问：请问背景调查一般会问哪些
- 答：对调查问题唤扰明的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极李拿性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时，候选和告人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。
再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。”
这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！ - 答：工作岗位不同，调查深度也是不一样的。
一世誉般掘纯情况判返咐会问，工作岗位、工作职责、入离职时间、离职原因、薪酬范围、是否有重大违纪行为等等。
详细调查内容如下： - 答：调查问卷一般涉及几个方面，一是基础问题，比如性别，年纪，工作单位等等，二是特制问题，就悄盯李是目标性问题。专门为了调查目的的。这几天，我打开微信时，发现在不同城市的“城市F务”上，微信密集地上线了好几个功能。当然，入口都在“我则态——钱包——城市F务”里。进入微信启迟城市F务的功能窗口，就能看到很多F务。
- 答：背景调查的关键是核查，不是说拿着你的名字挨家挨户去这个帆档人是谁？核查的内容其实很简单，就是你求职态戚乱简历的仔皮内容，从基本信息到工作履历、项目经验等等来进行一一核查。
- 答：背景调查一般会问以下问题：
一、任职信息确认
1.您能详细地说一下您与候选人共事的起止时间吗？
2.候选人离职时，他是担任什么职位呢？
3.您了培弊解他的离职原因吗？
4.候选人离职时薪资大概多少呢？
二、任职期间的主要职责
1.候选人在任职期间主要的工作职责是什么能详细说一下吗？
2.候选人的业绩在员工中相比怎么样？
3.候选人的工作态度如何？
三、候选人的性格、诚实守信方面
1.就您了解，候选人有无重大疾病？
2.候选人在公司期间，有无经济财产纠纷袜枣？
3.候选人与该公司的劳务合同完全解除了吗？
背景调查是一项非常专业的工作。在对候选人进行背调时，要做好告中拆充分的准备，随机应变，让背调成为招聘的一个“利器”，去伪存真，帮助企业招到更优秀的人。 - 答：背景调查念衡雀：亦称“证明仔早材料核拦弊查”
- 答：以我们之前调研过的四家大型背景调查机构，以全景求是为例；他们一般会提供下表这些调查项目：
总结起来的话就是以下三大类：证件信息、职场表现瞎孙游以及个人信用。
背景调查中的调研项目大致可以分为三类：
第一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假；
第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；
第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况。
每家都有自己的调查流程，并且是以正规渠道为主，比如公安系统或者是其他系统的官方数据库等等。正如我们之前所提到的，正规凯并机构的背景调查项目，并没有一般人所想象的那么见不得光。
在另一方面，公司HR或者猎头进行的背景调查，很多情况下都是地利用自己的"圈内关系"进行调查，消息大多来自“口口相传”。这样做的好处是能挖到不少隐秘的边角料，但坏处也很明显——就是可能会出现情报不准的问题。
另外，需要特别说明的是：在开展背景调查之前，正规的背调机构都会提前磨销用“书面方式”告知被调查者，征得同意之后才会开始调查。
问：背景调查一般要调查什么内容？
- 答：第一类是证件类信息，诸如源物身份证、学位证等雹搜液。证件类信息通过国家官方途径或发证相关机构查询。
第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息；职场表现类信息会和候选人过去的上司、同漏罩事及下属进行沟通，然后综合评价候选人的工作能力。
第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行。 - 答：一般是坦余查身份、学历、工作履历、不良帆祥记录、犯罪记录、金融风险态信搏，在外投资情况等。我们是用的择才猫系统，背调一次100-200，出报告又快又准。
- 答：背景调查一般要调查什么内容？
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
第芹清一、选择合适的员工背景调查方法，一般的调查方法如下
1、网络调查通过专业网站调查员工的学历、专业技腊态术资格、职称等信息，也可通过社交平台了解员工的其它相关信息
2、电话调查最常用的调查方法之一，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况
3、问卷调查
问卷调查信息全面，准确度高；有时证明人因为担心这样那样的问题，导致问卷得不到有效回复
4、委托调查机构调查
对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查
第二、在做背景调查前，要做充分的准备
1、需要收集、准备调查所需资源，比如候选人提供的原始基本信息、证明人确立、调查内容、步骤及可执行性分析
2、设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。
3、为尊重应聘者，在招聘填表时，要告知应聘者会做背景调查
第三、背景调查操作的应注意的事项及技巧
1、选择合理的联系时间，比如每周的下半周，每天的下午4点-5点
2、明确需要了解的问题，按照由易到轮首源难排序，切记开始时不要触及敏感话题
3、掌握谈话技巧循序渐进、由浅入深；通过追问，尽量做到问题的具体化和量化
4、多方查证，比如通过第一联系人，找到其它证明人的联系方式，再次验证
问：HR是怎么做背景调查的？调查哪些内容
- 答：HR做背景调查主要的调查手段是通过学信网查学历和学位信息，通过候选人留的电话，首局通过电话的方式联系候选人的上下级、hr进行工作履历认证，以及通过自己的人脉获取其它联系方式，侧面验证工作经验的真实性等。另外还有一种背调方式，是委托专业塌睁的第三方背调公司进行背调。
背调的内容主要包括以下几个方面：者衫让
学历学位验证、非大陆教育背景核查、法院民事诉讼和失信查询、负面社会安全记录、金融行业***记录、个人工商信息、专业资质证书查询、过往工作履历核实工作表现鉴定等。
当然这些不是全部都进行背调的，需要根据不同的岗位和性质进行选择。 - 答：现在企业HR自己做背调最关键的一点需要有HR人脉资源，这样除了与候选人提供的证明人处进行沟通外，还可以通过之前他上家企业的HR人员再次深入的了解，结合分析得出结论，才能够对候选枣枝胡人的主观信息进行客观凳拦的了解，而对于候选人客观信息背调则可以借助背调工具来实现快速背调，如雇小秘背调工具搭唯，在使用前一定要获得候选人授权，可线下签署纸质授权书或在线签署电子授权书。
- 答：员工背景调查是指用人单位通过各种合理合启陪清法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
第一、选择合适的员工背景调查方法，一般的调查方法如下
1、网络调查
通过专业网站调查员工的学历、专业技术资格、职称等信悄前息，也可通过社交平台了解员工的其它相关信息
2、电话调查
最常用的调查方法之一，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况
3、问卷调查
问卷调查信息全面，准确度高；有时证明人因为担心这样那样的问题，导致问卷得不到有效回复
4、委托调查机构调查
对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查
第二、在做背景调查前，要做充分的准备
1、需要收集、准备调查所需资源，比如候选人提供的原始基本信息、证明人确立、调查内容、步骤及可执行性分析
2、设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。
3、为尊重应聘者，在招聘填表时，要告知应聘者会做背景调查
第三、背景调查操作的应注意的事项及技巧
1、选择合理的联系时间，比如每周的下半周，每天的下午4点-5点
2、明确需要了解的问题，按照由易到难排序，切记开始时不要触及敏感话题
3、掌握谈话技巧循序渐进、由浅入深；通过追问，尽量做到问题的具体化和量化
4、多方查证，比如通过第一联系人，找到其它证明人的联系方式，再次验证
5、电话调查时把握重乱哪点，礼貌有效提问 - 答：背景调查是启宽高指对候选人的简历信息进行核实验证，企业HR有自己的招聘指标，有时为了完成任务，明知道候选人背景有问题，还会往上推荐，这种方式不可取。建议用专业的第三方背调公司，第三方背调公司与候选人没有任何利益关联，应该是最公正的。如果预算不够可以一些基础岗位自己来做。我们是一家金融公司，都是请一家叫凯莱德的公司做的背调，很专业。背调一般是核实求职者的证件信息，比如身份信息、学历证书、资格证书，这些可以通过公安系统、学信网以及发证机构进行查询；另外，更重要的是核实求职者的工作经历，比如工作时间、工作表现、工作能力、离职原因等，这个方面就需要让他们提供工作信息的证明人，然后进行电话沟通进行核实，也可以自己找证明人，不过这个有点难度。其实，核实背景的目的一方面是核实求职者简历信息的真实性，为了验证求职者是否诚实诚信，这应该是企业招聘的基础。另一巧樱方面是也是为了帮助HR去避免招聘风险，没有达成KPI考核是工作未完成，如果招悄尺到错误的人，那就是工作失职了。
- 答：企业人事做背景调查一般会在面试结束后，发offer之前，在背调前要先列出背调的内容，与候选人签订背调授权书，收集候选人的资料，通过电话询问，核实工作经历信息。一些客观信息，如学历信伍瞎息，告橘嫌证书信息，可以通过对应的网站查询。主要是核实候选人是否能够胜任工作，以及简历上工袜手作经历是否属实。这些一般比较耗时，可以委托第三方背调公司来帮助企业做好背调，这样背调结果也会比较客观真实有效。
- 答：现在很多企业都会选择交给第蠢御三方背调公司去进行核查。
根据入职岗位不同，调查深度不一样。
首先，对基层员工的基本信息进行核查，包括身份信息、信用记录、违纪***、教育信息等项目。因为基础信息是反映候选人是否“弄虚作假”最为直接的依据。
其次，针对部分基层员工的岗位属性，可以采用工作表现评价来进一步评价候选人的工作神档消游知能力，包括德、能、勤、绩等方面的综合评价。 - 答：背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅助渠道。企业HR需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获取到更多的知兆信息。
1、选择合理的联系时间。
一周的前半周都是大家比较忙碌的时间，所以，每周的下半周是个不错的选择。另外，还需要考虑在搭或租哪个时间点跟对方进行沟通。通常情况下，下午4点左右会好一点，这个时间点进行背景调查的话，配合率会高一些。
2、调查的内容要循序渐进。
一定不要在最开始的时候触及敏感的话题，这会使对方有抵触的情绪，不愿意进行配合。在准备打电话的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，要循序渐进，切勿直切主题。
3、设计“结构化”的问题，把问题做到具体化、量化。
设计出要素模板，HR就容易针对其设计的模板调查询问，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
4、要有坚持到底的精神。
在进行背景调查的时候，碰到钉子、遇到拒绝是在所难免的，调查过程中，需要灵活的更换调查对象，候选人的直接主管或者同事是个不错的选团数择，只要态度够诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，这些信息也可以从一个方面反应应聘者的真实情况。 - 答：目前国内企业的开展背景调查主要分为三种方式：
1、企业HR自主调查
2、委托猎头做背景调查
3、委托第三方专业背景调查机构
相对于委托调查而言，企业采用自主背景调查方式，可以有效降低招聘成本。但若候选人在录用之后发生因刻意隐瞒、美化简历信息而产生的用工风险行为时，不仅会对企业造成巨大的经济损失，HR及人事部门更可能成为追责的主体。
他们选择背景调查外包主要基于以下因素：背景调查身份及立场、调查渠道、利益关系、深度调查能力、调查精准度以及风险防范能力。
背景调查哪些内容？
根据这个标准，我们可以划分为基层、中层、高层，各个层级的调查内容是不一样的。
· 基层候选人
对于基层员工的背景调查，需要对一些基本的数据项进行核查，譬如：身份信息、教育背景、不良记录等。当然，这里根据行业特性，也应该有所区分，如：金融行业，核查金融***记录；地产行业，核查地产监管黑名单等等，总之，所核查的背调信息项目，都要能做为招聘决策的依据。
· 中/高层候选人
对于中高层管理者的背景调查，除了基础信息的核查，还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈，通过严谨、科学的访谈问题设计，针对证明人访谈内容，进行逻辑验证，重复比对，从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息，帮助HR做出招聘录用决策。
· 核心敏感岗位候选人
对于会计、出纳、投资等，架构师、法务、高级工程师等，好磨这些岗位会涉及到企业核心机密吵派，招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外，司机、秘书、助理、保镖等职位友碰斗虽然不高，但也是能接触到大量敏感信息的人员，在进行背景调查信息核查时，应该全面、深入地进行。
