘任制度 |
| 4.1 中国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 4.2 中国高校教师聘任制度的现状 |
| 4.2.1 中国高校教师聘任制度中岗位设置 |
| 4.2.2 中国高校教师聘任制度中聘任程序 |
| 4.2.3 中国高校教师聘任制度中聘后管理的现状 |
| 4.3 中国高校教师聘任制度的改革与问题 |
| 4.3.1 我国高校教师聘任制的改革成就 |
| 4.3.2 我国高校教师聘任制改革的问题 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 美国高校教师聘任制度 |
| 5.1 美国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 5.1.1 早期美国教师聘任制的形成 |
| 5.1.2 终身教职聘任制的建立及发展 |
| 5.1.3 美国高校教师聘任制的特点 |
| 5.1.4 美国高校教师聘任制的影响因素 |
| 5.1.5 美国高校教师聘任制度的价值取向 |
| 5.2 美国高校教师聘任制度的现状 |
| 5.2.1 岗位设置 |
| 5.2.2 聘任程序 |
| 5.2.3 聘后管理 |
| 5.3 美国高校教师聘任制度的问题与改革 |
| 5.3.1 美国高校教师聘任制度存在的问题 |
| 5.3.2 美国高校教师聘任制度的改革 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 中美高校教师聘任制度比较 |
| 6.1 影响中美高校教师聘任制度的主要因素分析 |
| 6.1.1 历史因素 |
| 6.1.2 政府管理 |
| 6.1.3 市场因素 |
| 6.1.4 学术因素 |
| 6.2 中美高校教师聘任制度的差异比较 |
| 6.2.1 岗位设置 |
| 6.2.2 聘任程序 |
| 6.2.3 聘后管理 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 高校教师聘任制度的理论分析和对策建议 |
| 7.1 高校教师聘任制度的理论分析 |
| 7.1.1 高校教师聘任制度的主体 |
| 7.1.2 影响高校教师聘任制度的内外部因素 |
| 7.1.3 高校教师聘任制度改革与发展的动力 |
| 7.2 我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 7.2.1 科学合理的设置岗位 |
| 7.2.2 形成公开公平的聘任程序 |
| 7.2.3 建立科学规范的聘后管理 |
| 7.2.4 健全其他配套措施 |
| 7.3 小结 |
| 第8章 研究总结 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 中国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.2 美国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.3 影响中美两国高校教师聘任制度的因素以及两者之间的差异 |
| 8.1.4 有关我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 8.2 研究反思 |
| 8.2.1 研究的不足之处 |
| 8.2.2 需要进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）岗位聘任制对高校教师绩效的影响及优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究的思路 |
| 1.4.2 研究的方法 |
| 1.5 研究内容及可能的创新 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 可能的创新 |
| 第二章 高校教师岗位聘任制的基本内容及作用 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 岗位 |
| 2.1.2 高校岗位设置 |
| 2.1.3 教师聘任制度 |
| 2.1.4 高校教师岗位聘任制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 工作分析 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 岗位聘任制的作用 |
| 第三章 我国高校教师聘任制的历史沿革 |
| 3.1 我国高校教师岗位聘任制的改革与发展 |
| 3.1.1 高校岗位聘任制的探索阶段 |
| 3.1.2 高校岗位聘任制的实施阶段 |
| 3.2 对我国高校教师岗位聘任制度改革的评价 |
| 第四章 岗位聘任制对我国高校教师绩效的影响 |
| 4.1 高校教师绩效内涵 |
| 4.2 对高校教师产出绩效的影响 |
| 4.2.1 积极影响 |
| 4.2.2 消极影响 |
| 4.3 对高校教师行为绩效的影响 |
| 4.3.1 积极影响 |
| 4.3.2 消极影响 |
| 4.4 对高校教师能力素质的影响 |
| 4.4.1 积极影响 |
| 4.4.2 消极影响 |
| 第五章 我国高校教师实施岗位聘任制度的障碍分析 |
| 5.1 高校教师岗位聘任制实施的制度障碍 |
| 5.1.1 岗位设置仍待完善 |
| 5.1.2 岗位聘任考核标准仍需细化 |
| 5.1.3 岗位聘任制度关联性仍需加强 |
| 5.2 高校教师岗位聘任制实施的激励障碍 |
| 5.3 高校教师岗位聘任制实施的人员流动障碍 |
| 第六章 优化我国高校教师岗位聘任制的对策分析 |
| 6.1 优化高校教师岗位聘任制的制度设计 |
| 6.1.1 规范岗位设置 |
| 6.1.2 设计科学的聘任考核体系 |
| 6.1.3 健全高校教师岗位聘任制的法律制度 |
| 6.2 推进薪酬制度改革 |
| 6.3 构建有效的解聘制度,完善退出机制 |
| 参考文献 |
| 作者在读期间科研成果简介 |
| 致谢 |
四、教师职务岗位聘任制的实践与思考（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [3]“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案[D]. 丁亮. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [4]高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析[J]. 晋兴雨,张英姿,于丽英. 教育发展研究, 2020(03)
- [5]我国高校教师岗位聘任制研究 ——以A高校为例[D]. 王笑晨. 中南民族大学, 2018(05)
- [6]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [7]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [8]教师轮岗交流背景下“单位人”到“系统人”的身份转变研究[D]. 张欣. 华中师范大学, 2017(05)
- [9]中美高校教师聘任制度比较研究[D]. 杨海怡. 上海师范大学, 2016(06)
- [10]岗位聘任制对高校教师绩效的影响及优化对策研究[D]. 杨军. 西北大学, 2014(09)