一、他们如何进行年终评估（论文文献综述）
刘爱平[1]（2021）在《A水务公司薪酬体系变革研究》文中指出薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分。合理的薪酬体系在吸引人才,激励员工,留住员工和提高企业活力方面发挥着非常重要的作用。对于传统的国有企业来说,只有深化企业改革,建立现代企业薪酬管理制度,构建与市场经济体制相适应的薪酬体系,才能适应不断变化的外部环境。A水务公司是东南沿海某地级市从事水务基础设施建设和自来水供应的国有企业,近年来在业务规模快速发展和领导层变更的大背景下,技术与管理人才匮乏的挑战日益凸显。本文通过深入分析A水务公司的经营情况和薪酬体系现状,发现A水务公司薪酬体系存在以下突出的问题:一是薪酬整体水平较低,缺乏竞争性,公司现有的技术和管理人才极度匮乏,优秀人才难以招募到位,或是招来留不住;二是岗位分析和价值评价不明确,导致定薪和调薪依据不明确、薪资标准与价值定位不匹配;三是薪资结构不合理,各层级的薪资差距小,浮动薪酬占比非常小,没有体现差异化,缺乏激励性;四是薪酬体系死板,缺乏灵活性,缺乏定薪和调薪机机制,也缺少浮动绩效的弹性考核机制,导致员工吃大锅饭,工作缺乏能动性,企业发展活力不足。基于薪酬体系存在的突出问题,以及该企业薪酬体系建设的目标和原则,本研究提出了该企业薪酬体系变革的一系列解决方案,包括设置有竞争力的薪酬水平;建立岗位分析和价值评价系统;重新设计和调整薪资结构,增加浮动薪酬比例和绩效考核机制;规范定薪与调薪标准,建立弹性考核机制;加快招聘流程,尽快补充企业急需的各类人才;并建立系统联动的薪资协同系统,激励全体员工共同奋斗。作为该企业市场化招募的人力资源部门负责人,本文作者亲历了该企业深化改革和业务跨越式发展的关键时期,主持并推动了该企业薪酬体系变革方案的制定和实施,本研究的成果已转化为该企业薪酬体系变革方案的重要内容,目前正在该企业逐步实施,并已得到各方面的积极反馈。本研究还根据变革推进情况和初步反馈,对未来企业薪酬体系的进一步调整和优化进行了分析和展望。
黄翠[2]（2021）在《万奇医药有限公司薪酬方案优化研究》文中认为社会经济高速发展的趋势带来了更开放的经营环境,市场环境瞬息万变,如何在经营中持续获得竞争优势是每个企业都会面临的重要难题。人力资源是企业发展中起到关键作用的公司重要资源。在人力资源各个模块中,薪酬管理无论在企业吸引人才、激励人才、还是维护人才方面都是一个相当重要的途径。科学适合的薪酬方案,不仅有助于提高企业竞争力,而且能促进业务目标的实现,最终得到长远的、可持续的发展。万奇医药有限公司作为一家民营制药企业,经过多年的发展虽已跨入行业细分领域的前列,但随着近几年市场环境的剧烈变化,公司的业务发展出现了明显的放缓趋势。公司历史发展过程中产生的很多管理问题随之暴露出来,尤其体现在薪酬管理上面。现有薪酬方案已明显跟不上企业竞争和发展的需要,引发出一系列的管理问题,如人才队伍的流失、关键岗位招聘难度大、内部管理效率低下、员工积极性不高等。因此,万奇医药有限公司迫切需要优化薪酬方案以解决在人员招聘、人才队伍建设、员工激励和保留等方面的问题,由此提升公司的竞争能力,实现公司的长远发展目标。本文选定万奇医药有限公司为目标企业,运用现代薪酬理论和方法,并参考国内外研究成果,运用问卷调查、人员访谈等路径对薪酬满意度进行调查与分析。在对万奇医药有限公司现有薪酬方案进行深入的分析和研究的基础上,总结出万奇医药有限公司现有薪酬方案存在缺乏公平性、激励性不足、薪酬结构不合理、核心人员的薪酬管理存在缺陷等主要问题。针对这些问题,本文提出了工资方案的优化、奖金方案的优化、津补贴方案的优化及福利方案的优化等优化内容。为了使万奇医药有限公司的薪酬优化方案得以顺利实施,本文提出了成立专门组织全面负责、完善绩效管理体系、强化内部沟通宣传、分层分步推进等薪酬优化方案的实施策略与保障。
王思[3]（2020）在《A企业一线员工薪酬激励方案优化研究》文中指出市场经济环境中,人才是企业发展的主要因素,也是支持企业相互竞争最基础、最重要的资源。面对激烈的竞争市场,企业从人力资源管理的角度如何运用薪酬激励的方法解决人才留任、敬业和人才激励的问题,以应对环境考验,这是实践和理论研究的重要课题。近年来,单一、落后的人才管理制度暴露出诸多弊端,人才流失的情况愈发明显,离职率居高不下等。人才管理制度中缺乏科学合理的激励制度设计,容易造成企业内耗严重,员工自身价值无法充分实现,影响员工工作效率、企业效益,制约企业的可持续发展。本文研究对象是A企业的一线员工,以一线员工的薪酬激励运行情况为研究出发点,采用问卷和深度访谈的方法对A企业一线员工薪酬的现状和满意程度进行了调研,以公平理论为前提,运用双因素理论和期望理论,对A企业目前的薪酬激励现状进行总结归纳。经过调查研究发现,存在下列问题:一,岗位基本工资等级范围的设定不够科学、合理;二,薪酬计量方法的激励性和公平性欠缺;三,动态薪酬的激励作用不足;四,员工多元化福利需求无法被满足;五,内在薪酬使用不当。本文基于A企业薪酬激励一线员工现状、成因的研究,以优化现有薪酬激励方案为目标,综合运用要素计点法、KPI指标法和等级评定法,提出了具有可操作性、创新性的优化方案。具体包括:优化员工基本工资的等级评定;改进薪酬计量方法和优化浮动奖金;制定弹性福利制度和注重内在薪酬的激励,解决A企业薪酬激励方面存在的问题,提高一线员工的工作热情和工作效率。
袁启惠[4]（2020）在《C集团本部薪酬体系优化研究》文中认为薪酬体系是企业发展的内生动力,在企业各个发展阶段均需不断对此进行调整,使之适应企业战略需要,为企业持续发展做好支撑。本文是建立在对C集团本部开展了相关实际调研的基础上,在薪酬管理相关理论指导下,采用分层级员工访谈、薪酬问卷调查、岗位价值评估等方法,对企业薪酬体系进行了优化。本文以C集团本部为薪酬体系优化研究对象。为摸清企业现状,打好薪酬体系优化的基础,首先,对薪酬体系设计以及岗位价值评估的概念、作用和方法进行了相对系统的学习及阐述,并在此基础上对薪酬体系设计的主要思路进行了归纳总结,为推进企业薪酬体系优化提供系列理论基础以及方法支撑。其次,收集整理了C集团本部人力资源与薪酬体系现状相关资料,为进一步开展薪酬体系优化分析筑牢基础。同时,为深入了解C集团本部现行薪酬体系痛点、厘清优化思路,使优化后的薪酬体系更具群众基础,通过分层级员工访谈及薪酬问卷调查等研究方法相对深入的了解员工对现行薪酬体系的看法及优化期望。在对C集团本部薪酬体系现状进行较全面诊断之后,分析出C集团本部现行薪酬体系主要存在层级工资制不匹配企业发展、薪酬结构不合理、定薪及调薪不科学、激励手段单一等方面的问题。接下来,在薪酬体系设计及岗位价值评估等相关理论研究的指导下,结合员工在分层级访谈及薪酬问卷调查中提出的建议意见,针对在现行薪酬体系存在的系列问题开展逐一优化,基本建立了以岗位价值为基础的薪酬分配机制,同时完成了薪酬结构调整,优化了定薪及调薪模型并丰富了企业薪酬激励手段,整体构建了一套基本符合C集团本部实际情况的薪酬体系优化方案。最后,将优化前后的薪酬体系进行对照比较并总结了本次薪酬体系优化过程中存在的不足及未来需要重点关注的问题。优化后的薪酬体系一定程度上适应了C集团本部现阶段的发展状况,缓解了企业现行薪酬体系中存在的主要矛盾,期望能为其他状况类似企业提供些许借鉴。
刘燕[5]（2020）在《S酒店员工敬业度提升对策研究》文中研究指明随着中国经济的快速发展,各类型酒店在国内迅速扩张,酒店之间的竞争愈演愈烈。这不仅反映在酒店对生意的争夺上,同时也反映了酒店人才供不应求的现状。S酒店是一家有逾三十年历史的五星级酒店,近年来受酒店行业外部市场环境以及内部员工薪资问题与员工个人发展等影响,S酒店员工工作积极性低,员工整体敬业度偏低。因此,如何采取有效措施以系统地提升S酒店的员工敬业度成为迫切需要解决的问题。本研究在员工敬业度理论以及国内外员工敬业度相关研究的基础上,采用定性与定量相结合的研究方法对S酒店的员工敬业度的状况进行了研究,根据访谈和问卷调查研究,发现S酒店的人力资源管理存在以下问题:（1）激励机制不完善;（2）员工发展和培训管理体系待加强;（3）绩效管理待改进;（4）员工工作生活不平衡。根据以上问题,本研究针对提升S酒店员工敬业度提出以下对策与建议:（1）建立完善的激励机制;（2）完善员工发展和培训管理体系;（3）改进绩效管理;（4）促进员工的工作生活平衡。本文的相关研究对于处于变革时期的老牌国际品牌酒店的员工敬业度提升具有一定参考意义,同时对酒店行业员工敬业度提升也具有一定实用价值。
郭晓强[6]（2020）在《基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究》文中研究指明随着我国房地产市场的发展,面对日益激烈的竞争以及房地产市场的诸多挑战,科学合理的薪酬体系制度对于人才的选用育留以及企业的经营发展具有至关重要的意义。本文介绍了薪酬体系设计的背景和意义,梳理了国内外工资刚性理论的研究成果和现状。阐述了工资刚性相关概念及理论,为制定企业薪酬策略提供了理论依据。通过深入企业实地调研考察、一对一面谈、问卷调查等方式,掌握了XS公司薪酬体系现状及薪资构成情况,发现了XS公司薪酬体系存在弹性不足、激励效果差、薪资结构不合理等问题。结合市场薪酬调研情况及企业现状,采用KT问题分析法、比较分析法、调查法等方法,制定了XS公司职能部门员工薪酬体系设计方案。同时,提出了XS公司职能部门员工薪酬体系实施的保障措施。本文研究目的是通过深入梳理工资刚性理论研究成果,结合企业实际,制定适合当前阶段XS公司职能管理部门员工的薪酬体系,解决近年来职能部门员工工作积极性和工作效率降低以及出现较高离职率的问题,提高职能部门员工薪酬体系的科学性、合理性,促进企业经营业绩的增长。
李妍[7]（2020）在《Y律师事务所薪酬体系设计研究》文中研究指明在工作中,薪酬的变动通常最能引起大众的情感和心理反应。薪酬人力资源管理的重要内容,对员工、组织和社会发挥着重要作用。对于人力资源管理来说,薪酬管理也是非常重要的组成部分,是单位开展人力资源管理工作的主要内容和职责。薪酬管理的质量、薪酬体系的合理程度会对单位的生存发展产生决定性的影响。薪酬管理,作为一项非常关键的调节措施,是单位建立高质量人才队伍的基础所在,是单位实现长期稳定发展的重要措施。律师事务所作为典型的知识型营利性组织,大部分员工都属于知识型员工,相对于普通员工来说,这类员工对组织生产发展有着更明显的作用。这类员工不仅非常重视薪酬的公平程度,同时对于工作成就感也有着非常高的要求。对于律师事务所来说,执业律师必然是最重要的生产力,在人力资本发展成为了核心资本之后,财务资本的重要性必然会有所降低,因此,律师事务所在经营的过程中必须始终坚持以人为本的理念。根据律师行业的特点,树立现代化企业管理理念,设计符合自身实际情况的薪酬体系,这是律师事务所短时间内必须要完成的工作。通过梳理国内外薪酬体系设计的有关研究,对优秀研究人员设计薪酬体系的经验进行借鉴,根据律师事务所呈现出的特性,使用薪酬体系的相关理论、薪酬体系设计类型的理论及薪酬管理的发展趋势的理论,展开对Y律师事务所的薪酬体系设计研究。首先从组织结构体系、人员结构以及其发展过程中面临的问题,这三个方面介绍Y律师事务所的基本情况,针对其现有的薪酬体系采用问卷调查的方法,探索出其现存的事务所人员薪酬设计不公平、薪酬结构不合理等问题,然后基于这些问题,进行Y律师事务所薪酬体系的设计,在明确薪酬体系设计思路的基础上,针对Y律师事务所不同的人员从岗位工资、津补贴、提成工资、奖金、福利以及非经济性薪酬等方面进行了薪酬体系的再设计,同时为了确保设计的薪酬体系可以良好的实施,从物质保障、组织保障、制度保障以及运行保障四个方面提出了合理的保障措施。本研究以Y律师事务所为例,通过调查分析该事务所中不同的工作岗位、薪资水平、管理对策等,重新设计出适合该事务所运用的薪酬体系,希望能够对Y律师事务所中薪酬体系存在的问题进行有效解决。对Y律师事务所目前出现的一系列问题进行改进,有利于Y律师事务所在合理化薪酬体系下保障工作人员的稳定性、对优质人才资源产生一定吸引力、引导人才自身潜能的发挥,促进Y律师事务所的良好发展。
何春辉[8]（2020）在《XJ公司薪酬体系再设计》文中认为企业需要建立科学严谨的薪酬体系,以获得吸引、激励、留用核心人才的竞争优势,从而保持企业的可持续发展。对于初创型中小民营企业而言,在薪酬体系设计上往往注重经济形式而忽略了非经济形式,对于员工的个性需求也没有很好的把握。而科学合理的酬体系却能够让企业员工自身的价值观与企业的战略连接在一起,使企业员工的工作目的放在如何帮助企业在激烈的竞争中生存以及如何帮助企业提高核心竞争力的方面上。XJ科技有限责任公司是一家教育科技型小企业,在创业初期面临了员工满意度低、人才流失率高、长期招不到企业需要的人才等情况,制约了企业的长足发展。本文采用问卷调查法深入研究,发现公司现行薪酬体系存在薪酬结构过于单一、薪酬激励作用较弱、内在薪酬不够健全的问题。本文以薪酬体系相关理论为指导,对XJ公司薪酬体系进行再设计。在设计内容上,通过职位评价与分析来建立职位簇群与职位等级划分,以确定各职位之间的价值差异,再通过市场薪酬调查来确定企业自身的薪酬水平,研究设计了“基础薪酬+浮动薪酬+附加薪酬”的薪酬结构,根据不同的职位特点与员工心理需求,进行了相应的内在薪酬设计,并添加了弹性福利菜单,以及丰富各类奖金项目等内容。最后,还建立相应的保障措施以保障新的薪酬体系能够顺利实施。本文薪酬体系设计的特点是以人的价值为出发点,职位簇群和职位等级划分就是在区分人对于企业的不同贡献价值而确定薪资水平差异,再以人文关怀的角度有针对性的提出多种奖金和福利项目以满足员工个性多样的需求。对XJ公司而言,本文试图建立一套适合其发展的薪酬体系方案,在薪酬管理方面可以帮助其解决员工满意度低、激励作用弱等问题,从而提高企业外部市场竞争力以及企业内部人才留存率。
左韵婷[9]（2020）在《G高职院校行政教辅人员绩效管理研究》文中提出改革开放以来,职业教育经历了从工业社会到信息与服务社会的深刻转变,全社会对职业教育的渴求愈发迫切。我国国务院于2019年1月印发的《国家职业教育改革实施方案》中提到国家要在近十年内大幅提升职业教育的现代化水平,推动办学模式由参照普通教育向产教深度融合的类型教育转变。在用人单位对高技能型人才需求量不断提高的背景下,各高职院校以建立一支高素质、高水平、高层次的专任教师队伍为目标,积极提升办学实力,为国家职业教育发展提供良好的人才支撑。然而,高职院校的长远发展除了需要专任教师队伍外,行政教辅人员队伍的高效协作与后勤保障也是提升学校整体实力的关键。一方面,高职院校极少关注行政教辅人员队伍的绩效管理,其绩效管理体系存在缺乏绩效沟通、绩效考核方案单一、绩效结果运用不足和激励作用较小等问题,另一方面,高职院校对行政教辅管理人员的绩效管理研究十分有限,不利于各高职院校向新型办学模式转变,进而阻碍各高职院校长远发展。本文选取G高职院校行政教辅人员作为研究对象,通过问卷调查、访谈等研究方法从战略目标、角色分工、管理流程、绩效沟通和结果运用五个维度对G高职院校绩效管理现状进行深入分析,分析结果表明G高职院校行政教辅人员绩效管理过程中主要存在绩效管理过程欠缺绩效结果应用、绩效考核方案单一、绩效管理反馈机制有待完善、各职能部门岗位考核指标设置不合理,考核内容缺乏激励、绩效管理体系缺乏独特性等问题。针对存在的问题,本文提出建立完备的激励机制、对G高职院校各类别行政教辅人员岗位的绩效考核方案进行优化分层设计、完善绩效反馈机制、强化绩效结果运用等改进措施。在研究过程中本文将教学管理人员、行政管理人员统一纳入到行政教辅人员的范畴,以确保在实际绩效考核中公平公正合理。为绩效管理工作更好地组织和实施提出了给予经费支持、人员保障、制度完善等措施。优化的绩效管理体系通过绩效考核来激发行政教辅人员的工作热情,进一步提高其工作效率,为学校长远战略目标创造良好基础。本文研究对其他同类院校行政教辅人员绩效管理工作具有一定的借鉴意义。
徐丽[10]（2020）在《灌云县机关绩效管理问题与对策研究》文中研究指明自20世纪90年代以来,无论是党中央顶层设计还是地方政府本土化实践,都在积极探索适应中国国情的政府绩效管理新路径。从党的十八大和十九大两次重要报告的要求可以看出,我们国家针对政府绩效管理,从推动实施转向全面实施,这为绩效管理指明了新的发展方向和途径。自2015年灌云县委县政府于当年年底印发《灌云县2015年度机关绩效考评办法》,六年来,灌云县县委编办会同相关部门开展了机关绩效管理探索工作。本研究基于目标管理、阿吉斯绩效管理、新公共管理和服务型政府等理论,运用文献研究法、实地调查研究法、系统研究法等研究方法,灵活运用4E评价法、关键绩效指标法和标杆管理法等政府绩效管理方法,分析灌云县机关绩效管理主要做法、特点和成效,并从业务能力不强、目标设置不够合理、考核方法不够规范、影响发挥员工激励作用的因素有待完善等四个方面分析该县机关绩效管理中存在的问题及原因。在学习借鉴国内外机关绩效管理成功经验基础上,分析这些成功经验是否适用于灌云县开展相关工作,指出灌云县机关绩效管理的未来指向,在此基础上,依托实际情况给予相关建议和意见。本文在原有学者研究成果的基础上,提出要优化机关绩效管理环境的对策,创新提出将机关党建作为机关绩效管理文化建设的重要组成部分的观点,以灌云县县委编办机关党建实践经验来例证加强机关党建是促使机关工作人员提升效率,实现更好工作效能的有效途径。
二、他们如何进行年终评估（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、他们如何进行年终评估（论文提纲范文）
（1）A水务公司薪酬体系变革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 研究的内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第二章 薪酬理论概述 |
| 第一节 薪酬基本理论 |
| 一、薪酬 |
| 二、薪酬管理 |
| 第二节 薪酬体系的基本理论 |
| 第三节 薪酬体系设计的理论依据 |
| 一、薪酬体系的分类 |
| 二、薪酬体系设计原则 |
| 三、岗位分析和岗位价值评价 |
| 四、薪酬定位 |
| 第四节 绩效考核对薪酬管理的应用 |
| 第三章 A水务公司薪酬体系现状分析与诊断 |
| 第一节 A水务公司薪酬体系现状 |
| 一、基础工资 |
| 二、岗位工资 |
| 三、年终绩效 |
| 四、工龄工资 |
| 五、各种补贴 |
| 六、福利 |
| 第二节 薪酬体系存在的问题 |
| 一、薪酬整体水平较低,缺乏竞争性 |
| 二、岗位分析和价值评价不明确,缺乏指导性 |
| 三、薪资结构没有体现差异化,缺乏激励性 |
| 四、薪酬体系死板,缺乏灵活性 |
| 第四章 A水务公司薪酬体系的变革与重建 |
| 第一节 设置有竞争力的薪酬水平 |
| 一、薪资水平策略的选择 |
| 二、薪酬总额的控制 |
| 第二节 建立岗位分析与价值评价系统 |
| 一、岗位分析与岗位结构 |
| 二、建立任职资格等级与标准 |
| 三、职级结构 |
| 第三节 重新设计与调整薪资结构 |
| 一、薪酬结构 |
| (一)固定工资 |
| (二)浮动工资 |
| (三)福利 |
| 二、薪酬体系再设计结果 |
| 第四节 规范定薪与调薪标准,建立弹性考核机制 |
| 一、规范定薪与调薪标准 |
| 二、建立绩效薪酬的弹性考核机制 |
| 第五章 企业薪酬体系实施与效果评价 |
| 第一节 企业薪酬体系的实施 |
| 一、获得公司中高层管理人员的支持 |
| 二、获得基层员工的认可与支持 |
| 三、获得职工代表大会通过并执行 |
| 第二节 构建系统联动的薪酬协同体系 |
| 一、岗位价值分析系统 |
| 二、能力评估系统 |
| 三、绩效评价系统 |
| 四、员工发展系统 |
| 五、企业文化系统 |
| 第三节 薪酬变革的效果评价 |
| 一、薪酬水平和薪酬结构满意度大幅提升 |
| 二、员工绩效和公司效益得到提升 |
| 三、人员扩编顺利实施 |
| 四、高学历及专业技术人才比例显着增加 |
| 五、员工培训兴趣及技能证书增加 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 一、薪酬水平仍有局限性 |
| 二、绩效工资的考核仍有局限性 |
| 三、对于薪酬体系研究的展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）万奇医药有限公司薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 基本理论与文献综述 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念 |
| 2.1.3 薪酬的作用 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 薪酬理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 研究概述 |
| 2.3.1 薪酬研究视角的转向 |
| 2.3.2 关注加薪和员工心理预期 |
| 第三章 万奇医药有限公司薪酬方案现状 |
| 3.1 万奇医药有限公司简介 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 员工情况 |
| 3.2 万奇医药有限公司现行薪酬方案的主要内容 |
| 3.2.1 薪酬的总体情况 |
| 3.2.2 各类人员的薪酬 |
| 3.2.3 奖金 |
| 3.2.4 津贴和福利 |
| 第四章 万奇医药有限公司薪酬方案诊断分析 |
| 4.1 万奇医药有限公司员工薪酬满意度调查 |
| 4.1.1 薪酬调查的目的 |
| 4.1.2 薪酬调查问卷的设计 |
| 4.1.3 薪酬调查问卷发放及回收 |
| 4.1.4 薪酬调查结果的数据分析 |
| 4.2 万奇医药有限公司薪酬方案访谈调查 |
| 4.2.1 薪酬方案访谈调查的目的 |
| 4.2.2 薪酬方案访谈调查的设计 |
| 4.2.3 薪酬方案访谈调查的实施 |
| 4.2.4 薪酬方案访谈调查的结果分析 |
| 4.3 万奇医药有限公司薪酬方案存在的主要问题 |
| 4.3.1 工资方案存在的问题 |
| 4.3.2 奖金方案存在的问题 |
| 4.3.3 津补贴方案存在的问题 |
| 4.3.4 福利方案存在的问题 |
| 第五章 万奇医药有限公司薪酬方案优化设计 |
| 5.1 万奇医药有限公司薪酬方案优化的目标和原则 |
| 5.2 万奇医药有限公司薪酬方案优化的思路 |
| 5.3 万奇医药有限公司工资结构和水平的制定 |
| 5.3.1 岗位价值评估 |
| 5.3.2 建立职位等级 |
| 5.3.3 形成工资等级表 |
| 5.3.4 工资水平的调整 |
| 5.4 万奇医药有限公司总体薪酬方案的优化 |
| 5.5 万奇医药有限公司工资方案的优化 |
| 5.5.1 管理序列的工资优化 |
| 5.5.2 营销序列的工资优化 |
| 5.5.3 其他岗位的工资优化 |
| 5.6 万奇医药有限公司奖金方案的优化 |
| 5.6.1 年终绩效奖的优化 |
| 5.6.2 专项奖励的优化 |
| 5.7 万奇医药有限公司津补贴方案的优化 |
| 5.8 万奇医药有限公司福利方案的优化 |
| 第六章 优化后薪酬方案的实施保障 |
| 6.1 成立专门组织 |
| 6.2 完善绩效管理 |
| 6.3 强化内部宣传沟通 |
| 6.4 分步推进与调整 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 万奇公司员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录B 招聘培训专员岗位说明书 |
| 附录C 海氏岗位价值评估模板 |
| 致谢 |
（3）A企业一线员工薪酬激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容和架构 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 架构 |
| 第2章 相关理论及方法分析 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 薪酬激励 |
| 2.2 相关理论分析 |
| 2.2.1 双因素理论分析 |
| 2.2.2 公平理论分析 |
| 2.2.3 期望理论分析 |
| 2.3 方法分析 |
| 2.3.1 要素计点法 |
| 2.3.2 关键绩效指标考核法 |
| 2.3.3 等级评定法 |
| 第3章 A企业一线员工薪酬激励现状及问题 |
| 3.1 A企业一线员工薪酬激励现状 |
| 3.1.1 A企业基本情况 |
| 3.1.2 一线员工基本情况 |
| 3.1.3 A企业薪酬激励方案现状 |
| 3.2 A企业一线员工薪酬激励方案满意度调查 |
| 3.2.1 调查问卷的设计、检验、发放与回收 |
| 3.2.2 调查问卷的统计方法 |
| 3.2.3 访谈情况及结果分析 |
| 3.2.4 问卷调查结果的统计与分析 |
| 3.3 A企业一线员工薪酬激励方案中存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬设计中固定工资等级范围的设定缺乏科学和公平性 |
| 3.3.2 薪酬计量的方法缺乏合理性和激励作用 |
| 3.3.3 动态薪酬没有充分发挥激励作用 |
| 3.3.4 现有的福利制度不能满足员工的多元化需求 |
| 3.3.5 内在薪酬的使用不恰当 |
| 3.4 A企业一线员工激励方案中存在问题的成因分析 |
| 3.4.1 对一线员工的重视程度不足 |
| 3.4.2 企业现有薪酬激励制度陈旧 |
| 3.4.3 薪酬体系与组织结构不匹配 |
| 3.4.4 薪酬设计缺乏战略眼光 |
| 第4章 A企业一线员工薪酬激励优化 |
| 4.1 A企业一线员工薪酬激励优化的设计思路和设计原则 |
| 4.1.1 设计思路 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 优化基本工资的等级评定 |
| 4.2.1 通过要素计点法评估现有岗位 |
| 4.2.2 等额等酬法确定岗位薪资等级 |
| 4.3 改进薪酬计量方法和优化浮动奖金 |
| 4.3.1 计件工资制 |
| 4.3.2 基于绩效薪酬的奖金 |
| 4.4 弹性福利制度 |
| 4.4.1 弹性福利的构成 |
| 4.4.2 弹性福利制度的优点 |
| 4.4.3 弹性福利制度的实施 |
| 4.5 注重内在薪酬 |
| 第5章 A企业一线员工薪酬激励方案优化的实施与保障 |
| 5.1 基于薪酬福利激励方案的实施 |
| 5.1.1 准备期 |
| 5.1.2 实施期 |
| 5.2 实施薪酬激励方案的保障措施 |
| 5.2.1 制度保障 |
| 5.2.2 组织保障 |
| 第6章 优化薪酬激励方案预期效果分析 |
| 6.1 预期效果分析 |
| 6.1.1 优化后的基本工资的等级评定公平合理 |
| 6.1.2 计量方法和浮动奖金的优化具有激励性 |
| 6.1.3 弹性福利制度满足一线员工的多元化需求 |
| 6.2 可行性分析 |
| 6.2.1 激励方案与企业的发展目标和方向相结合 |
| 6.2.2 结合一线员工的需求和薪酬满意度基础上的差异化设计 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 引文文献 |
| 阅读型文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（4）C集团本部薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究主要内容 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 第二章 薪酬体系设计的理论基础 |
| 2.1 薪酬概述 |
| 2.1.1 薪酬体系 |
| 2.1.2 薪酬的基本构成 |
| 2.1.3 薪酬水平的影响因素 |
| 2.2 岗位价值评估 |
| 2.2.1 岗位价值评估的概念及作用 |
| 2.2.2 岗位价值评估的基本方法 |
| 2.3 薪酬体系的设计 |
| 2.3.1 薪酬体系的设计原则 |
| 2.3.2 薪酬体系的设计流程与方法 |
| 第三章 C集团本部薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 C集团概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司人力资源现状 |
| 3.2 C集团本部薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬制度简介 |
| 3.2.2 薪酬结构及水平 |
| 3.2.3 定薪及调薪方式 |
| 3.2.4 薪酬激励手段 |
| 3.3 C集团本部薪酬体系访谈调研 |
| 3.3.1 开展员工访谈 |
| 3.3.2 员工访谈结果 |
| 3.4 C集团本部薪酬体系问卷调查 |
| 3.4.1 问卷设计与发放 |
| 3.4.2 问卷调查结果 |
| 3.5 C集团本部现行薪酬体系主要问题 |
| 3.5.1 薪酬分配与岗位价值脱钩 |
| 3.5.2 薪酬结构设置不合理 |
| 3.5.3 定薪调薪方式不科学 |
| 3.5.4 薪酬激励手段单一 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 C集团本部薪酬体系优化方案 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 薪酬体系优化的具体内容 |
| 4.2.1 建立以岗位价值为基础的薪酬体系 |
| 4.2.2 规范简化薪酬结构 |
| 4.2.3 重构定薪调薪模型 |
| 4.2.4 优化薪酬激励手段 |
| 4.3 优化前后的薪酬体系对照 |
| 4.3.1 薪酬分配与岗位价值挂钩 |
| 4.3.2 薪酬科目设置更加规范化 |
| 4.3.3 定薪调薪模型更加全面化 |
| 4.3.4 薪酬激励手段更加多元化 |
| 4.4 优化后的薪酬体系评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 C集团本部薪酬体系保障措施 |
| 5.1 完善配套员工绩效考核体系 |
| 5.2 完善横向沟通机制 |
| 5.3 构建薪酬体系动态评审制度 |
| 5.4 工资总额预算保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）S酒店员工敬业度提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 员工敬业度的概念与结构测量 |
| 1.2.2 员工敬业度研究的理论基础 |
| 1.2.3 员工敬业度的影响因素 |
| 1.3 研究目标与研究过程 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 S酒店人力资源管理的现状 |
| 2.1 S酒店简介 |
| 2.2 S酒店组织结构与人员概况 |
| 2.2.1 S酒店组织结构 |
| 2.2.2 S酒店人员概况 |
| 2.3 S酒店人力资源管理发展 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 S酒店员工敬业度影响因素分析 |
| 3.1 S酒店员工敬业度现状的访谈分析 |
| 3.1.1 S酒店员工敬业度访谈提纲设计 |
| 3.1.2 S酒店员工敬业度现状访谈的实施 |
| 3.1.3 S酒店员工敬业度现状访谈的结果分析 |
| 3.2 S酒店员工敬业度现状的问卷调查分析 |
| 3.2.1 问卷调查设计 |
| 3.2.2 问卷调查实施 |
| 3.2.3 调查结果与分析 |
| 3.3 S酒店员工敬业度影响因素的原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 S酒店员工敬业度提升对策 |
| 4.1 建立完善的激励机制 |
| 4.2 完善人才发展与培训管理体系 |
| 4.3 改进绩效管理 |
| 4.4 促进员工的工作生活平衡 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 -1S酒店员工敬业度正式调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 概念 |
| 2.1.1 工资、薪酬、薪酬体系 |
| 2.1.2 工资刚性 |
| 2.1.3 工资粘性 |
| 2.1.4 工资弹性 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 凯恩斯主义工资刚性理论 |
| 2.2.2 新凯恩斯主义工资粘性理论 |
| 2.2.3 工资刚性的效率工资理论 |
| 2.2.4 工资刚性的行为经济学理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 XS公司职能部门员工薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 XS公司总体情况概述 |
| 3.1.1 XS公司简介 |
| 3.1.2 XS公司人员构成及流动情况 |
| 3.2 XS公司职能部门员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪资构成 |
| 3.2.2 分项薪资情况 |
| 3.2.3 XS公司员工对公司薪酬体系的满意度 |
| 3.3 XS公司职能部门员工薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 工资总额相对固定,弹性不足 |
| 3.3.2 市场化水平较低,激励效果不佳 |
| 3.3.3 薪酬结构不合理,存在平均主义 |
| 3.3.4 月度绩效工资与销售业绩挂钩,员工认同度低 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 XS公司职能部门员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 XS公司职能部门员工薪酬体系优化指导思想和原则 |
| 4.1.1 指导思想 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.1.3 设计思路 |
| 4.2 XS公司职能部门员工薪酬体系优化策略 |
| 4.2.1 水平策略 |
| 4.2.2 弹性策略 |
| 4.2.3 薪酬目标 |
| 4.3 XS公司职能部门员工薪酬形式及模式 |
| 4.3.1 薪酬形式 |
| 4.3.2 薪酬模式 |
| 4.4 XS公司职能部门员工薪酬体系类型 |
| 4.5 XS公司职能部门员工薪酬体系优化方案 |
| 4.5.1 薪酬水平调整 |
| 4.5.2 薪酬结构调整 |
| 4.5.3 薪酬结构设计及计算 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 XS公司职能部门员工薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.1 组织机构保障 |
| 5.1.1 建立薪酬体系领导小组 |
| 5.1.2 成立常设工作办公室 |
| 5.2 宣传和培训保障 |
| 5.3 人力资源保障 |
| 5.3.1 人力资源部门加强薪酬制度的落地与实施 |
| 5.3.2 完善各种人力资源管理体系 |
| 5.3.3 制定员工职业发展计划 |
| 5.4 沟通机制保障 |
| 5.5 薪酬总额控制机制保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 XS公司员工离职调查问卷 |
| 附录2 XS公司员工薪酬调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（7）Y律师事务所薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 薪酬设计的基本理论 |
| 2.1 薪酬的界定 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬的意义 |
| 2.1.4 薪酬的模式 |
| 2.2 薪酬体系设计的类型 |
| 2.2.1 岗位薪酬体系 |
| 2.2.2 技能薪酬体系 |
| 2.2.3 综合能力薪酬体系 |
| 2.3 薪酬管理的发展趋势理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 Y律师事务薪酬体系现状 |
| 3.1 Y律师事务所概况 |
| 3.1.1 Y律师事务所简介 |
| 3.1.2 Y律师事务所组织结构 |
| 3.1.3 Y律师事务所人员结构 |
| 3.1.4 Y律师事务所发展中面临的问题 |
| 3.2 Y律师事务所的薪酬体系现状分析 |
| 3.2.1 现有薪酬体系 |
| 3.2.2 问卷调查设计 |
| 3.2.3 问卷调查分析 |
| 3.2.4 薪酬体系存在的问题分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 Y律师事务所薪酬体系的设计 |
| 4.1 薪酬体系设计思路 |
| 4.1.1 基础工作分析 |
| 4.1.2 设计合理的薪酬结构 |
| 4.1.3 考虑市场因素 |
| 4.1.4 综合考虑其他计酬因素 |
| 4.2 薪酬体系设计的准备 |
| 4.2.1 制定薪酬策略 |
| 4.2.2 工作分析 |
| 4.2.3 岗位评价 |
| 4.2.4 薪酬调查 |
| 4.3 Y律师事务所薪酬设计 |
| 4.3.1 薪酬体系的构成 |
| 4.3.2 基本工资设计 |
| 4.3.3 提成工资设计 |
| 4.3.4 奖金设计 |
| 4.3.5 津补贴设计 |
| 4.3.6 福利薪酬 |
| 4.3.7 非经济性薪酬设计 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 Y律师事务薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.1 薪酬体系实施物质保障 |
| 5.2 薪酬体系实施组织保障 |
| 5.3 薪酬体系实施制度保障 |
| 5.4 薪酬体系实施运行保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 6.1 研究成果 |
| 6.2 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 Y律师事务所薪酬现状调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）XJ公司薪酬体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与研究内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 2 相关理论与方法综述 |
| 2.1 薪酬体系的构成及功能 |
| 2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望激励理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 薪酬体系的设计原则及步骤 |
| 2.3.1 设计原则 |
| 2.3.2 设计步骤 |
| 3 XJ公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 XJ公司概况与组织架构 |
| 3.2 人力资源构成与分析 |
| 3.3 XJ公司薪酬体系现状 |
| 3.3.1 薪酬体系构成 |
| 3.3.2 薪酬水平 |
| 3.4 薪酬满意度调查 |
| 3.5 存在的问题及原因分析 |
| 3.5.1 薪酬结构过于单一 |
| 3.5.2 薪酬激励作用较弱 |
| 3.5.3 内在薪酬不够健全 |
| 4 XJ公司薪酬体系的再设计 |
| 4.1 设计原则 |
| 4.1.1 公平性原则 |
| 4.1.2 竞争性原则 |
| 4.1.3 激励性原则 |
| 4.2 设计内容 |
| 4.2.1 职位分析与评价 |
| 4.2.2 薪酬调查 |
| 4.2.3 薪酬结构设计 |
| 4.2.4 薪酬激励作用 |
| 4.2.5 内在薪酬设计 |
| 4.3 新旧薪酬体系对比 |
| 5 实施措施 |
| 5.1 健全组织保障 |
| 5.2 强化宣传培训 |
| 5.3 优化沟通渠道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）G高职院校行政教辅人员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 高职院校概念 |
| 2.1.2 行政教辅人员的界定 |
| 2.1.3 绩效管理原理评述 |
| 2.2 绩效管理的文献综述 |
| 2.2.1 组织绩效管理研究 |
| 2.2.2 高职院校绩效管理研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 G高职院校行政教辅人员绩效管理现状 |
| 3.1 G高职院校概况和人员构成 |
| 3.1.1 G高职院校基本情况 |
| 3.1.2 G高职院校行政教辅人员结构 |
| 3.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系 |
| 3.2.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系的有效性 |
| 3.2.2 G高职院校行政教辅人员现行绩效考核办法 |
| 3.2.3 G高职院校的薪酬福利制度 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在的问题 |
| 4.1.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理调查问卷统计检验 |
| 4.1.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理调查问卷分析 |
| 4.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在问题的原因分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 G高职院校行政教辅人员绩效管理优化设计 |
| 5.1 建立完备的激励机制 |
| 5.1.1 激励手段多元化 |
| 5.1.2 建立全面薪酬管理 |
| 5.2 针对各岗位类别的绩效考核方案指标优化设计 |
| 5.2.1 教学秘书绩效优化方案及可行性分析 |
| 5.2.2 其他行政教辅人员绩效优化方案及可行性分析 |
| 5.3 完善绩效反馈机制 |
| 5.4 绩效结果运用分析 |
| 5.4.1 关于绩效工资和绩效奖金的分配 |
| 5.4.2 关于岗位调整和职位晋升 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系的运行保障措施 |
| 6.1 管理制度保障 |
| 6.2 经费支持 |
| 6.3 人员保障 |
| 6.4 引入基于绩效管理的平台型信息系统 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 XX学院年终绩效考核实施细则(试行) |
| 附录2 G高职院校事业编制人员绩效工资分配方案 |
| 附录3 G高职院校行政教辅人员调查问卷 |
（10）灌云县机关绩效管理问题与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与难点 |
| 2 概念界定及相关理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 3 灌云县机关绩效管理的主要做法、特点和成效 |
| 3.1 灌云县县级机关绩效管理的主要做法 |
| 3.2 灌云县县级机关绩效管理的主要特点 |
| 3.3 灌云县县级机关绩效管理的主要成效 |
| 4 灌云县机关绩效管理存在的主要问题及原因分析 |
| 4.1 灌云县机关绩效管理存在的主要问题 |
| 4.2 灌云县机关绩效管理存在问题的原因分析 |
| 5 政府绩效管理的国内外实践借鉴 |
| 5.1 政府绩效管理的国外实践 |
| 5.2 政府绩效管理的国内实践 |
| 5.3 国内外政府绩效管理实践的启示 |
| 6 灌云县机关绩效管理的对策建议 |
| 6.1 优化机关绩效管理指标体系 |
| 6.2 优化机关绩效管理环境 |
| 6.3 加强评估结果运用 |
| 6.4 积极运用信息化手段 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、他们如何进行年终评估（论文参考文献）
- [1]A水务公司薪酬体系变革研究[D]. 刘爱平. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]万奇医药有限公司薪酬方案优化研究[D]. 黄翠. 兰州大学, 2021(12)
- [3]A企业一线员工薪酬激励方案优化研究[D]. 王思. 天津财经大学, 2020(07)
- [4]C集团本部薪酬体系优化研究[D]. 袁启惠. 电子科技大学, 2020(04)
- [5]S酒店员工敬业度提升对策研究[D]. 刘燕. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究[D]. 郭晓强. 燕山大学, 2020(01)
- [7]Y律师事务所薪酬体系设计研究[D]. 李妍. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [8]XJ公司薪酬体系再设计[D]. 何春辉. 大连理工大学, 2020(05)
- [9]G高职院校行政教辅人员绩效管理研究[D]. 左韵婷. 广东工业大学, 2020(02)
- [10]灌云县机关绩效管理问题与对策研究[D]. 徐丽. 中国矿业大学, 2020(01)